今年初，搜狐發給員工的“考勤新規”郵件被曝光，新規要求員工9:30前到崗，遲到一次罰款500元，引發熱議。在國內越來越多的企業都規定了以遲到、業績不達標等為由對員工進行罰款。可是企業有權對員工進行罰款嗎？
一、案例簡介
人民法院案例選收錄案例（2011）浙甬民一終字第576號：
【基本案情】李劍於2009年8月13日進入欣捷公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，工種為駕駛員。在職期間，李劍先後發生四次交通事故。欣捷公司制定的《駕駛員操作規程安全生產管理制度》第六章規定了，在發生交通事故時，按照所負事故責任，對員工處以相應的罰款。欣捷公司因交通事故，對李劍罰款3000元，在2010年4月份、5月份、6月份的工資中各扣除1000元。2010年6月28日，李劍在工地與他人發生相打。2010年7月16日，欣捷公司以李劍多次發生交通事故、多次發生打架事件、同時給公司造成嚴重經濟損失和不良影響、嚴重違反法律法規、多次嚴重失職、嚴重違反規章制度為由，通知李劍解除勞動關係。
李劍以發生交通事故的原因是超載、闖紅燈，不是其單方面的原因等為由，提起訴訟，請求判令寧波欣捷混凝土製品有限公司(以下簡稱欣捷公司)支付違法解除勞動合同的賠償金5152元、拖欠工資9360元、返還罰款2202.8元、支付2010年1月至7月安全獎600元、支付法定節假日加班工資2842.5元。
【裁判結果】寧波市鄞州區人民法院於2011年5月5日作出(2010)甬鄞民初字第2016號民事判決，判決欣捷公司返還李劍罰款2202.80元、支付法定節假日加班工資803元，駁回李劍的其他訴訟請求。欣捷公司不服向寧波市中級人民法院提起上訴，後經二審法院主持調解，雙方達成和解並已履行完畢，欣捷公司申請撤回上訴。
二、案例要旨
《企業職工獎懲條例》廢止後，用人單位與勞動者在規章制度中約定的罰款條款已沒有法律依據，且對公民實施的罰款主體僅限於有法律法規授權的行政機關、司法機關等，故企業在規章制度中設立罰款條款無效。
三、實務觀點
本案的爭議焦點之一是用人單位在其規章制度中設立的罰款條款是否有效，用人單位可否依該罰款條款對勞動者進行罰款。
對於用人單位能否在規章制度中設定條款對勞動者處以罰款，一直存在著爭議。
一種觀點認為對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，法律、法規和規章並未賦予公司對勞動者罰款的權利，也未明確規定公司可在規章制度中設定罰款的條款，公司對員工進行罰款的規定侵害了勞動者的合法權益，應屬無效條款。這也是前述案例中法院所持觀點。
另一種觀點則認為，《勞動合同法》第四條規定了公司制定規章制度的程序，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定了，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此，只要企業規章制度的制定經過了相應的民主程序，並向勞動者送達或者公示，說明雙方都是明知和認可，即是有效的規章制度，而現行國家法律、法規和規章中沒有類似於企業不得對勞動者進行罰款的禁止性規定，所以公司制定的對勞動者進行罰款的規章制度應屬合法有效。用人單位對勞動者的處罰權是其依法享有的經營自主權之一，用人單位有權按照經過民主程序制定並經公示的規章制度對職工處以罰款。
四、筆者評論
筆者傾向於前述的第一種觀點，結合中國國情和勞動法相關法律法規的立法精神來看，承認企業享有罰款權不利於保護勞動者權益。如果對企業罰款權予以認可，由於勞動者在勞動關係中事實上的弱勢地位，企業很容易憑藉其優勢地位，濫用權利，隨意處罰勞動者，故不宜支持企業行使罰款權剋扣勞動者工資。
筆者通過對同類型案例的檢索中發現不少法院也持類似觀點。如廣東省佛山市中級人民法院審理的潘某訴廣東省佛山市某商標服務公司企業罰款案（人民法院報案例）和成都市中級人民法院審理的四川建設機械（集團）股份有限公司、唐金勞動爭議案件（2018川01民終646號）。
此外，企業對員工進行罰款，還可能存在其他隱患，如從員工工資中扣除罰款導致未及時足額支付勞動報酬的風險，甚至可能導致罰款後的員工工資低於當地最低工資標準，而引發爭議。
五、減發工資——變相的“罰款”？
筆者發現在浙江省內有不少法院依據《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條的規定認為企業減發工資的行為合法，如（2019）浙02民終1677號、（2019）浙0902民初2874號、（2010）杭西民初字第2406號等。該條規定了發生以下情形可以減發工資：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯繫，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。但應當注意的是，《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》屬於部門規範性文件，人民法院在適用時是否應當對其合法性、有效性進行審查。此外，罰款與減發工資是否有明確的界限，在不同的案件中又將如何區分呢，還有待更深入的研究和討論。
六、建議
筆者建議企業可以採取全勤獎、績效考核、警告、解除勞動合同等多種形式的組合來實現用人單位的對員工的管理。如針對遲到、早退、曠工等情形，用人單位可以在工資構成中設置全勤獎，在員工出現遲到、早退、曠工等情形時，用人單位可以扣除員工當月全部或部分全勤獎；如員工在連續或累計曠工幾日後或者警告達到一定次數後，視為嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。此外，用人單位也可以參考關於減發工資的相關規定和案例，嘗試設計其他“合法合理”的減發工資的規章制度。
鑑於前述案例，目前在司法實踐中不同法院對於“罰款”“減發工資”的行為存在不同看法，所以用人單位和勞動者在涉及此類爭議時可以從不同角度主張權益。
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