OKR，这个谷歌都在用的高效赋能神器，让员工都像苏明玉一样拼命3

在《OKR，这个谷歌都在用的高效赋能神器，让员工都像苏明玉一样拼命2

》中，我们分享了OKR的实施流程，以及在实现目标过程中容易出现大家障碍。

但是，这么好的高效赋能神器，是不是适合于任何企业，任何情况呢？

是不是只要实施就一定能有好的效果呢？

当然不是。

那么，在实施OKR过程中，要警惕哪些坑呢？

五、对于使用OKR的警示

1.使用OKR的前提是企业员工素质符合Y理论

Y理论是由美国行为科学家麦格雷戈于1957年在文章《企业中人的方面》中提出的，该理论认为：

（1）工作可以带来满足，一般人并不是天生厌恶工作。

（2）人们为了达到自己承诺的目标，可以做到“自我监督”、“自我控制”、“自我激励”，让员工自主做出承诺可以促进员工朝着组织的目标方向而努力，不一定要通过外部的控制和惩罚。

（3）人们会为了目标承诺而努力，是因为目标达成后所获得的报酬，而这种报酬不只是金钱方面的报酬，更重要的是自我实现后的满足感。

（4）只要情况适当，一般人不但会学会承担 责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。

（5）大多数人都拥有以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力。

OKR的自下而上制定目标、制定有挑战性的目标、目标的公开透明等都是以Y理论所对应的人性假设为前提的，

然而很遗憾，现实中并不是所有员工都具备这么高的素质，特别是在中国的很多科技含量不算太高的民营企业，厌恶工作、懒散、缺乏主动性、畏惧责任等现象也很普遍，

所以，如果你的企业想开展OKR，请先思考员工的素质和企业的内部管理机制、氛围是否合适，不然你可能会发现，他们自下而上提出的目标只是不用太费劲就可以轻松达成的。

2.OKR不是绩效考核工具，别与绩效工资挂钩

大部分企业引进OKR都是想作为绩效考核工具，

但是很遗憾，OKR不是绩效考核工具，它是对目标和结果管理的工具，并且由于该工具强调自下而上，强调员工的积极主动，强调目标的挑战性，强调野心，强调对潜能的激发，

只有它只是单纯作为一种牵引机制的时候，员工才愿意接受挑战性的目标，

一旦员工感觉到这个工具是来控制他们的，绩效工资是与目标达成程度挂钩的，那么，很多时候，员工在提目标的时候，首先考虑的是他能多大程度达成并保证他能拿到更高的绩效工资。

当然，如果是以项目制形式存在的工作任务，并且有独立的项目奖金，OKR这种方式还是不错的。

总之，OKR是一个简洁、高效的目标管理工具，但也有其适用范围和注意事项，适合企业情况了是“高效”，不适合企业情况了是“搞笑”。

很遗憾，在现实中，很多企业都将OKR当成了绩效考核工具，当成了扣工资的工具，对于这点，您有些什么想法跟大家分享呢？欢迎留言交流。