6月14日，國家衛生健康委召開新聞發佈會，體改司巡視員朱洪彪在介紹全國公立醫院綜合改革進展情況時表示，將促進公立醫院薪酬制度改革，在2800多家公立醫院開展薪酬制度改革試點，超過全國公立醫院總數的20%。
該消息曝光後引起廣泛討論，被網友解讀為公立醫院薪酬制度改革即將全面啟動的標誌，而醫務工作者即將因這次的政策利好迎來“工資上漲”。
2016年7月6日，人社部印發了《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，其中表示，要完善公立醫院薪酬制度。2017年1月24日，人社部、衛計委等四部委聯合發文，要求在11個綜合醫改試點省份開展為期一年的公立醫院薪酬改革。
近一年後，2017年底四部委再次聯合發文，要求各省（自治區、直轄市）結合本地實際，進一步積極、自主擴大公立醫院薪酬制度改革試點範圍。
公立醫院薪酬制度改革為何勢在必行？從職業特點來看，醫生收入水平目前仍處於較低水平，薪酬制度改革有助於提高醫務工作者收入，維護醫生職業尊嚴。
隨著“以藥補醫”的徹底廢除，醫院改變了收入結構，而公立醫院的收入結構改變要與醫務人員的薪酬制度改革要銜接。醫生的收入和勞動付出相匹配，使他們的收入更陽光、體面有尊嚴。
醫生自述：高強度工作與收入水平不匹配
“忙的時候，一天工作十幾個小時，連好好吃口飯、喝口水的時間都沒有。覺得困了，隨便找個角落就能蜷著睡覺，小憩一會兒再起來繼續工作。”一位不願透露姓名的武漢市某公立醫院醫生如此向紅星新聞描述自己的工作日常。
談及個人收入，該名醫生並未明確回答，而是委婉的告訴紅星新聞，她認為醫生行業的高強度工作與其收入水平並不相匹配。
客觀來講，目前中國公立醫院醫務人員的收入與其所在區域內的平均收入水平相比並不算低，但如果從醫療行業的行業特點來看，醫務工作者的收入水平仍然偏低。
“醫療行業有這樣一些特點：培養週期長、知識技術含量高、工作時間長、職業風險高、終身學習。”魏子檸告訴紅星新聞，這些特點決定了醫生的工資待遇應該符合其行業特點，也就是說醫生的薪水“必須得高”。
以培養週期長為例，醫學生想要成為職業化醫生，最少需要5年本科+3年規範化培訓，然後才能去考取執業醫師資格，“這就是所謂的5+3，最少需要8年。但是8年還遠遠不夠，一個醫生想要更長遠的發展，他還要考研、考博。總體來看，培養一個成熟的、專業的醫生，需要十幾年的時間才行。比較別的專業，醫學生的培養週期確實是非常長的。這樣看的話，醫生們收入確實也應該更高一些才對。”
醫生薪水：應達到社會平均工資2—3倍
公開報道顯示，2012—2015年，衛生類行業平均工資高出社會平均工資13%左右。
2018年國家統計局發佈數據，衛生類行業工作者2018年平均工資為91118元，僅高於2018年城鎮非私營單位就業人員年平均工資不足萬元。
國外醫生行業工資水平一般是社會平均工資3到5倍，這種收入水平是比較正常的，而在我國香港地區，醫生行業工資水平也基本達到了社會平均工資的5倍左右：“國內公立醫院醫生們的薪水雖然不至於養不活自己，但也確實不高。”
中國當前各省市之間、城鄉之間經濟差異巨大，並不能以具體數字來評價中國不同公立醫院醫生的收入水平，“醫生的收入也應該符合所在區域的經濟發展水平。”
“中國公立醫院的醫生薪水應達到所在區域社會平均平均工資的幾倍才合適呢？”周子君告訴紅星新聞，在他看來，理論上應該達到2-3倍的水平。
中國目前還在探索試點階段，不可能一蹴而就，應該循序漸進的慢慢來，比如先達到1.5倍，再達到2倍，最後達到3倍。
為幫助醫生收入穩步提高，政府部門可以探索出臺相關的指導性文件，“嚴格來說這不是政府的工作，畢竟醫生不比公務員，不能通過政策把這條線定得太死，定太高或太低都不行，政府應該出臺指導性文件來協助這件事達成。”
如何提高待遇：多勞多得、優績優酬
6月14日，國家衛健委體改司巡視員朱建彪於新聞發佈會上提到，在推進公立醫院開展薪酬制度時，應落實“兩個允許”，即允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵，探索建立符合醫療行業特點的薪酬制度。
“兩個允許”具備很強的可操作性，“目前我國事業單位的薪資水平一般由人社部來進行核定，有其固定統一標準，原則上不允許超過其調控空間。換句話說，即便醫院營收不錯，也不能將這些多出來的錢用作發放職工工資或獎金。這兩個‘允許’落實以後，公立醫院便在發放職工工資這件事上有了較大自由度，讓‘多勞多得’成為可能。”
具體到實施層面，2017年2月10日，人社部等四部委聯合發佈的《關於開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》提出，試點醫院應完善崗位績效工資制，有條件的可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。
而2017年年底，人社部發布的《關於擴大公立醫院薪酬制度改革試點的通知》則明確指出，推動建立多勞多得、優績優酬的激勵機制，進一步調動醫務人員積極性。
《指導意見》還提到，要在現有水平基礎上合理確定公立醫院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務收入在醫院總收入中的比例。
公立醫院工資主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四項，除績效工資外其它三項按照崗位和工齡核定記入檔案，比較難核定的是體現多勞多得思維的績效工資。
一是實行崗位績效工資制、年薪制、混合工資制和協議工資制；
二是實行崗位工資制，按崗定薪、崗薪一致，崗變薪變、績優薪優，打破“鐵工資”“鐵獎金”，變身份管理為崗位管理；
三是績效工資向臨床一線、風險崗位、知識技術、效益貢獻傾斜，以崗位工作量、服務質量、行為規範、技術難度、風險程度和服務對象滿意度為主要內容，加強對醫務人員的績效考核，醫院各科室的績效分配方案直接核算到個人。
政府只有構建符合行業特點的公立醫院績效考核評價體系，才能支撐公立醫院薪酬制度改革。當前部分地區單純考核公立醫院財務運行指標，一味控制次均費用、藥佔比和耗佔比等做法，並沒有結合各醫院實際診治疾病的種類和疑難程度。必須堅持醫療業務和財務融合的原則，開展基於疾病診斷分組維度下的經濟運行分析，才符合醫療行業特點。
不能單純地認為公立醫院薪酬制度改革是針對醫務工作者的“普遍漲薪”，“這種改革更像是一種調控，使醫務工作者的收入分配更加科學，所以對於某些群體來說，可能還會降薪。”
扭轉觀念：從以藥補醫到合理醫事服務費
6月14日，國家衛生健康委體改司巡視員朱洪彪在介紹全國公立醫院綜合改革進展情況時表示，鞏固破除以藥補醫改革成果取得明顯成效。在2017年全面取消藥品加成同步調整醫療服務價格的基礎上，2018年19個省份再次調整醫療服務價格，進一步完善公立醫院補償新機制。
“藥品加成”政策誕生於1954年，是對醫院的一種補償機制，即以實際購進價為基礎，順加不超過15%的加價率作價，在加價率基礎上的加成收入為藥品加成。
據公開報道，2014年以後，由於監管制度缺陷和公共財政投入嚴重不足，公立醫院收取藥品加成這一“以藥補醫”做法，在某種程度上助長了醫院趨利傾向，導致公立醫療機構的運行和發展嚴重依賴藥品收入，開大處方、多用藥、用貴藥的現象屢屢發生。
2017年，我國全面推開公立醫院綜合改革，取消了藥品加成，建立了公立醫院新的補償機制：政府投入和醫療服務收費。
早年時因為以藥補醫政策的存在，公立醫院的醫事服務費（也叫掛號費）非常低廉，“醫事服務費體現的是醫生的勞動付出，醫生作為高知識含量群體，看病也不是簡單的機械勞動，所以他們理應獲得更高的報酬，曾經幾塊錢的醫事服務費顯然是不合理的。”
調整了技術勞務價格醫院的收入結構就改變了，過去藥品耗材佔大頭，現在把技術勞務提上去後，應該是技術勞務佔大頭。據公開報道，福建省三明市曾先後6次調整4318項醫療服務價格，公立醫院醫療服務收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗收入）佔醫療收入的比重提高到42%，最高的醫院達到68.6%。
公立醫院的收入結構改變要與醫務人員的薪酬制度改革要銜接。醫生的收入也應該和勞動付出相匹配，使他們的收入更陽光、體面有尊嚴。
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