現實中有些領導，有非常強的責任心，低調和藹，情商也很高！經常加班加點工作，事必躬親，無論上級還是下級，都一致稱讚。也許會覺得這樣的領導堪稱完美，但其實這樣的領導對團隊來說，未必是好事！
對於團隊，領導事必躬親，從效果上，會造成團隊不能持續拿出有成效的工作成果；從工作秩序上，會讓下屬不知道幹什麼，因為他們該乾的都被上級幹了；從團隊能力上，會造成領導或上級愈強、下級愈弱。事必躬親，除非不得已偶爾為之，如果長期如此，對團隊有害無益。
領導業務能力強，如總對手下人素質表示懷疑，感覺手下人幹活質量、效率不能盡意，對不放心下屬，只對自己放心，親自操刀開幹，造成自己天天累得要死，下邊人沒真正得到鍛鍊，甚至不知道幹啥。時間一長，領導自身的管理工作一塌糊塗，焦頭爛額；下屬能力沒提升、無所事事，甚至工作不知所措。
面對這樣的尷尬局面，應該分三步處理：
第一步：立威，讓能力差的下屬感到壓力。第二步：激勵其他能幹的下屬。第三步：培養新的年輕下屬。總體思路就是要尋求新的平衡，讓團隊能繼續幹工作，儘可能向好的方向發展。
第一步，立威。
能力差的下屬，往往也是態度差、不想幹工作的。可以單獨找能力差的下屬，問問他是不是要在我的屋簷下繼續呆下去，如果是，對不起，就自己說說，能給團隊貢獻點什麼，如果這也不會幹，那也不願幹，你憑什麼讓其他能幹會幹的認可你，你有什麼依託可以混下去，如果是與大領導關係好的，那也算理由，我去找大領導要能幹的人，如果沒有，你還得夾起尾巴，好好配合我帶領團隊。
第二步，激勵其他能幹的下屬。
能幹的下屬，大多希望得到領導認可，實現晉升和加薪。能力差的，在升職、加薪、獲獎等方面當然就別想了，把這部分資源向能幹的下屬傾斜，正向激勵下屬幹事創業。通過提高薪資、評定優秀、給予獎勵、向上級爭取晉升機會和晉升名額等，激勵能幹的下屬積極承擔工作、主動提升業績。
第三步，培養新的年輕下屬。
重要工作不能總依託於固定的一兩個人，團隊裡已經有了能力差的下屬、少數願意承擔工作的下屬的情況下，要加緊培養新的年輕下屬來承擔工作任務，在下屬之間形成良性的競爭關係，才有利於強化團隊領導，促進團隊持續高效工作。下屬的成長需要一個過程，按照他們的能力高低，分配難度高低的任務給他們，允許他們犯錯，給他們成長的空間，這樣的團隊才會進步，最後才能解放領導的雙手。
領導之所以為領導，是引領團隊方向，分配工作任務的，不能太注重細枝末節，否則易陷入具體事務的泥潭，影響從全局看待審視問題，因小失大。
兵熊熊一個，將熊熊一窩。良性的運行的團隊，有能力差的成員很正常，哪兒都有打醬油的，如果團隊成員的都不願幹、幹不好活，那就要找找領導自身的問題在哪了。
在領導崗位上，僅僅領導自己一枝獨秀，是遠遠不夠的，甚至事必躬親，還是有害於團隊。領導需要調動團隊積極、整合團隊力量。碰到能力差的下屬，要從團隊良性運行出發，保持團隊內部的動態平衡，給新人提供能力提升的機會和自我展示的機會，推進團隊新陳代謝。
