01、扣罚员工1000元，销售额锐减20万
小王，是某公司的销售经理，因为销售的工作性质，虽然公司规定是双休，但他周末也都自觉加班。
有一次周末，小王的孩子病了，需住院治疗。小王的妻子刚好出差了，而老人对住院的手续又不明白，小王只好先照顾家事。
考虑到当时公司有大的订单需要跟进，小王向公司请假。但公司给予的答复却是：“保持在岗，否则扣罚当月绩效奖”。
小王对公司是彻底地失望了，气急之下的小王，递交了假条之后，手机直接关机，便回家处理事情了。
事后，公司领导找到小王，责问道，“你擅自离开，手机关机，考虑到公司的整体利益了吗？”
小王回怼了一句，“公司利益？那是公司的事儿。我需要照顾家庭，周末我无偿加班，家里有事，就扣罚绩效工资1000元，公司这样做，合理吗？”
最后，小王因为咽不下这口气，含愤离职。
公司因为缺少小王这样，兢兢业业的销售骨干，当月销售额锐减20万。
“扣罚员工1000元，销售额锐减20万”。
02、重赏失效，勇夫变懦夫
大多数公司的员工激励机制，公司只会关注眼前的利益得失。压榨员工的剩余劳动力，还觉得理所当然。
将持续激励变成一种应急刺激，使得公司不知不觉站在了员工的对立面。
有些企业，为了更好地激励员工，会选择物质激励手段：比如给员工奖金、补贴、加班费等。
但很多管理者发现，钱给了不少，员工的工作积极性却始终不高。一味地用钱、用利激励员工，倘若不能让他们发自内心地服从，得到的往往是“异化”——上有政策、下有对策过后的产物。
重赏之下必有勇夫的同时，也不排除重赏一旦失效，原先的勇夫很可能退化成懦夫。
丹尼尔·平克在《驱动力》一书当中指出，“奖励有时候很奇怪，它好像对人的行为施了魔法，把有意思的工作变成了苦工，又把游戏变成了工作，本来是要让好人好事越来越多，实际上却让好人好事越来越少。”
高薪酬是组织留住人才的重要手段，但是不可夸大高薪酬对于组织留人的影响。
对于组织而言，为员工做好职业发展规划，使得员工的发展与组织的战略目标相一致，才是留人的根本。
对于员工而言，每个人都会对未来有憧憬，而当组织愿景与个人未来愿景一致时，更会不断提升员工的敬业度。
那么如何做好员工的激励，是每一个企业和管理者都必须思考的问题。
以下是正确地给予物质激励，激发员工工作热情的3个方法。
03、海尔“双维度”考核标准， 做好员工物质激励
1）海尔提倡：奖励与目标挂钩
“海尔模式”，将物质奖励与考核制度挂钩，很值得学习：
在海尔，考核标准是双维度的：
第一维度，是业绩必须符合企业价值，比如销售额;
第二维度，是业绩必须符合用户价值，比如用户数量、用户口碑、粘性等。
只有两方面都达标，才算达成业绩后。
海尔的薪酬体系，分为三层：
在第一层，保证基本生活费用；
第二层是对赌层：员工把老板确定的目标和预算，放到上面的两个维度上。当两个维度都达到，才能获得预算和分红；
再往上就是第三层，叫超级分享，超过对赌的收益部分，由团队自行分配。
比如：当目标业绩是300万，而团队完成了200万，那100万是团队自行分配的。
在别的公司，绩效考核的KPI做得再差，也有绩效工资。但在海尔的绩效考核中，好就是好，不好就是不好，没有中间状态。
海尔提倡的是：“做出有结果的成绩、而非有成绩的结果。”
2）超出预期，给员工制造惊喜
晓晓是一家创业公司的骨干员工，平时工作压力比较大，即使是周末休息，也经常被老板叫到公司开会。
某周末，晓晓和几个同事约好一起外出游玩。担心老板有事找她，就提前发信息、向老板报备说：胡总，我周末准备跟几位同事，去周边玩一下，也顺便跟大家多交流交流。
您如果有事找我，可以给我打电话，我带着电脑，可以远程办公。最近，有些疲惫，周末想换个环境待一待。
老板收到信息后很感动，回复晓晓：把费用发票收好，回来报销。
晓晓也很感动，觉得老板很体恤员工，跟着这样的老板，再苦再累也是值得的。
老板却说：是你们太优秀了，公司也没有太多关心。
高明的管理者，总是善于发现合适的时机，并能通过合适的物质奖励，给员工制造惊喜。
3）现金物质奖励
小明的公司，员工薪资待遇在同行业内处于较低水平。因为薪资低，员工的工作积极性不高，工作拖延；工作氛围也很压抑。
公司领导看到这样低迷的工作氛围，决定好好进行整顿。其中一项重要的改变，就是物质奖励的方式：
以前公司的奖励以及节假日福利，都是超市代金券。这次，领导决定把超市代金券奖励变成现金,直接发钱。
每个员工的工作绩效水平不同，奖励也有所不同。
公司全体员工看到“真金白银”，受到了莫大的激励：
“自己做多少，能拿多少奖励，心里有数”。
“同样是给奖励、现金比超市代金券强多了”。
“选择更多。可以购物、可以储蓄，随心情来。”
对公司来说，虽然多支付了一点税金，但用金钱作为物质奖励的激励手段，让员工真切地感受到，上级对员工价值的肯定，同时也在部分程度上抵销了工资水平低的问题。
对员工来说，通过“发钱”这个接地气的方式，接收来自上级的认可和赞赏，以此自我鼓励。增加了不少价值感和获得感。
不得不说，这种方式，是双赢。
组织将“员工价值主张”和“雇主价值主张”进行高度的统一，这才是留住优秀人才的关键。
当一个组织的文化理念贯穿到实践当中时，实践反过来也会不断强化这种理念，这就形成了健康的良性循环。
当组织达到这种状态时，即便所提供的薪酬不是行业最高的，但是依然可以吸引和留住优秀的人才。
04）写在最后
美国著名企业家博恩·崔西说：“让员工承担100%的职责，这是激励员工发挥潜力的主要因素”。一个人想要有胜利者的感觉，他一定要成功完成任务。
而海尔的做法，就是把“完成任务”和“用钱激励”挂钩，业绩达成超过预期，老板自然高兴，而奖励丰厚，员工自然会受到激励。
美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，但你买不到热情，买不到创意，更买不到全身心地投入。”
想要员工变得更好，靠的是有效地激励。
以上，就是利用有效的物质激励，激发员工工作热情的3个方法。
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