李某於2011年4月1日開始進入光明頂公司工作，於2018年3月31日簽訂無固定期限勞動合同，工資約為每月6000元。2018年5月12日，光明頂公司以李某等七人要求加薪為由將與李某開除。隨後李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明頂公司向李某支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金100000元;因違法解除勞動合同損失10000元。
仲裁委對李某的仲裁請求均不支持，李某不服訴至法院，認為《公司員工工資制度》規定違法，他並沒有消極怠工，也沒有串聯同事用不正常工作的方式來給公司施加壓力要求漲薪。
最終一審法院判決光明頂公司支付李某賠償金90000元。宣判後，光明頂公司不服提起上訴，光明頂公司認為李某的訴訟請求不合理，李某應當瞭解企業的各項制度，在簽訂合同和進廠的時候已經簽收了員工手冊，不得打聽彼此的工資和工作，李某被開除的理由是串通多名員工消極怠工，妄圖以此增加工資，並且同與其他共七人聯名提出書面加薪要求，經組織談話教育沒有悔改表現，董事會和職工代表大會一致同意給予李某開除處理，通知已給予李某並上牆公告。公司的制度制定合法，內容沒有觸犯法律，在對李某的處理上程序合法，故李某的訴訟請求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望駁回李某的訴訟請求。最終二審法院判決駁回光明頂公司上訴、維持一審判決。
【屠律說法】
用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔的舉證責任包括：(1)證明勞動者存在違反規章制度的行為;(2)證明用人單位有合法有效的規章制度，可以作為規範員工行為的依據;(3)證明解除勞動合同的程序合法，如已通知工會等。
本案中，光明頂公司以李某私下同他人交流工資數額，提出加薪要求，並進而消極怠工的行為違反了公司規章制度為由解除勞動關係，但光明頂公司在第一項舉證中，僅提供了證據證明了李某存在與他人交流工資數額，與其他共七人聯名提出書面加薪要求的事實，而未舉證證明李某存在消極怠工、影響正常生產經營的行為。
光明頂公司雖然舉證證明了提供的規章制度經過民主程序制定，並經公示，開除行為也歷經了合法程序，規章制度中明確規定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。”但是《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而光明頂公司規章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規定相悖的，故該規章制度不合法，不能作為法院審理的依據，光明頂公司解除勞動合同屬於違法解除。
該案例涉及法院依法審查公司規章中薪酬保密條款合法性的問題。薪酬保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度和制定、公示程序，並且其內容不得與法律法規相牴觸。
1.薪酬保密制度的內涵
薪酬保密制度是企業的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，並規定不得打探他人的薪酬。發放薪水的時候也會採用一定措施不使其公開。企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。有些公司規定，員工之間互相打聽工資或洩露公司的工資制度、體系將被解除勞動合同。目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。
2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下的審查
法無明文規定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權利，因而在外國還曾有公司因公佈員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項制度性規定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定範圍內與《勞動法》規定的同工同酬原則存在衝突，對一些基礎性、常規性崗位，或者同一工種的勞動者而言缺失公平。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑藉。也有觀點對於薪酬保密制度認為“員工有權利瞭解自己工資情況，也有權利瞭解同等條件下其他員工待遇，這涉及到企業對待員工是否公平的問題。”類似本案這樣員工因私下打聽同事工資而被開除的案例在現實中也有不少，用人單位在沒有違反國家法律法規的範圍內的確可以制定公司規章制度，但因打聽工資就被開除顯然不合理。違反公司的工資保密制度並不屬於勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關係不符合法律精神。
從情理來說，薪酬制度的公開或保密，關係到員工是否擁有足夠的知情權與參與權，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那麼對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、反饋並完善，提升員工的滿意度。
薪酬保密制度在中國企業中已得到廣泛應用。這項制度在保護員工隱私，防止員工互相攀比，減少員工衝突和流失，便利企業管理上確有優勢，故在其合理範圍內法律應當尊重。應該說，在大範圍內，薪酬保密是絕少數;在小範圍內，薪酬保密只限於個別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序還應以公開為準則。
