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東莞市中級人民法院發佈
關於勞動爭議四大典型案例
案例一
註銷舊成立新，工作年限需理清
劉某於2010年8月入職東莞市某澳公司。2017年3月2日，某澳公司被註銷，此時未與劉某處理涉及工作年限如經濟補償金等問題。3月12日，某正公司登記成立，後某正公司於2018年12月份因經營不善停止經營，劉某也被迫離職。
此時，某正公司與劉某因工作年限產生爭議，劉某遂訴至東莞市第二人民法院（下稱“第二法院”），經第二法院審理查明，依法判決：某正公司支付劉某解除勞動關係經濟補償金42500元。一審判決後，某正公司不服上訴至東莞市中級人民法院（下稱“東莞中院”）。
裁判結果
東莞中院審理查明，劉某有某澳公司的廠牌明確記載其入職時間為2010年8月7日。
而某澳公司的住所地與某正公司一致，且經營範圍均是五金製品，某澳公司註銷，某正公司成立，但劉某工作地點、崗位等均未發生變化，且某正公司無法證明某澳公司已向劉某支付相應的經濟補償金，故東莞中院
認定劉某在某澳公司的工作年限應合併計算為在某正公司的工作年限。2019年12月，東莞中院依法駁回某正公司被告的上訴，維持原判。
法官說法
舊公司在註銷時未與勞動者對涉及工作年限如經濟補償金等進行處理，新公司在舊公司的經營地址上成立，經營範圍一致並繼續招用該勞動者，在新公司無證據證明舊公司已對勞動者的工作年限進行了處理的情況下，新公司應將勞動者在舊公司的工作年限合併計入新公司的工作年限中。
案例二
多次請假未獲批，曠工超十天遭解僱
梁某華與某毓公司曾存在勞動關係。2018年9月5日，梁某華憑藥店取得的診斷證明書以看病為由向某毓公司請假四天。期滿後，梁某華又因照顧生病的叔叔繼續請假。9月10日，公司明確要求梁某華回崗上班，但其又因考駕照請假。
9月19日，梁某華回到公司上班，某毓公司以梁某華曠工10天為由解除勞動關係。梁某華訴至東莞市第三人民法院（下稱“第三法院”）請求某毓公司支付違法解除勞動關係的賠償金。
2019年2月，第三法院經審理認為，某毓公司解除勞動合同合法有據，判決駁回梁某華的訴訟請求。梁某華不服遂上訴至東莞中院。
裁判結果
東莞中院認為，梁某華在未提前請假且未完成審批手續的情況下，連續超過十天沒有到崗上班，在某毓公司明確要求其回崗上班的情況下，仍然不回崗上班，且事後亦未能完成補辦請假審批手續，屬於曠工。
梁某華連續曠工超過十天，屬於嚴重違反規章制度的情形，某毓公司解除與梁某華的勞動關係，合法有據，無需支付梁某華違法解除勞動關係的賠償金。2019年8月，東莞中院經審理後駁回梁某華的上訴，維持原判。
法官說法
一方面，用人單位應依法制定規章制度，並及時公示；另一方面，勞動者應遵守該規章制度。勞動者需要請假時應提供相應證明，並按規章制度履行請假審批手續，否則就可能存在嚴重違反規章制度以及被解除勞動合同的風險。
勞動者杜撰請假原因，未獲批准仍不到崗上班，即視為曠工。連續曠工多日構成嚴重違反規章制度，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。
案例三
不服從調崗安排，嚴重違紀無須賠償
2019年1月16日，東莞市某源公司由於客觀原因需撤銷“鍋爐工”的崗位，於是對韓某進行調崗，並向其承諾新崗位的工作時間和工資待遇與原崗位保持一致。
但韓某不服從上述安排，在1月21日與24日，某源公司分別對韓某發出兩次嚴重書面警告，其仍未前往新工作崗位上班。某源公司根據相關條款，決定開除韓某並解除雙方勞動關係。韓某以某源公司違法解除勞動合同為由，起訴某源公司要求支付賠償金。
裁判結果東莞中院審理查明，某源公司原鍋爐設備因不符合國家環保政策需進行註銷，不保留鍋爐工崗位，且某源公司在對外公告的通知中已明確承諾新崗位的工作時間和工資待遇與原崗位保持不變。東莞中院認為，此次調崗屬於合理行使用工自主權，韓某理應到新崗位報到上班。韓某經兩次嚴重書面警告後仍不服從工作安排，符合《員工手冊》關於嚴重違紀的條件。
2019年12月，東莞中院依法判決，某源公司以韓某嚴重違紀為由解除勞動合同關係，合法有據，無須支付賠償金。
法官說法用人單位因生產經營需要對勞動者進行調崗，調崗後的工資待遇與勞動者原崗位基本相當，且該調崗不具有侮辱性和懲罰性，在沒有其他違反法律法規行為的情況下，應視為用人單位合法行使用工自主權。
案例四
員工違紀可解僱，工會依法應告知
王某於2010年10月12日入職東莞某煌公司。2018年，因某煌公司內部業務調整，王某被調往分公司，其因此提交離職申請。
某煌公司認為，王某無正當理由拒絕接受公司的工作安排，違反了公司的制度，於2018年11月13日解僱了王某。
王某因此向第二法院提起訴訟，要求某煌公司與分公司支付違法解除勞動關係的賠償金17萬元。經第二法院審理，依法判決駁回王某的訴訟請求，王某不服從該判決，遂向東莞中院提起上訴。
裁判結果
東莞中院審理認為，王某在工作期間4次不服從安排且未完成任務，某煌公司對此記4次大過符合管理規定。根據獎懲管理制度，一年內累計三次記大過，某煌公司可解除勞動關係。王某已累計被記大過四次，某煌公司可據此解除勞動合同。
某煌公司於2018年11月13日擬解僱王某時已向本公司工會通告，工會同意某煌公司的決定。某煌公司解僱王某已按照法律規定事先通知工會。
故東莞中院於2019年9月依法確認雙方勞動關係已合法解除，並駁回王某的上訴請求。
法官說法作為員工應遵守公司的管理制度，對於違反管理制度的員工，用人單位有權解僱。根據法律規定，若屬於用人單位單方面解除勞動合同，且公司內部有設立工會的情況，公司應當事先將解僱理由通知工會並聽取意見。
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