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究竟有沒有能讓大多數老闆把一般的管理者變成頂用管理者的通用辦法呢?很遺憾，沒有。因為正確的做法首先需要大多數老闆改變自己的性格和價值觀，但這樣很難，所以，優秀的老闆總是少數。
不信請看看，你能這樣做嗎？
不要培養預備幹部
首先，把你公司的後備幹部隊伍、你心中的接班人和你口上不承認，但其實心中存在的親信們徹底取消，並且從心裡相信：你看人的眼睛是不準的，頂用的管理者必須是打拼出來的！
為什麼？因為對管理者最好的培訓莫過於實戰！因此，任何企業事先指定接班人的做法，至少有兩個直接缺點：
一是，指定的接班人心理一定會發生變化——既然成為接班人了，就得有接班人的“樣子”。可是心理學告訴我們：必勝心理過強的運動員失誤率較高。企業管理是一個需要不斷追求卓越的創新過程，可是創新帶來的不一定是成功，往往風險大過成功!所以患得患失的接班人一定會比平常心的管理者犯更多錯誤——要不過於冒險，要不過於保守的錯誤。
二是，一旦事先確定預備隊，對那些沒有進入預備隊的多數管理者就是一個打擊：“我們再怎麼努力也沒戲了。”可是人哪有不想往上走的，如果向上的正路堵死了，就只有另闢蹊徑——拆臺、跳槽、佔便宜、玩世不恭……這種對大多數管理者士氣的殺傷，是一個優秀企業承擔不起的巨大內傷，因為企業的成功恰恰需要大多數管理者的共同努力和精誠合作。
因此，讓大多數管理者感到公平的正確做法是：每個人都有機會登上企業最高管理者的位置，一切以經營管理結果說話，不到最後一分鐘誰都不應該知道，他(她)就是理所當然的接班人。這才是企業最可靠的不拘一格選人才的穩妥做法。因為商場和人生一樣，都是一場馬拉松，途中什麼都可能發生。這就是海爾所說的：“賽馬不相馬。”因為一個公司把注意力放在相馬上，馬群的注意力就分散了。
選定的管理者就是最好的管理者
其次，管理者一旦選定，你就必須從心裡相信他是最好的管理者。什麼叫最好的管理者?
第一，他不會佔你一分錢的便宜。因此，讓他承擔做事的責任，就必須給他相等的財權，不論多大籌碼，除了合理的流程和制度的監督外，絕不應該用人監督人。否則，就是在懷疑他的誠信，一個被假設為賊的管理者是不可能全心全意為你服務的;一個不能全身心投入的管理者，怎麼可能超水平發揮？
第二，他的能力最適合目前這個職位。要讓他相信：他是最好的。讓一個管理者相信他是最好的莫過於給他權利。“天降大任”必須授大權；沒有大權，大任是空的；沒有大任，人怎麼可能有擔當？可惜，授權這個事同相信別人不偷自己錢的事一樣，是大多數老闆最難做的事。“把權力交給他，生意做壞了，怎麼辦？”於是，大多數老闆的手下缺少頂用的管理者也就成為必然。
人是不能從別人的經歷中吸取教訓的，就像每個人都被家長警告過火會燒手，但誰沒有被火燒過？只有被火燒過了，我們才知道火；只有犯過錯誤的管理者，才能成為頂用的管理者。讓人成熟的不是歲月，而是經歷，管理者同理。
其實，信任和授權是老闆們對管理者最難做的事。因為人不是己，很難做到完全相信和欣賞。但是管理者的成長就這樣怪，你不相信他們，他們就真不讓你相信；你認為他們不能幹，他們就真不能幹。信任和授權是管理者成長的水分和土壤。這就是心理學的期望理論——人與人的關係互動往往導致期望成真。老闆對管理者的過度防範往往會導致管理者真的背叛。
斷後路——不成功則成仁
最後，一旦任命了管理者，就要斷後路，讓他知道這不是鍛鍊，幹不好只有被免職或開除。騎驢看唱本與破釜沉舟的人，心態是不同的，正是不同的心態才導致不同的命運。
不僅要斷管理者的後路，老闆更要自斷後路，不要為一個職位準備一個超級候補，這是一個表面看似合理和穩妥的人事應急方案。然而這種安排在給老扳帶來心理安慰的同時，必然會為企業內鬥埋下伏筆。
想想看，是人，誰總安於為大局著想長期坐冷板凳？因此摩擦是必然的，於是，在位管理者的發揮不可能不受到影響。再於是，是人選錯了，還是沒有把人用好的問題就又交織到一起了。
頂用的管理者就是這樣用出來的。除此之外，成功的管理經驗，需要一點一滴的慢慢積累！因此就要不斷學習，提升自己！藉此，推薦一款個人成長課程：涵蓋"運營、銷售、營銷、管理、商業、文案"等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。
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