孫小紅於2008年6月21日入職武漢某超市公司從事收銀員工作。
2014年3月1日，孫小紅因病未到公司工作，向公司遞交了休假五天的病休證明單，公司予以批准。
2014年3月6日，休假期滿後，孫小紅未向公司履行休假審批手續即未到崗上班。
《集團休假管理辦法》第四條第一款第3項規定，申假程序：員工因病需休假治療的，須在當日內由本人（重病由家屬）持醫院病歷、檢查報告和診斷證明書原件到所在部門填寫請假單，經所在人力資源部門／人事主管審核，報所在部門負責人批准後，方可休假。無病歷、診斷證明原件的或未辦理請假手續或未經批准的，視為曠工。
2014年3月31日，公司向孫小紅送達了通知書，該通知載明：
孫小紅同志，因你於2014年3月6日起至今未到崗上班，並未辦理任何請假手續，曠工已達到21天，所屬中心店及人事部多次與你聯繫均無結果，現通知你於本月31日前與所屬中心店或公司人事部聯繫，辦理相關手續，逾期不辦者，將視為無故曠工，曠工達五天者，根據勞動法及公司相關規定，予以解除勞動合同處理。
2014年4月9日，孫小紅向公司郵寄送達了2014年3月6日至2014年3月27日期間的四張病休證明單的複印件。
2014年4月11日，公司作出解除孫小紅勞動關係的決定，該決定載明：
孫小紅自2014年3月6日起至今未到崗上班，並未辦理任何請假手續，期間所屬中心店及公司人事部多次與之電話聯繫，均無法聯繫員工本人，後主動上門送達通知書，告知公司曠工處理相關規定，員工確認收到後，仍未前來辦理相關手續，現已造成連續曠工達37天的事實。鑑於該員工的嚴重違紀行為，現根據勞動法第二十五條第二款規定及《集團員工獎懲辦法》第十八條第二款規定，經公司研究決定，解除與孫小紅的勞動關係。
2014年5月9日，孫小紅在醫院做B超檢查發現其已懷孕數月，屬中期妊娠。後孫小紅致電公司告知其懷孕一事。
2014年5月6日，孫小紅申請仲裁，要求恢復勞動關係，仲裁委不予支持，遂訴至法院。
一審法院：勞動者請假應經過單位的審批系理所當然之事，未請假未到崗屬嚴重違紀
一審法院認為，用人單位同勞動者系管理與被管理的關係，勞動者請假應經過單位的審批系理所當然之事。
《集團休假管理辦法》對請假作出了相關規定，孫小紅認為公司未告知，同時也未見過該規定。即便孫小紅真不知此規定，其請假亦當經過用人單位公司的審批准予。
2014年3月6日，休假期滿後，孫小紅未向公司履行休假審批手續即未到崗上班。2014年3月31日，公司向孫小紅送達了通知書。孫小紅在接到該通知後，亦未按規定辦理相關請假手續。2014年4月11日，公司以孫小紅自2014年3月6日起至今未到崗上班，且未辦理任何請假手續造成連續曠工達37天嚴重違反了勞動紀律為由，根據勞動法第二十五條第二款之規定及《集團員工獎懲辦法》第十八條第二款規定與孫小紅解除勞動關係並無不當。
對於孫小紅要求恢復與公司的勞動關係的訴訟請求，一審法院不予支持。
孫小紅不服，向武漢中院提起上訴。
二審判決：未按程序履行請假手續或請假未予批准即離崗休息的，均屬擅自缺勤行為
二審法院認為，本案中，公司是以孫小紅嚴重違反規章制度，曠工為由解除勞動關係，孫小紅針對此上訴認為公司規章制度未經過民主議定程序，未向其公示並組織其學習，不具有法律效力，對孫小紅不具有約束力。對此，公司向二審法院提交公司工字（2012）第8號文件以及培訓簽到表證明該公司規章制度的制定與實施均符合勞動合同法第四條的規定。
公司制定企業規章制度的程序和內容均不違反法律、法規的禁止性規定，其是在本單位範圍內實行的有關組織和進行勞動管理的規則，是單位經營管理權的具體體現，是實現勞動過程的自治規範，在勞動關係存續期間，對全體員工均具有約束力。孫小紅作為公司的員工，已書面確認參加企業組織的規章制度的學習培訓，故《集團休假管理辦法》中關於請假程序以及後果的規定應對孫小紅具有約束力。
其次，孫小紅上訴認為其具有正規醫院開具的病休證明，且已授權其父親代為履行請假手續，公司拒收病休證明，存在過錯，即使公司未予批准，根據醫院開具的病休證明，病休權作為勞動者的合法權益也可直接享受。另孫小紅病休時已懷孕，公司強迫其超時工作，不予批准病休，不具有合理性，違反法律及公序良俗。對此，二審認為，《集團休假管理辦法》已細化病假管理與請假審核制度，明確職工一般性疾病與重症不同情況下請假流程以及相應後果，體現了用工制度中保障員工病休的合法權益以及企業自主管理權相結合。
本案孫小紅屬於病休時間較長、反覆申請病假，其任職部門根據上述規定在權限範圍內已給予合理病休天數，對後期超出權限範圍的病休證明未予接收和批准，屬於公司為規範日常工作秩序行使自主管理權，孫小紅認為不經用人單位審批即可直接享受病休權，於法無據。
孫小紅主張其已向公司履行請假手續而被拒收，但無法證明公司屬於無理拒收，另結合孫小紅庭審自認3月14日病休被拒後，則未向公司遞交3月20日、3月27日的病休證明，該行為已有違請假程序中勞動者的先行告知、申請義務。
此時，孫小紅作為完全民事行為能力人應知對未按程序履行請假手續或請假未予批准即離崗休息的，均屬於擅自缺勤行為，以及基於該行為會產生的不利後果，但其未舉證證明其在病休未予批准後隨即按請假流程向具有審批權限的上級主管部門履行相應的報批手續，或通過合理途徑就病休事宜向工會、職代會、勞動行政部門反映情況，主張權利，亦未提供證據證明在收到公司催辦通知後，按規定返回單位補辦相關請假手續。
再則，公司在解除勞動關係前對孫小紅懷孕事宜並不知情，孫小紅也無證據證明已告知病休原因為妊娠反應，處於懷孕期間，故孫小紅應承擔舉證不能的不利後果。公司依據《集團休假管理辦法》以曠工為由作出解除勞動合同的決定並無不當，符合雙方勞動合同第七條規定及勞動合同法第三十九條用人單位具有解除權的法律規定，對於孫小紅要求恢復雙方勞動關係的請求，無事實及法律依據，不予支持。
孫小紅仍不服，向湖北高院申請再審。
高級法院：未辦理請假手續不上班，屬擅自缺勤行為，應視為曠工
高院再審認為，本案的爭議焦點為：公司解除與孫小紅的勞動關係是否合法。
1、孫小紅作為公司的員工，與公司存在勞動合同關係，其應當接受公司的用工管理，遵守公司制定的管理制度。公司作出的《集團休假管理辦法》系經公司職工代表大會通過，並未違反法律、法規的規定，且公司對有關的規章制度對孫小紅進行了培訓，孫小紅在《集團人事規章制度培訓簽到表》上簽名確認。
2、孫小紅向公司申請病假，公司按照《集團休假管理辦法》規定已經給予其合理的病休天數，對於孫小紅提出的超出權限範圍的病休申請未予接受和批准，屬於公司用工自主權範疇。因此，孫小紅關於“公司剝奪了其病休權利，其工作時間超過了勞動法規定的工作時間，即使不請病假也可以拒絕上班”的主張缺乏事實和法律依據，其該項申請理由不成立，本院不予支持。
3、孫小紅在公司向其送達辦理請假手續的通知書後，雖然向公司郵寄送達了病休證明單複印件，但並未按照公司規定的流程向具有審批權限的主管部門履行病假報批手續。
孫小紅主張在其病假期間多次向公司請假提交假條，公司沒有批准，已經向公司履行了請假手續，但其並未提供證據證明，應承擔舉證不能的法律後果，其該項申請理由不成立，本院不予支持。因孫小紅並未按照《集團休假管理辦法》第四條第一款第3項規定辦理請假手續，即拒絕上班，屬於擅自缺勤行為，應視為曠工。公司依據勞動法第二十五條的規定與其解除勞動關係，並無不當。
4、公司作出解除孫小紅勞動關係的決定之前，孫小紅並未向公司告知懷孕事宜，其向公司提出的病休原因也並非基於懷孕期間妊娠反應，故公司系在不知情的情形下以孫小紅曠工為由解除與其之間的勞動關係。
並且，根據勞動合同法第四十二條的規定，勞動者患病在規定的醫療期內和女職工在孕期的，用人單位只是不得依照勞動合同法第四十條和第四十一條的規定解除勞動合同，即不得對勞動者進行無過失性辭退及經濟性裁員，而非一律不得解除勞動合同。
本案中，公司是以孫小紅嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，即根據勞動合同法第三十九條的規定解除勞動合同，並未違反勞動法和勞動合同法的規定。孫小紅關於“公司在孫小紅懷孕和生病期間解除勞動合同違反了勞動法第二十九條的規定”的申請理由亦不成立，本院不予支持。
綜上，高院判決維持二審判決。
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