裁員是2019年的一個高頻的詞語，從年初美團的大規模裁員，因此也被網友戲稱為“裁團”，到大小企業的暴雷裁員，再到年底時網易遊戲的暴利裁員，裁員隨時可能降臨到每一個人的頭上，最近網上留出一個HR群的聊天記錄，裁員的套路是一環接一環，讓人防不勝防啊。
不會裁員的HR,還不能算是HR,HR要能勝任企業的擴張，更要能應對企業的調整。我一共經歷過四次批量裁員，三次關店，一次公司沒錢了，快死了，必須裁員自救，最後這次是：28天裁掉120人，賠償金21萬（還是31萬，具體數記不太清，但不會超過31萬）。
幾個關鍵步驟：
1、裁員前輔墊：有專業技能、公司送走成本高的，但無法留的，直接通知獵頭，挖走+送競對，HR不必露聲色；
2、員工分類，分化瓦解，對於影響力大的管理層，先定雙方可接受的方案，告知他預算+時間，由他處理本部門裁員，裁員處理完，公司付費；
3、對於老弱病殘，優先+優待，減少員工恐慌情緒，也避免在這類特殊人群上的勞動糾紛，這種人的糾紛，企業必輸，名聲還臭了；
4、試用期，不是特別優秀的，按勞動合同約定，通知解除，該給員工的加班、報銷，正常做，可以多給3-5天的工資，以示安撫；
5、按員工的價值、風險度，決定談的次序，入職時間是參考，但不絕對，要看員工具體的崗位、掌握著什麼關鍵條件，例如關鍵技術人員、項目關鍵人……尤其是單人單崗的，要慎重確定是否裁、何時裁、如何裁；
6、對於在職仲裁、不接受賠償方案仲裁的，HR積極應對外，可以不開離職證明，直至仲裁結束，如果打到法院，就等官司結束。員工如果要求公司開離職證明找工作，可讓員工憑解除通知、協議，作為離職證明，交給下家單位；
7、如果批量裁員人數超過百人，建議與區工會提前報備，如果是招商引資外企，要提前與招商辦+市/區工會提前溝通，避免操作過程中的被動。總之，HR在這個問題上，是專業組織者，不要孤軍奮戰，在共同的利益面前，核心管理層的力量是可以調動的。
還有一點，裁員，可以分批次，例如我們裁技術服務崗，沒有直接裁掉任何人：
1、各部門相似性性質的員工，先集合成一個新部門，正常任命，組織健全；
2、HR支持Leader,定績效+獎懲；
3、全員納入這個體系，每雙週業績最後一名，不再分配工單，這樣員工就沒有獎金，績效也會受影響。這類崗位，員工基本薪酬，只佔收入的45%,大部分是工單帶來的浮動收入；
4、連續兩個月，員工賺不到錢，自己就走了；
5、走到我們期望的規模，再改績效+獎懲規則。
網友對此也褒貶不一。
看看，這就叫專業
hr只不過是老闆的狗罷了，還背背鍋，他們是怎麼樣也想不到自己也是員工自己也有那麼一天
按照裡面的表述來看，雖然摳搜，但還沒到喪盡天良的地步，只能說專業且殘酷吧。
31萬也就夠裁一個人的
對此大家怎麼看？
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