最近在給朋友公司的項目做顧問時，我發現項目團隊處於“上下皆吐槽”
消極的狀態中，這支團隊是半年前組建起來，員工都很年輕。項目主管則是從內部優秀員工提拔上來的，沒想到這次見到他，整個人都表現得身心疲累。我特意花一天時間和每個人都面談一遍，總算梳理明白問題所在。
上週三，主管夜裡收到要做項目彙報的通知，連夜趕做PPT和講稿，因為有些信息需要員工提供，只好打電話找員工溝通，結果有個員工直接拒聽電話，還發回短信說“已休息請勿打擾”，導致核心數據缺失，彙報效果不理想，主管一氣之下辭退該員工。
員工吐槽：凌晨一點還要求起來整理數據，工資又不是特別高，整天想著員工做奉獻，又不談錢，員工配合是情分，不配合也無話可說，領導管理太苛刻，完全沒有自由。
主管吐槽：現在的95後員工太不好管了，說不得罵不得，開個會還敢當面和領導爭論，個性太強，要是管得嚴還要懟我，要是管得松又怕工作不負責任，一放假直接不接電話，我都不知道怎麼管理好。
聽完後，我把督導的重點放在主管身上，他太執著於“權威式”管理，一味要求員工對管理權威的服從，擁有強大的責任感投入到工作中。在團隊逐漸年輕化，95後員工開始成為職場新血液的環境下，這種管理方式已經不再適用，因為95後員工擁有更強大的“自由意志”。
95後員工：自由的意識，不將就的追求
王安石要是能穿越到現在，估計會受到95年職場人的熱捧，他在變法中說道“天變不足畏，祖宗之法不足守”，意為天象的變化不必畏懼，祖宗的規矩不一定效法，這在當時就是挑戰最大的權威：天命。
95後職場員工對“權威”的服從意識就越來越弱，他們更相信自己的自由意識，敢於質疑一切，很多人都把專家吐槽為“磚家”，對領導的做法也敢於指正，“不討好，不將就”是他們對生活對工作的態度。
這也與當下開放性的就業環境有關，7080後職場人的就業選擇少，追求穩定，因此會妥協服從公司的不合理管理。
現在的職場環境則開始去中心化，職場人擁有更多樣的就業選擇，而不只是靠某家公司。
尤其是“斜槓青年”的崛起，國家對大學生創業的扶持，越來越多年輕職場人副業收入不比正業低多少，或是在大學期間就開始構思創業項目，這讓他們更聚焦於自身的“能力”，而不是依賴公司的就業機會，認為“只要有實力，到哪裡都能混口飯吃”，因此他們更敢於質疑權威，反駁領導的管理，雙方“合不來”就辭職跳槽，這種將職場命運掌握在自己手上的底氣，實際上值得每個職場人士學習。
因此公司要想做好管理，不能靠“權威”“施壓”的方式讓員工服從，否則必然激起反彈，要想95後員工投入，要引導他們喜歡上工作，發揮所長。
因為，他們很多人喜歡工作，但不喜歡上班。
讓95後員工喜歡工作，激發積極性
管理學上的激勵理論認為，員工的工作效率與其工作態度有直接關係，而工作態度則取決於需要的滿足程度和激勵因素。
在此基礎上，美國行為科學家提出雙因素理論，強調只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發揮出來，如果缺乏激勵因素，並不會引起很大的不滿，但保健因素的缺乏，將引起很大的不滿。
也就是說，管理者要先滿足員工的基本生存需要（保健因素），再滿足激勵因素的需要，才能激發員工積極的工作態度。對此我們可以有3個行動策略。
完善薪酬機制和發展規劃
所有隻談夢想不談錢的管理都是耍流氓，員工出來工作的基本需要主要有兩點：一是基本薪酬收入的需要，二是目所能及的職業發展需求。所以管理者要儘可能做到：
公司的基本薪酬福利儘可能不低於行業平均水準，該有的福利不要少，不要為了省錢而影響到公司內部管理，人才是公司發展的根本。如公司實在資金經營困難的，就要降低人才標準，管理要求，否則員工管理更加艱難。
有明確的崗位架構和晉升發展制度，員工能夠清晰知道自己在公司裡的晉升路線，在有可能的情況下，管理者和每個員工進行職業規劃，至少和核心員工做發展規劃，讓員工能看到在公司的發展機遇，有信心和公司共同發展。
做到以上這兩步，才算滿足員工的基本需要。
物質激勵和精神激勵並進
想要員工工作積極，就要從激勵因素下手，對員工的激勵主要有兩個層面：物質激勵和精神激勵，管理者在管理中儘可能做到：
物質激勵：採取基本工資+績效獎金的薪酬機制，如果員工一直拿著固定的工資，對工作內容的態度就會逐漸消極，因為做再多也是一樣的錢，因此很多公司都會設定績效獎金或業績提成等，獎金越高，員工主動工作的積極性就越強。如薪酬機制難以大幅改動的，就增加季度績效獎金考核，或是在晉升條件上明確業績要求或考核必須優秀，通過實在的利益激發員工工作積極性。
精神激勵：在員工的核心工作上，多給予積極的反饋，肯定員工的價值，即便員工工作存在不足之處，則先肯定再引導其分析可以改善的方法，以促進員工成長為方向，少批評。多在會議上表揚我們贊同的工作行為，樹立榜樣，員工才會主動效仿，對有心培育的員工，私下多給予他們指導和認可，分析個人發展的規劃。
這些表現都能讓員工感受到管理者的起器重，是精神激勵的主要方式。
激發“成就需要”，發揮所長
管理學中的成就需要理論認為：有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，樂意熱衷於接受挑戰，願意承擔所作工作的個人責任。
因此管理者要懂得激發員工的成就感，讓員工能夠發揮自身的優勢，在工作挑戰中獲得成就，看到自身的成長和進步，逐步接受新的挑戰，進入良性的工作成就循環中。
這就需要管理者對每個人員工的特點有一定的瞭解，安排“能讓員工發揮出能力優勢，又有一定挑戰性，不至於無法完成”的工作，關注員工的工作進展，適時給予幫助，當員工完成一個個挑戰時，給予應得的認可和激勵，如此，員工就會在成就需要的激勵下，積極接受下一個工作挑戰。
