用錢能解決的問題都不是問題，最大的問題是錢不能解決。
俗話說，哀莫大於心死。
當一個人主動提離職的時候，基本上也就是對公司已經沒有半點留戀，所以你很難挽留的。
馬雲曾經說，員工離職就只有兩大原因，一個是錢給少了，一個是人委屈了。
但是我覺得這兩點都不是核心原因，只是表面原因。
核心的原因在於，公司給予員工的認同感太少。
曾經我也是某家公司的核心骨幹，但在提出離職的時候，即便領導再多挽留，我也是堅定了自己離職的決心。
我離職的原因很簡單，就是沒有認同感，對於公司已經沒有了歸屬感。
曾經在部門剛建立的時候，我給公司加班加點，組建團隊，拉昇業績，搭建售後體系。
等一切都已經走上正軌的時候，公司玩起了卸磨殺驢的套路。
不但利用空降管理崗來阻斷我的晉升通道，而且多年來薪資一直沒有變過，同時還增加了越來越多的KPI，更多的扣錢項目，這放在任何一個有理智的人身上都是難以接受的。
雖然我在離職的時候也側面問過總監，為什麼會選擇空降，而不選擇將我提拔起來。
總監也沒有很正面的回答，但是側面暗示了一下，空降人員是某位高管的親戚。
話說到這個份上，我就特別明白了，所以也就更加堅定了我離職的決心。
我所服務的公司不應該是一個家族式的企業，而是一個有著社會責任感和使命感的公司，一個有完善制度的公司。
家族企業在我看來，不會長久。
家族企業帶來的更多是人治，而不是靠規章制度來管理公司。
在我離開之後，也經常留意公司的動向，從以前的同事口中大概瞭解到公司的業績一落千丈，尤其在今年是特別的困難，也不知道能夠撐多久，以前的老同事都陸陸續續離職了。
從公司的角度來看，可能是鐵打的營盤流水的兵，這波員工離職之後，還有另外一波新員工進來，不會對公司產生很大的影響。
我認可優勝劣汰的管理方式，但是我更希望公司的管理更應該從現有員工中挖掘符合公司戰略的人才。
人才管理是很多大公司一直奉行的管理規則，把更多的精力和財力都放在人才培養上。
在這些基礎之上，公司給員工的認同感才會特別的多，員工也會更加激勵自己為公司創造更多的價值。
即便員工離職了，也會對公司更多的是感激。
而反觀那些不重視員工的公司，一旦員工離職之後，就會在各大網絡平臺上進行吐槽，把公司一些不便公開的東西都放在網上，那到底是誰的錯呢？
總之，還是那句話，哀莫大於心死。
當員工的心已經不對公司產生半點留戀之後，即便你開出天價，他都不會留下來的。留下來的人，你認為對公司真的有用或者忠誠嗎？
專欄
0-3年職場人的10門思維必修課
18幣
1人已購
