勞動、土地、資本、技術，這是馬克思給出的生產要素的定義。
當然，管理也是一個重要構成。
那麼，管理的範疇就非常的廣，而管理的要旨就是有效的組織生產要素，從而實現產出的最大效率和效果。
在管理中，薪酬是一個非常重要的存在。
薪酬，本質上就是一種投資——基於人力資本的投資，那麼，毫無疑問的是，每個投資者都想獲得最大的投資回報比率。
那麼，在這場針對於人力資本的投資中，可謂名目繁多：基本工資、崗位工資、績效工資、年終獎金、利潤分享、股權激勵……
就像一把散彈槍，砰的一聲打出去了，但，問題來了，是否擊中了靶心呢？
答案是：99%的公司，薪酬都是亂髮的，毫不誇張。
原因在於：沒有搞清楚薪酬背後的底層邏輯。
我們講，薪酬設計的根本要義在於——價值回報，邏輯清晰。
短短八個字，非常之艱辛。
實際上，當HR小夥伴與財務小夥伴結盟，這道困難的題目就迎刃而解。
那把關鍵的鑰匙就在於，搞清楚薪酬有哪些組成，而對應的財務報表中分別是哪些科目！
廢話不多，上圖！
那麼，各位小夥伴可以看到，無論薪酬的林林總總的各種類型，我們總是能夠分為三類：工資、獎金、分紅。
這個結論非常重要！
工資對應著費用。
費用是什麼？是你想要幹成一件事情，或者得到一樣東西，所必須支出的代價。
在經營當中，你想要搭建起業務鏈條，從而源源不斷的生產產品、賣給那些對你產品感興趣的客戶，你就勢必要付出相應的代價，這，就是費用！
而這個費用體現在薪酬當中，指的就是工資。
工資，就是員工跟公司簽訂勞動合同的時候，白紙黑字明明白白寫的數字。
這個數字，根據崗位的序列、層級不同，會分割成為基本工資、月度績效工資和年度績效工資。
所以，很多企業年終發放的那部分，其實，只不過是年度績效工資，根本不是什麼年終獎。
你可以叫做13薪，但這個第13薪，其實就是員工自己的錢，只要他按照崗位要求完成了工作，企業就應該發放。
而不應該叫做獎金！
那麼，我們繼續往下看，獎金是什麼？
顧名思義，獎金是你做得好，我獎勵給你的！換句話說，是額外給予的！
所以，獎金，是不會寫在勞動合同上的！
我在操作管理諮詢項目的時候，曾經碰到過幾次：由於現場關係處的很好，甲方很滿意，於是就提出，如果這個項目最終落地實施的效果達成預期，就額外給項目組一筆獎勵，這個是在原有合同以外的！
這才是獎金。
所以，所謂年終獎，指的是勞動合同上面白紙黑字意外的金額！
那麼，各位小夥伴可以從上面的圖中看到，年終獎是基於利潤的，而不是費用！
這就是本質。
年終獎可以發，也可以不發，但我們要搞清楚背後的邏輯就是：大家夥兒今年乾的不錯，達成甚至超出了原有的預期，股東覺得挺好，這才從自己腰包當中拿出一部分錢，獎勵給員工，這就是年終獎。
那麼，我們繼續往下看，當去除了各種公積金，以及擴大再生產的資金，剩下的就是股東可以根據出資額度，也就是股份進行分配的時候，這就是股東分紅。
而近年來，很多企業紛紛都制定了所謂合夥人機制，那麼，這個合夥人機制的本質，就是基於股東分紅來進行分配的。
所以，只有搞清楚這個邏輯，你才能夠面對企業當中名目繁多的薪酬科目，進行清晰的認識和判斷，你才能夠“清理”一家企業當前的薪酬體系，哪些是合理的，哪些是重複發放的，哪些還是不足的，你才可以說清楚。
搞清楚這個邏輯，你才可以回答下面的問題：
銷售人員是否享有年終獎？
年終發放的13薪，是年終獎嗎？
銷售人員的提成，到底是工資，還是獎金？
各種專項獎金，發放的邏輯是什麼？是拍腦袋，還是盲目的跟風，還是……
李振濤
北師大MBA | 大溝通方法論開創者 | 組織與人力資源專家| 前醫生已經轉行
