01、一項調查引發“懷才不遇”的討論
加拿大德斯塔德公司，在全球32個國家做了一項“全球工作監察調查”的研究項目，並公佈了調查結果，其中一項“是否覺得自己大材小用、懷才不遇”的調查結論引發了不少國家的討論。
在中國，覺得自己懷才不遇、大材小用的比例高達84%，排名第一，排名第二、第三位的是土耳其和希臘，分別有78%和69%。
這份調查報告受訪者的年齡在18—65歲之間，每週至少要工作24小時，每個國家的受訪採樣人數不少於400人。
對於13億人口而言，這項“受訪人數不少於400人”的調查能說明什麼問題？有批評者指出，對於中國的調查取樣太少，缺乏科學性，不足以下此結論。也許84%的結論數據不夠科學，但是調查報告可以反映出社會確實存在“懷才不遇”的現象。
筆者也是一個好事者，還為此收集了幾種常見觀點。
（1）這麼多人覺得懷才不遇是因不滿情緒的宣洩
第一種觀點：資源分配不公造成
中國社會科學院社會學所副所長陳金光表示，在社會快速發展中，社會發展提供的美好願景對所有人都有吸引，但是社會能夠提供給人的發展機會和資源又是有限的，所以在某個時間段中，不是所有的人都能得到發展的機遇。
“權利、金錢、關係在社會用人制度中所起的作用越來越大，找關係、打招呼、遞條子的這些行為在就業領域裡屢見不鮮，阻礙了人才的上升通道，社會中“懷才不遇”的怨氣也由此增多。”
願景和現實之間，形成“慾望”與“可能”的差距，加上特殊時期的某些不公造成心理落差，這個落差越大，情緒就會越大。
（2）這是“錯配郎”的鬧劇
第二種觀點：懷才不遇是用人評價體系還不夠成熟，造成了供需雙方的“盲婚錯嫁”。
筆者相識多年的譚女士，從事人力資源行業十多年，對於近年來就業市場中的浮躁情緒感觸頗深。
“以前求職應聘的淡旺季分割明顯，現在幾乎全年都是招聘和應聘的旺季，用人單位抱怨說找不到合適的人，多數人都眼高手低；求職者卻抱怨說大材小用，找不到合適的平臺。”
這種分歧來自於雙方評價方式的不同，如果求職者以為自己的高學歷就代表著自己是“大材”，那麼因為高學歷卻沒有找到理想工作自然而然會認為自己“大材小用”。
用人單位一開始以學歷為評價方式，可是在實踐中卻屢屢遭遇高分低能的情況，造成學歷貶值，滋生了一種“人才高消費”現象，用人單位不斷提高學歷門檻，讓“大學生競聘掏糞工”、“碩士生爭當清潔工”等新聞屢屢見報。
（3）事不關己的調侃論
第三種觀點：世界上沒有懷才不遇的人，只有沒才的人
有部分人士，對此類問題並無切膚之痛，一副瞧熱鬧不嫌事大，提出“懷才不遇”本身就是偽命題。
“在工作上，要實幹，要腳踏實地，任何工作都是“幹出來”的。”
“懷才就像懷孕，久了就會被看出來，如果看不出來，那就說明沒懷。”還有人抖著機靈地調侃著。
曾經就職於阿里巴巴，後來出來自己幹，還出過不少書的自媒體大拿“鬼腳七”還寫過文章說“根本不存在什麼“懷才不遇”的人，如果你覺得自己懷才不遇，一定是你還不夠努力。”
甚至還有人發出“懷才不遇是可恥”的論調，筆者不敢苟同。
02、“懷才不遇”一直存在，我們應該思考的是如何避免和解決
從古至今，身懷大才而不遇良主的名人舉不勝舉。
東方朔：十三歲才開始讀書，十五歲習劍；十六歲學《詩》、《書》；十九歲精通兵法。上通天文，下知地理，自詡勇若孟賁，捷若慶忌，廉若鮑叔，信若尾生。有經天緯地之才，卻淪為漢武帝的“滑稽之臣”。
唐代詩人張九齡身居宰相之職，居然也發出了懷才不遇的感慨，他的五言古詩《感遇》一口氣寫了十二首，而且其中二首入選《唐詩三百首》，並被列為開篇之作。他的一生三起三落，終其一生都未能展現他的政治抱負，每次都是剛要有所作為，就要遭遇挫折。
屈原能做《九歌》、《離騷》而楚懷王不用，而且還被流放，郢都城破後抱石沉江。
馮唐易老、李廣難封，說的是漢朝馮唐身歷三朝,年輕時遇到文帝喜歡老成持重的，不賞識他，年稍長而景帝又喜歡年輕的，到武帝時,舉為賢良,但年事已高不能為官。李廣功勳卓著，卻終其一生都難以封侯，遺憾離世。
韓愈、杜甫，辛棄疾，陸游，在這裡就不一一細舉了。
官至宰相的人都會感嘆懷才不遇，那些才有小小成就的人就“大言不慚”地說“沒有懷才不遇”的人?
我覺得有些人對於人的“才華”認知很狹隘。
人的才華有很多種，有些人很有才華，卻就是不知道怎麼去獲取平臺施展。你可以說他缺乏獲取平臺的技巧和能力，而不能說他沒有“才華”。
一個人無論多大的才華，多麼大的理想和報復，都需要一個平臺去施展。
筆者今天想寫這樣的文章，就是希望那些有“內秀”的人，能夠學會如何去打造自己的“影響力”，從而獲得施展的平臺。
那什麼是平臺？
平臺包含了：
自身的才華定位；
給你資源和機會的老闆；
以及支持你、協同你的同事。
03、從三個方面著手摘掉“懷才不遇”的帽子
（1）第一方面，才華定位
01）沒找準發揮自己優勢的定位
從一個小案例談起：
小志大學學的是車輛工程專業，一聽這專業名稱，讀者朋友也一定和筆者當初看到他檔案資料時所想的一樣，這是一個什麼專業？
其實像這種讓人一看都分不清是幹什麼的專業在大學裡比比皆是，所以很多大學畢業生在畢業求職時，往往會遭遇尷尬處境：自己說不清楚自己能幹啥，用人單位也不知道你能幹啥。
迫於生計，小志就在一家XX摩托車配件廠找了份銷售的工作，印證了江湖流傳的定律：實在找不到工作了，就去做銷售試試。
一開始還挺順利，因為小志基於大學裡學的專業優勢，對於汽摩配件產品掌握的速度比其他人快多了，和客戶的交流溝通中能講得頭頭是道，他的上司和主管一度還以為招到一位人才，心裡還想著怎麼把他培養成銷售精英。
可是沒多久就發現很多問題，汽摩配件的銷售屬於大客戶營銷，而大客戶營銷的成敗關鍵除了產品質量、價格等因素外，最重要的是客勤關係。
小志雖然溝通能力過關，可是發自內心地抗拒應酬，和客戶的關係真可謂是“君子之交淡如水”，從來不找他們聯絡感情。
三個月的試用期考核，他的各項評分都最低，看著和他同屆進廠的同事都笑逐顏開地拿到正式合同，而他卻面臨著再就業了。
“小志，你收拾下東西去人事部把離職手續辦了。”分管他的劉主管飽含遺憾地對他說道，原本他還很看好小志，沒想到這孩子的個性很奇怪，明明溝通能力沒有問題，卻總是在應酬的場合沉默寡言。
小志神情有點恍惚，“下個月房租都要交不起了，昨天媽媽打電話還問我習不習慣城市裡的生活，
難道我真的是一個沒用的人嗎？這些年的學都白上了嗎？”心有不甘的小志手腳有點慌亂，平時一直用來畫設計稿的記事本滑落地上攤開。
“咦，小志，你這畫的什麼？”劉主管看小志手裡抱一堆東西，彎腰替他撿起記事本。
“平時沒事畫著玩，就是一些自己想的配件改進設計稿。”小志強顏說道。
劉主管進廠好多年了，對所有產品的規格性能熟悉無比，他原本只是隨手翻看幾眼，可是卻看出點門道來。
“小志，我記得你專業是車輛工程，怎麼也懂設計？”
“車輛工程學的是各種動力學的原理，也包含有設計這部分，我比較喜歡各種機械的設計，平時就愛專研這個。”
劉主管遲疑了一下，說道：“小志，你先回座位等一會兒，等下再去辦手續。”說著就匆匆走了。
沒多一會兒就見他興沖沖回來，“小志，我給你問過了，製造部的設計科有在招最基層的設計助理，工資沒有我們銷售部的高，但是我覺得你或許可以去試試看，也許那個部門適合你。”
小志是幸運的，他果然通過了面試，順利進入設計科，如魚得水，逐漸地在這個領域展現了自己的才華。
他的幸運來自機緣巧合和得遇貴人相助，屬於無意識地找到了自己合適的領域。
那讀者朋友就要問了：難道我們也這樣靠運氣嗎？
我們應該如何找到適合自己的職業定位？
02）職業定位
職業定位就是清晰地明確一個人在職業上的發展方向，它是人在整個生涯發展歷程中的戰略性問題也是根本性問題。
比如，有人喜歡按部就班的工作節奏，不喜歡站在聚光燈下，他卻去做了需要拋頭露面的公關，怎麼可能會如魚得水？
或者有人很擅長傳業授道解惑，不喜歡天天坐在電腦前面對數據報表，卻在一開始就選擇了會計，而不是培訓和溝通方向的職位，他自然找不到工作的樂趣所在。
那我們要如何找準自己的職業定位呢？
職業定位的關鍵要素是：認清自我和選擇行業。
① 認清自我
認清自我從四個方面思考：
我喜歡做什麼？
我適合做什麼
我擅長做什麼？
我能夠做什麼？
A：我喜歡
喜歡做什麼主要是受自己的興趣愛好和職業價值觀所決定。
興趣愛好就是擇己所愛。一般來說，只有從事自己喜愛的、感興趣的工作，工作本身才能給你一種滿足感，你的職業生涯才會變得妙趣橫生。
可是職業在人們的心中也有高低貴賤之分，依據社會勞動分工不同，勞動強度和性質，以及其待遇酬勞的原因，再加上一些社會根深蒂固的傳統思想，各類職業在人們心目中的聲望地位便也有好壞高低之見，這些評價就形成了人的職業價值觀。
俗話說:"人各有志。"這個"志"表現在職業選擇上就是職業價值觀。
“人各有志”是非常個人的事情，帶有極強的個人主觀選擇，在思考這個問題的時候，筆者這裡提醒讀者朋友，把以下這幾個關係，作為輔助性思考，捋清楚：
職業價值觀與金錢的關係；
職業價值觀與個人興趣和特長的關係；
職業價值觀的排序與取捨的問題；
職業價值觀中個人與社會的關係；
淡泊名利與追逐名利的關係。
B:我適合
所謂適不適合，是依據你的性格、智商、情商去自我衡量適合的領域。
性格
人的性格受星座、血型、性別、遺傳、成長環境等各種因素的影響，想要改變需要漫長而又艱難的過程，所以自己適合做什麼，首先是受到性格特點的影響。
如上面“小志”的例子，他不喜歡應酬，卻去幹銷售工作，這不僅不利於他工作的開展，同時也給他帶來極大的心理壓力。
智商
我們不可否認，人與人之間存在著智商的差異，像筆者這種智商的人，無論多努力學習也成為不了科學家。我硬是要往那個方向發展，我想這輩子也難有成就，若是那樣的話，那我的失敗就一定不是“懷才不遇”，我的失敗就確實是因為沒有“才”。
情商
情商是在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質。它和智商不同，人與人之間的情商並無明顯的先天差別，更多與後天的培養息息相關。
雖然如此，但是大多數人，各自成長的經歷不同，在邁入職場的時候，已經有了現有的情商雛形，想要去根本改變，難度極其巨大。
雖然說人的情商會被職業環境所改變，但那都是經歷了各種頭破血流的教訓後，還倖存下來的人。
若是一開始有得選的話，還是不要去挑戰，選擇符合自己情商特性的工作。
C:我擅長
所謂擅長，就是我的能力特點。如：言語表達、邏輯推理、數字運算等
搞外交工作，要具有靈活而敏捷的思維、較好的語言表達、較強的記憶等能力；
從事管理工作，要具備一定的組織、交際、宣傳說服等能力。
藝術工作者，需要具備無限的想象力，有極強的感受力，能夠打破思維的創造性能力等等。
總之，清楚自己所擅長的，選擇適合自己的領域，才能讓自己如魚得水，不辜負自身才華，避免“懷才不遇”。
D:我能夠
所謂能夠，就是評估自己在某個領域裡的競爭優劣勢。
在就業競爭中，大家必須善於從與競爭者的比較中來認清自己的所長和所短，亦即競爭的優勢和劣勢。然後在此基礎上按照"擇己所長、揚長避短"的原則進行具體的職業定位。
如：學歷、專業資格認證優勢？
性格和職業的契合度優劣勢？
家庭背景，社會的人脈資源優劣勢？如來自家庭或者朋友的人脈是否有利於其職業發展。
職業經歷積累的經驗等等。
② 行業選擇
在進行職業定位時，不僅要了解當前的社會職業需求狀況，還要善於預測職業隨社會需要而變化的未來走向，以便能使自己的職業定位具有一定的遠見。
行業發展生命週期：萌芽期、起步期、快速增長期、平緩增長期、飽和期、下滑期。行業的發展都有其生命週期，你選擇的行業處在行業發展的哪個階段，決定著你未來有多大的平臺。
如果你進入的行業已經是飽和期了，那你為它耗費幾年的青春，也只能換來夕陽西下的哀嘆。
總之，如果連自己的職業定位都不清晰的職場人，最容易出現懷才不遇的境況。不過現在還來得及，依據筆者教的辦法，系統梳理一遍，或許你能漸漸明晰。
筆者建議：不要渾渾噩噩，找準自己的優勢定位，避免“懷才不遇”的哀嘆。
（2）第二方面，如何獲得上司或老闆的支持
01）古為今用
古人比我們不幸，他們的就業市場不像我們現在有這麼多的選擇。我們這一家做不開心，可以拍屁股走人，把簡歷投向另外一家公司。
而古人沒得選，就業市場被壟斷了，“學得文武藝，賣與帝王家”。無論是出相，還是入將，共同的BOSS只有一個，就是皇家。因為“普天之下莫非王土，率土之濱莫非王臣”。
無論你多大的才華，若不能夠得到唯一的BOSS青睞，最終也只能化為一句“懷才不遇”的哀嘆。
基於這麼嚴峻的就業市場，所以古人在“如何獲得上司或老闆支持”的領域裡，琢磨出許許多多的智慧。
我們“以古鑑今”，先從古代職場的小案例談起，再歸納思考我們現在職場應該如何獲得上司或老闆的支持，避免自己成為可悲的“懷才不遇”的人。
① 得其情，乃制其術
《鬼谷子》在“內楗”篇裡說：“得其情，乃制其術。”
鬼谷子說：“要掌握好君主的心意、決策等情況，從而推知對方的心意和主張，然後才能控制他的行動措施。”
為什麼要提“鬼谷子”呢？因為等下要出場的這位男主角，是戰國時期“懷才不遇後又屌絲逆襲”的代表性人物，他就是“鬼谷子”的弟子“蘇秦”。
鬼谷子的學生蘇秦從鬼谷子門下學成下山，躊躇滿志、意氣風發，他心裡想著“我這麼有才華，肯定要進最大的公司啊！”。
所以，他第一份的應聘簡歷就投給了當時的第一大公司——秦國。
秦國是當初最強大的國家，其他任何的國家都不能獨擋秦國。蘇秦認為自己深識秦王的心意，因為下山前他就對秦國的地勢、國情、人口、實力都瞭解得很到位。
而且他還get到秦王內心最大的渴望“統一六國”，併為其量身定製了一個實現這個宏圖大願的可行之策。
蘇秦畢竟是名校畢業生，所以很快就得到了面試的機會。
他拜見秦惠王時，自信滿滿地拋出他的“連橫”之策可讓秦統一六國的妙論，想要以此應聘宰相的崗位。
沒想到秦惠王聽完他的計策，起身就走，眼睛都不瞟他一下。也就是旁邊的內侍禮貌性地說“請回去等通知。”，然後就沒有下文了。
其實蘇秦沒有揣摩到秦惠王心意的重點，“統一六國”是全天下都知道的意圖，用不著他揣測。
秦惠王內心真正意圖是想要快速地統一六國，而蘇秦的“連橫”之策是“長謀”，不是短期內能夠實現“統一六國”的宏圖霸業，所以不合秦王的胃口。
就這樣，名校畢業、才華橫溢、躊躇滿志的蘇秦應聘失敗了，而且這一待業就是好幾年，真可謂“懷才不遇”。
但他沒有氣餒，在這幾年間，他反覆思考自己失敗的緣由，重新開始苦讀，有天終於領悟“得其情，乃制其術”的精髓，就轉入燕國。
燕國這家公司沒有秦國那麼有規模和實力，可是沒辦法了，苦學多年，好不容易畢業下山找工作，輾轉多年，總不能回家啃老吧。公司小點就小點吧，好歹是個單位。
蘇秦在入燕之前，分析了燕國當前的處境後，敏銳捕捉到“抗秦”是他們首要目標，在面試的時候向燕王拋出了“合縱”抗秦之策，恰巧打在了燕王心坎上。
燕王原本為此愁得跟什麼似的，一聽蘇秦“合縱”之策，立即就拿出總經理的勞動合同給蘇秦籤。蘇秦這一發就不可收拾，齊、楚、魏、韓、趙的總經理職位都被蘇秦一人獨得，一個人領六個人的工資。
蘇秦先“連橫”後“合縱”，沒有固定的政治主張。他想要那份總經理的工作，就要揣摩董事長的心中所慮，然後拿出方案來說道：“你憂愁的問題，我能解決。”
蘇秦從原來的“懷才不遇”，到最後成了戰國時期的“打工皇帝”，就是深得他老師鬼谷子說的“得其情，乃制其術”的精髓。
古人特殊的就業環境下，想要獲得平臺施展才華，就要學會掌握好君主的心意，從而推知對方的意圖和主張，然後才能控制他的行動措施。
那現代職場呢？
這古人的方法也太籠統了吧？
接下來，我們就來聊聊“現代職場裡，我們該如何獲得上司或老闆的支持。”
02）你在職場裡的“倒行逆施”
什麼是職場裡的“倒行逆施”？
其實就是你能夠對你的上司和老闆施加多大的影響力。
在一貫思維裡，上司和老闆高高在上主導著一切，下屬只是從屬的存在。而越是從屬地位的人，影響力越小，能夠得到的施展平臺的機會也就越小。
作為現代職場人，我們要轉變思想，“倒行逆施”，變成一個可以對上司和老闆施加影響的人。
有人在網上做過一個很有意思的調查——你認為下屬可以管理上司嗎？
結果有16.84%的人選擇“根本不可能”，有50.31%的人表示“資深員工才能做得到”，只有32.85%的人表示“我能做到”。
管理是條雙行線，上司管理下屬，下屬同樣也在對上司施加了影響，你的影響力大小，也反映出你這個平臺裡能獲得的資源大小。
管理上司不是意味著你對上司指手畫腳，正如美國管理大師彼得德魯克所說：“管理上司並不是去挑戰他的權威，而是利用他的權威，去尋求更多的配合和資源。”
開始這部分之前先自己問自己以下幾個小問題：
上司是否會經常主動詢問你的觀點和意見？
上司在你發表觀點和意見時，是否表現出專注和認真？
上司是否常常接受你的觀點？
你的業績或工作成效是否得到他的肯定？
每一次的福利上司是否都會想到你？
在你面臨其他同事的質疑或外界壓力時，你的上司是否挺你？
上司是否認為你能夠獨當一面？
上司是否有跟你分享過他正在學習的課程或者給你推薦過書籍？
以上的問題，你的答案若是比較多的是不那麼肯定或者否定的，那就說明你在上司那裡的影響力比較弱。
那該如何做才能提高自己在上司那裡的影響力呢？
① 加強與上司的同質性
同質性就是“相同的愛好、興趣、價值觀、人生觀”等。研究表明，人會對和自己相像的人產生偏向性，喜歡和有相同的人生觀、價值觀、興趣、愛好的人在一起。
② 瞭解上司的職業期待
無論是你上司也好，或者公司的老闆，他們也像你一樣，有著自己的工作期待和理想抱負。
就好像秦王想要快速統一六國，而六國希望可以抵禦秦國，這種期待，當蘇秦沒有滿足時，他就在秦國“懷才不遇”，得不到資源和平臺。當蘇秦到了其他列國時，滿足了其他列國的期待，他就得到了想要的資源和平臺，變身“打工皇帝”。
蘇秦還是那個蘇秦，可為什麼一開始是落魄“懷才不遇”的蘇秦，之後就變成志得意滿身配六國相印的職場成功人士？不外乎是“瞭解了上司期待，然後滿足了他。”
③ 瞭解上司或公司的中短期工作計劃
從其中短期要實現的計劃中，你可以看出你上司所在乎的“輕、重、緩、急”的事項，你以此把工作和問題分類，依據上司的工作計劃制定自己的工作計劃，將自己的工作時間表按照輕重緩急和上司的計劃對接。
④ 給上司安全感
有心理學家認為，從本質上說，安全感就是控制感。
對上司而言，安全感主要來自兩個方面：
對工作全局的掌控感；
管理者地位不受挑戰。
下屬給上司安全感的最好做法是，讓上司看到你在努力工作，並通過溝通讓上司對你的工作進展心裡有數。
比如在一些相處的機會中，利用“三段式”做工作彙報：
我現在正在幹什麼。
已經取得了什麼樣的成效。
這個事情對未來的價值有多大。
不僅讓上司獲悉你的工作成果及進展，而且還讓他感覺你思路清晰，對整件事情很有掌控感，覺得你是一個可靠的人。
⑤ 瞭解上司，能投其所好
職場裡有四種人：
第一，工作能力強，還懂得對領導投其所好
第二，工作能力強，不太會對領導投其所好
第三，工作能力一般，很會投其所好
第四，工作能力一般，也不會投其所好
讀者朋友可以自己想想，自己可以做到哪一類的員工。
⑥ 善於向上司請教
善於向上司請教，而不是什麼事情都向上司請教。這兩者是有區別的。
什麼事情都向上司請教的話，上司不但會覺得你是個笨蛋，而且還會讓他極其厭煩。
而善於向上司請教，是不要事無鉅細地請教，在請教之前做好詳細的準備，自己對於這件事情的大多數地方都有一定的認知和把握，對於自己不懂的地方也要有一定的思考，帶著這樣的思考去請教你的上司，讓他為你指點迷津。這樣做的好處有幾個方面：
第一，人都有虛榮心，希望經常感覺到自己比別人強，你的請教恰好滿足了他指點江山的虛榮心。
第二，會讓他覺得你這個下屬工作非常用心，在請教的過程中拉近了你們彼此的距離。心理學家說過，當你指導過這個人後，內心不自覺地就會希望他把這件事情做成，這無形中就會讓你在以後的工作中得到他的支持。
第三，通過請教，讓上司傳授和分享了他的工作智慧，有些經驗和技巧也是上司花了無數時間和心血才得來的，你一下子就學到手。
小總結：其實如何獲得上司的喜歡和支持，上面說了那麼多，不外呼兩件事情：
喜歡你這個人；
喜歡你做的事。
以上六點都以實現這兩句話為終極目標，一個認同你為人、欣賞你做事的上司，怎麼會不給你更多更大的平臺呢？
（3）第三，如何獲得同事的青睞
現代職場不講究個人英雄主義，大多數時候我們都需要得到別人的支持，除了來自上司的支持外，同樣重要的是來自我們身邊的同事。
那我們如何才能得到同事的好感和認可呢？
研究溝通的專家John Neffinger與Matthew Kohut提供了一種答案，認為那些人之所以能對他人產生影響，是因為他們同時表現出力量（strength）與溫暖（warmth）兩類特質。
那麼，“力量”與“溫暖”分別是怎樣的特質？我們又該如何同時表現出力量與溫暖？
01） 職場裡什麼是力量？什麼是溫暖？
① 職場裡的力量
力量包括了你的能力和意志力。
能力：指的是那些能幫助你完成目標的技能和競爭力，包括身體力量、專業技能、社交技巧等等。
意志力：指的是能幫助你去堅持追求目標的意願，能敦促自己採取行動、去盡力追尋你的目標。
當我們和人接觸時，表現出力量可以獲得人們的尊敬。一個有能力的人才會得到來自同事的尊重和認同。
② 溫暖在職場裡的含義
職場的溫暖有兩層含義：
第一層：是表達友好，意味著要多微笑或者顯得好說話；
第二層：是要讓別人相信，你和他們追求著同樣的目標、欣賞同一種價值——人們會從這種相似性中感受到溫暖。
簡單地說，溫暖是一種“歸屬感”和“被關愛感”的結合。
其中，歸屬感指的是“我與你是同一陣營”的感受。如果人們對你產生歸屬感，他們會相信你和他們有著相同的情感、觀點、價值觀
02）提升在同事裡的影響力，力量與溫暖缺一不可
如圖所示，這是力量和溫暖給人觀感圖
對力量大但不溫暖的人，我們會感到嫉妒；
對力量大也溫暖的人，我們會感到欽佩；
對力量小且不溫暖的人，我們會感到輕蔑；
而對力量小但溫暖的人我們會感到憐愛。
如果你想要迅速而成功地影響他人，只表現出力量是不夠的。如果只表現出力量，會讓他人產生敵意，擔憂我們會站在他們的對立面，會心存戒備。
只有在表現出力量的同時又表現出溫暖，才更容易讓對方給予我們信任和支持，因為他人會意識到，支持我們就等於支持他們自己，我們的奮鬥也正是在實現他們的目標
力量與溫暖是不同的兩個維度，它們是互補的，而非互斥的。一個人完全能做到既有力量又不顯得冷酷。
比如，美國前總統奧巴馬在進行一些演講時，會強調自己作為普通父親、家人的一面。於是聽眾既會因為他的職位與能力而敬重他；又會因為和他有類似的感觸而產生共鳴，更願意支持他的想法。
03） 如何提升我們的力量和溫暖
① 提升力量感
A：善於自我工作管理，從不拖延工作，永遠在時限前完成工作；可靠感
B：要有時間觀念，無論是上班時間、會議時間、與同事及客戶約定的時間，不要因為自己不遵守而給別人造成困擾。一個沒有時間觀念的人會讓人沒有信任感。
C：不要搞表面一套背後一套，兩面性的人會給人造成警惕感。
D:不背後說人閒話，不要成為傳播謠言的耳語中心。不信任感
E：注重穿著和儀態，合適儀表會增加好感。
F：勇於承認自己的錯誤。任何人在工作中都會犯錯，當你犯了錯，不要推諉，不要讓別人背黑鍋，要勇於承擔，會讓人覺得你
可靠。G：避免情緒化，處理事情“對事不對人”，有時候也不要害怕衝突，秉持你的公心和原則，偶爾的衝突只會讓更多人看到你的正直和陽光。原則感
H：善於溝通，學會“三點式”溝通，把複雜的事情簡化為“重點、痛點、亮點”的條理清晰的三點式，提升職場的有效溝通。條理性
I：有團隊精神，善於協作。有大局觀，懂得配合別人，也要懂得協調他人，去主導推進事項的進程。協作性
J: 不斷提升職業技能，不僅要注重當前所需的技能的提升，還要未雨綢繆，基於自我的職業規劃，提前掌握所需技能。專業性
K：能夠分享工作成果，俗話說“不患寡而患不均”，有了成果時，不要忘記那些幫助過你的人，要懂得分配功勞。不自私
② 提升你的溫暖感
A：保持自然的微笑。現代人都是見過世面的人，假笑或者媚笑就不要了，那種還不如不笑。心存善意，對人的微笑就會自然流露。若是真的沒有笑的心情，也不要勉強，因為有時候真實的你，也能獲得他人的好感。
B：有共情心，讓對方感到你是真的能理解或體會他的感受，你和他站在一起。但共情不是簡單地說一句“我能理解你”，而是要做到點出“對方此刻的情緒”和“為什麼會導致這個情緒”。
C：要懂得表達尊重。職場裡的尊重不是社交禮儀裡的尊重，職場裡最大的尊重是能理解他人的工作，對他人付出的努力保持一份敬意。這種尊重會讓對方感覺你和他是同一個立場，迅速提升你們之間的溫暖感。
D：積極參與集體活動，熱心參加集體活動的人，會讓人更加容易在心裡歸類為同一種人。
E：不要去扮演完美的自己，要懂得適當暴露無傷大雅的缺點。有缺點雖然會被人取笑，可是會拉近人與人之間的距離。
小總結：其實如何獲得同事的青睞，上面說了那麼多，不外呼兩件事情：
讓同事喜歡和你相處；
喜歡和你共事。
筆者今天從“才華定位、如何獲得上司或老闆的支持、如何獲得同事的青睞”三個方面的闡述，希望天下再無懷才不遇之人，每個人都能夠得到自己施展才華的平臺，一展抱負。
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