创意民工
企业如果真的是要裁员60%，《劳动合同法》明确要求企业裁员超过10%或20人以上为经济性裁员，需要提前30日向工会及全体职工说明情况，以及向当地劳动保障行政部门出具裁员方案及时间步骤，而且单位不得裁减:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的职工。
建议不要大规模裁员，如果疫情过去企业业务回升，需要职工时候，招聘，培训也是需要成本的。可以有以下三种3种方式解决:
1、轮岗上班:跟职工协商轮岗上班，这样也避免企业裁员及劳动纠纷问题，大多数员工还是原因的，毕竟不上班也可以做些其他事情。
2、协商降薪:与员工协商疫情期间工作7折发放，待业务回暖，企业经济效益转变后，将折扣的30%补给员工，可以出具通知让员工代表签字。
3、暂缓发薪:与员工洽谈暂时缓发疫情期间员工工资，企业出具通知书，告知员工要与企业共渡难关，暂缓发放这一两月工资，后期业务回升，在几月工资中将会给员工补齐，同时年终奖励系数也会上调参与缓发的员工比例！
人力杂谈
这项任务的确是很棘手，是在违背法律与道德良知之间的艰难选择。一边是老板需要劝退员工还不赔偿，一边是被劝退员工难做的工作。该怎么办？
我给出的建议是：折中妥协，各让一步。
疫情影响是百年不遇的、可以说是不可预见和不可抗力的“自然灾害”，公司和员工都是受害者，是特殊情况。
特殊情况，就要特事特办，公司和员工都应该彼此抱以包容的心态来面对。
作为公司来说，劝退员工进行裁员也是无奈之举，如不采取这一举措，整个公司就都会被拖垮。
如果全部给被裁员工按法律进行经济补偿或者经济赔偿，公司没有那个实力；如果不给员工进行经济补偿或者经济赔偿，就违反《劳动合同法》。
老板既要劝退员工，又不给员工进行赔偿，是违法行为，员工也不可能同意。最后可能导致的结果就是，劝退劝不成，甚至被员工投诉，公司陷入更被动局面。
作为受领任务的你，应该采取折中的办法，做通老板的工作。告知老板，如果不给员工经济补偿的话，员工的工作不好做，还容易被员工投诉，公司得不偿失。让老板放弃不给员工经济补偿的想法，可以适当地给员工经济补偿，一点都不给是说不过去的。比如，正常情况下应该给二倍工资赔偿的可以做员工工作给经济补偿等。
对员工做工作时，要事实就是地讲明公司受疫情影响的严重程度，公司采取裁员是迫不得已的无奈之举；如果公司不这样做，公司就可能倒闭，无论是对公司、对员工都没有益处。引导员工能体谅公司的难处，理解、支持公司的做法。
公司没有完全按《劳动合同法》给大家进行经济补偿或者经济赔偿，的确是公司资金困难的原因，并非是公司故意为之。即便是给现有的经济补偿，也是克服了很大的困难，尽了最大的努力。以公司的真诚来换来员工的理解、支持。
再就是，要优先留用超过10年以上的老员工。因为，超过10年以上的一般是不能辞退的，辞退是要给二倍工资经济赔偿的。为了保留骨干和节省补偿费用，也应该这么做。
这样，在老板给有限的经济补偿金的前提下，保留住工作时间长的老员工，尽量多裁些工作时间短的新员工，补偿的费用就少了，被裁员工的工作也好做，老板要求劝退员工的心愿也能达到。
希望我的建议对你能有所帮助。
【欢迎关注@职言心语，专注职场问题，分享20年职场心得。谢谢！】职言心语
分享职场心得和干货，我是佳佳。我想在疫情期间，应该不止一家公司面临这样的一种情况，就是裁员。
最近也上了一些关于律师讲述劳动法的课程。好多学员都问到一个情况，就是如何裁员又不用赔偿？那位律师老师直接说了一句，怎么什么都被你们公司占到了呢，那要劳动法干嘛？
一、熟悉劳动法，规避风险
如果我作为用人单位自己要裁员，肯定是要付赔偿的。只是说这个赔偿的多与少而已。按照劳动法的规定，像这种情况您这边的老员工又比较多，索赔的金额肯定会相对来说比较大。
- 首先要做到的是和员工协商。可以以情动人的去和他们沟通交流，表达公司现在的现状不是非常的乐观，建议大家可以重新找工作。
- 其次在这个基础上，如果能劝退一部分人员，剩下来的不愿意离职的人员。看是否能够协商降薪处理。因为疫情期间的经济环境下行对于一些年纪比较大的人员，确实找工作会比年轻人要难一些。所以他们可能更愿意留在单位。
这两种方式是基本上不用进行赔偿的。
二、运用灵活的用工形式
使用灵活的用工形式，在疫情期间肯定有很多的专家会鼓励大家使用灵活的用工形式。比如说是轮岗轮休制，综合工时制，甚至外包出去，去降低自己的企业支出。
还有一些大型企业可以降低企业的福利。比如说食堂，交通补助等等一些费用。这样可以减少开支，运用合理的用工形式和降低部分的福利费用，在人员基数大的情况下还是可以节省出大部分的费用的。
三、注意员工情绪，避免人员骚动
在疫情期除了企业面临巨大的问题之外，员工也是同样的承受相应的经济负担心理。
企业在裁员的同时也要顾及一下他们的感受，在没有办法实行法律规定的赔偿，我们更多的可能只能通过协商的方式去解决，这样的话更多的是属于以情动人。
如果不能注意员工的情绪，维系好他们的关系，造成了人员的骚动，那么后期的沟通和协商就更加困难了。
四、对于特殊人员尤为谨慎
针对一些特殊人员我们应该尤为的注意，不要触碰了法律的红线。例如一些孕妇，在医疗期的人员，工伤人员等等。
比如说孕妇这种类型的特殊人员它是不允许在孕期被辞退的。所以这点应该尤为的注意的！
五、和领导多沟通
领导下了命令，但是还是可以有沟通的余地。命令是死的，人是活的。我们可以跟领导反映一下现实的实际状况是一个什么样子的。
告知领导实际这样操作存在的风险是什么？谁来承担这样的风险？包括后期可能会公司带来什么样的影响？
让领导大概心中有个数，他们也会权衡之前的决定。或许和领导沟通再和员工沟通争取两方最大的利益。大家都会欣然接受最后的结果。
总而言之，个人觉得还是要多协商多沟通吧。毕竟在这样一个灾难年，也是最能体现人性的一年。或许大家扛扛也就过去了，加油努力吧！
