最近在给朋友公司的项目做顾问时，我发现项目团队处于“上下皆吐槽”
消极的状态中，这支团队是半年前组建起来，员工都很年轻。项目主管则是从内部优秀员工提拔上来的，没想到这次见到他，整个人都表现得身心疲累。我特意花一天时间和每个人都面谈一遍，总算梳理明白问题所在。
上周三，主管夜里收到要做项目汇报的通知，连夜赶做PPT和讲稿，因为有些信息需要员工提供，只好打电话找员工沟通，结果有个员工直接拒听电话，还发回短信说“已休息请勿打扰”，导致核心数据缺失，汇报效果不理想，主管一气之下辞退该员工。
员工吐槽：凌晨一点还要求起来整理数据，工资又不是特别高，整天想着员工做奉献，又不谈钱，员工配合是情分，不配合也无话可说，领导管理太苛刻，完全没有自由。
主管吐槽：现在的95后员工太不好管了，说不得骂不得，开个会还敢当面和领导争论，个性太强，要是管得严还要怼我，要是管得松又怕工作不负责任，一放假直接不接电话，我都不知道怎么管理好。
听完后，我把督导的重点放在主管身上，他太执着于“权威式”管理，一味要求员工对管理权威的服从，拥有强大的责任感投入到工作中。在团队逐渐年轻化，95后员工开始成为职场新血液的环境下，这种管理方式已经不再适用，因为95后员工拥有更强大的“自由意志”。
95后员工：自由的意识，不将就的追求
王安石要是能穿越到现在，估计会受到95年职场人的热捧，他在变法中说道“天变不足畏，祖宗之法不足守”，意为天象的变化不必畏惧，祖宗的规矩不一定效法，这在当时就是挑战最大的权威：天命。
95后职场员工对“权威”的服从意识就越来越弱，他们更相信自己的自由意识，敢于质疑一切，很多人都把专家吐槽为“砖家”，对领导的做法也敢于指正，“不讨好，不将就”是他们对生活对工作的态度。
这也与当下开放性的就业环境有关，7080后职场人的就业选择少，追求稳定，因此会妥协服从公司的不合理管理。
现在的职场环境则开始去中心化，职场人拥有更多样的就业选择，而不只是靠某家公司。
尤其是“斜杠青年”的崛起，国家对大学生创业的扶持，越来越多年轻职场人副业收入不比正业低多少，或是在大学期间就开始构思创业项目，这让他们更聚焦于自身的“能力”，而不是依赖公司的就业机会，认为“只要有实力，到哪里都能混口饭吃”，因此他们更敢于质疑权威，反驳领导的管理，双方“合不来”就辞职跳槽，这种将职场命运掌握在自己手上的底气，实际上值得每个职场人士学习。
因此公司要想做好管理，不能靠“权威”“施压”的方式让员工服从，否则必然激起反弹，要想95后员工投入，要引导他们喜欢上工作，发挥所长。
因为，他们很多人喜欢工作，但不喜欢上班。
让95后员工喜欢工作，激发积极性
管理学上的激励理论认为，员工的工作效率与其工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。
在此基础上，美国行为科学家提出双因素理论，强调只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来，如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满，但保健因素的缺乏，将引起很大的不满。
也就是说，管理者要先满足员工的基本生存需要（保健因素），再满足激励因素的需要，才能激发员工积极的工作态度。对此我们可以有3个行动策略。
完善薪酬机制和发展规划
所有只谈梦想不谈钱的管理都是耍流氓，员工出来工作的基本需要主要有两点：一是基本薪酬收入的需要，二是目所能及的职业发展需求。所以管理者要尽可能做到：
公司的基本薪酬福利尽可能不低于行业平均水准，该有的福利不要少，不要为了省钱而影响到公司内部管理，人才是公司发展的根本。如公司实在资金经营困难的，就要降低人才标准，管理要求，否则员工管理更加艰难。
有明确的岗位架构和晋升发展制度，员工能够清晰知道自己在公司里的晋升路线，在有可能的情况下，管理者和每个员工进行职业规划，至少和核心员工做发展规划，让员工能看到在公司的发展机遇，有信心和公司共同发展。
做到以上这两步，才算满足员工的基本需要。
物质激励和精神激励并进
想要员工工作积极，就要从激励因素下手，对员工的激励主要有两个层面：物质激励和精神激励，管理者在管理中尽可能做到：
物质激励：采取基本工资+绩效奖金的薪酬机制，如果员工一直拿着固定的工资，对工作内容的态度就会逐渐消极，因为做再多也是一样的钱，因此很多公司都会设定绩效奖金或业绩提成等，奖金越高，员工主动工作的积极性就越强。如薪酬机制难以大幅改动的，就增加季度绩效奖金考核，或是在晋升条件上明确业绩要求或考核必须优秀，通过实在的利益激发员工工作积极性。
精神激励：在员工的核心工作上，多给予积极的反馈，肯定员工的价值，即便员工工作存在不足之处，则先肯定再引导其分析可以改善的方法，以促进员工成长为方向，少批评。多在会议上表扬我们赞同的工作行为，树立榜样，员工才会主动效仿，对有心培育的员工，私下多给予他们指导和认可，分析个人发展的规划。
这些表现都能让员工感受到管理者的起器重，是精神激励的主要方式。
激发“成就需要”，发挥所长
管理学中的成就需要理论认为：有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，乐意热衷于接受挑战，愿意承担所作工作的个人责任。
因此管理者要懂得激发员工的成就感，让员工能够发挥自身的优势，在工作挑战中获得成就，看到自身的成长和进步，逐步接受新的挑战，进入良性的工作成就循环中。
这就需要管理者对每个人员工的特点有一定的了解，安排“能让员工发挥出能力优势，又有一定挑战性，不至于无法完成”的工作，关注员工的工作进展，适时给予帮助，当员工完成一个个挑战时，给予应得的认可和激励，如此，员工就会在成就需要的激励下，积极接受下一个工作挑战。
