以 BAT 為代表的互聯網公司，其職級規則已經成為整個行業的標杆，不管是 BAT 系的創業公司，還是成長中的各型企業，都在參照 BAT 的職級規範給公司員工評定級別、職稱、薪資等。
聲明：本文所有數字均不是官方數據，為網絡資料收集整理。
阿里巴巴
01
全球員工總數
截至2019年12月31日，員工總數為116,519人
02
崗位職級
阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系：
- 一套體系是專家路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。
- 一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10
一般來說，應屆畢業生剛入職到阿里為P5，工作1-3年之後升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。
目前阿里需求量最大的職級範圍分佈在 P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。
03
崗位薪酬
- 阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪。
- 年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。
- 股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
說到股票，真是要普及下常識，別被忽悠了。股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達45%的個稅，然後得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。
好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這裡面的流動性風險你自己權衡吧。
04
績效考核
- 考核內容：業績和價值觀各佔50%
- 考核頻次：季度考核為主
- 部門排序：2-7-1排序
- 個人排序：3-6-1排序
- 考核工具：KPI 主導
- 淘汰標準：連續兩個季度，成為末尾10%
- 晉升條件：上年度 KPI 達3.75
- 評價形式：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”
績效評分標準，分為六檔，分別是：
05
晉升條件
- 晉升資格：上年度KPI達3.75。
- 主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名。
- 晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等。
- 晉升委員會投票
如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。
晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。
P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。
騰訊
01
全球員工總數
截至2019年3月31日，騰訊有5.46萬名僱員。
02
崗位職級
騰訊去年宣佈調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為 14 級 (4-17 級)。與之相對應的是，統一置換為“專業職級+職位稱謂”。
雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級範圍之間的薪資差距並不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以後，這樣的差距看起來會顯得更加合理。
03
崗位薪酬
- 騰訊薪資結構：一般是12+1+1= 14薪。
- 騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
- 年終獎看部門盈利情況，一般是 3個月。
騰訊的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的遊戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊雲的股票份額則要高於遊戲團隊。
04
績效考核
- 考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。
- 考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。
- 績效評分標準：騰訊的績效評估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會走人了。
05
晉升條件
騰訊的晉升指標主要就有兩部分：
- 硬性指標：根據工作年限、在此前等級的停留年限、考核成績（考核成績較低的很難晉等，優秀的反而可能免試）、所負責業務核心程度、是否有重大貢獻等等決定。
- 答辯（專業通道面試）：原則上2.2之前對硬性指標的要求不高，從2.3開始對硬性指標要求較高並有嚴格面試。
有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現在內部就可以升了，相當於把升級的權限下發。”
騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。
01
全球員工總數
5W人
02
崗位職級
- 技術序列 T：T3 - T11，T5/T6屬於部門骨幹，非常搶手
- 產品運營序列 P：P3-P11 產品和運營崗
- 後勤支持部門 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難
- 管理序列 M：M1-M5每一級又分為2個子級 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。
一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 並沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上後基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。
03
崗位薪酬
- 百度薪資結構：月薪×15（12+3）。
- T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權等。
- 年終獎看部門盈利情況，一般是3個月。
04
績效考核
- 考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。
- 考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。
- 績效評分標準：百度績效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會走人了。正好與騰訊相反。
05
晉升條件
百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請：
- 自己提名：當你自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名後進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；
- 主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現層級已經比較高了，那就不是直接提名這麼簡單了。一般也會有4-8人組成的技術委員會進行審核。
百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。
騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。
字節跳動
01
全球員工總數
字節的員工數量目前超過5萬人
02
崗位職級
字節跳動的職級研發序列一共10級：
字節跳動創始人一鳴是5-1級，應屆生一般是1-1級，中級工程師是1-2級，2-2屬於資深研發人才，3-1屬於初級領導, 3-2屬於高級領導層，4-1、4-2、5-1、5-2都屬於不同階段的高層。
為了弱化爬格子帶來的攀比，字節要求員工職級嚴格保密，內部不講 title 層級。一種是淡化頭銜概念，只有當他們需要對外發聲時，才能見到一般意義上的管理Title；另一種完全打亂工號，避免排資論排輩氛圍滋生。
03
崗位薪酬
不同序列間月薪base差異較大，技術base整體偏高。比如2-1月薪會在20k+，2-2的package會在60w-100w左右（算上期權，大概會佔30%左右）。T2-2 級別的薪資約40k，500股票/每年。
就同學們反饋：目前20屆校招給的是14、15薪，19屆校招很多能拿到18薪。前端開發20k左右，產品是14-18，運營10左右。字節跳動的現金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%。
年終獎一般0-6個月，會在每年3月發放，例如 9月入職會發 18.9-19.3 這段的年終獎。一般中等大多數是15薪，如果年中績效超預期多2個月年中獎，年末再超出預期差不多至少7-8個月，比例較少，對應結果分別為：
- 頭條半年一次調薪，每次只有30%參與。
- 頭條每個月1500的房補，只要地鐵/單車20分鐘以內的距離都可以！
- 頭條從成立至今始終保留了大小周的傳統，即每個月有兩個週日需要固定加班。加班，公司會按120%的工資給你結算加班費。可以請假。
- 關於期權，期權是比較好的2-1才會有期權，一般2-2才有期權，關於期權：回購價格為市場價8折。已歸屬的期權員工可以帶走。
04
績效考核與晉升
字節跳動內部的績效考核一共有八級，從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，並會進行強制分佈，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。M就有漲薪機會。晉升面試也是主要還是看績效考核。
每年有兩次考核，一般在三月和九月。考核方式借鑑了google的OKR+360模式。
- 頭條是雙月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什麼，你對齊的大目標是什麼，支持對齊你的人在做什麼。
- 360評估：每個人都可以評估別人同樣也會被別人評估，無論是領導還是普通員工。
至於執行結果的說法則很兩極化。好的說頭條良性的競爭機制和完善的晉升體系給了自己充足的學習動力，比如每天都要看最少兩小時的書，在頭條混日子很難的。壞的說頭條現在已經敗壞了，績效評估靠人際關係，晉升看你拍leader的馬屁到不到位。
華為
01
全球員工總數
截至2018年底，華為全球員工總數18.8萬人；其中，在海外聘用的員工總數超過2.8萬人。
02
崗位職級
華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內網並不顯示他們的級別。每一級分A/B/C三小級（技術崗不分小級）。
新入職的應屆本科一般是13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級只有一個，其餘的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。
華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級+13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。規定是這樣，也有不匹配。
大部分華為員工在18級以內，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。
18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去後就是領導/專家。正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。當然，業績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。19級以上屬於領導崗和專家崗，公司內網可查到員工22級以內，23級以上的則屬於非常高級別的boss。
03
崗位薪酬
據華為財報，華為公司2018年總收入7212.02億元人民幣，淨利潤593.45億元，薪酬總成本1465.84億元。
據此估算，2018年華為平均每位員工為公司帶來383.62萬收入及31.56萬淨利潤，人均薪酬77.97萬元。當然，與BAT一樣，華為貧富差距很大，高管及老員工股票分紅多，拉高了平均薪酬，普通員工拿不到這麼多錢。
華為的標準薪資結構是：基本工資+年終獎+分紅，若工作地點在海外不發達國家，會有額外補助。
在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規模越大。
華為每年的分紅收益並不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益並不穩定，但這對於華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。
按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數據僅供參考）
每個人的年終獎也會因考評不同而有差別。一般，15級以上的華為員工年終獎是6-12個月工資。年度獎金計算也更簡單化：A即4個月工資，B+ 即3個月工資，B即2個月工資。
04
績效考核與晉升
晉升也跟別的企業一樣，都是通過考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評聘及計算年終獎金、培訓的依據。
1、季度考核：中層和一般員工都要通過季度考核，根據不同的對象，考核維度與權重也不同。
中層管理人員考核
一般人員考核
2、個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：
高級管理：
（1）、高級管理人員年度考核得分=（任務績效考核得分×35%＋績效考核評分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質能力考核得分×20%＋專業知識和技能考核得分×30%）
（2）、高層管理人員以外的個人年度考核得分＝個人4個季度考核得分的平均值×70%＋（能力素質考核得分×20%＋專業知識和技能考核得分×10%）
高層管理年度考核
考核中層、一般員工：
對中層人員的考核，是四個季度績效評分加權平均，其中，績效維度包括任務績效、管理績效和周邊績效，能力維度包含能力素質、專業知識和技能。
個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：
中層、一般員工年度考核
在綜合評定等級時，對於不同類型人員有等級比例限制，對於“優秀”等級比例限制在15%一下，“優秀”等級的綜合評定時根據得分從高到底排序後根據比例限制確定的。
華為每年按考評(分A\\B+\\B\\C)計算年終獎，考評越高，年終獎越多，得C的很可能被淘汰。
個人考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金髮放等工作的依據。除了個人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨設立獨立指標進行，每個部門的經歷四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然後由考核管理委員會按照中層管理人員評定時類似的比例限制確定每個部門的綜合評定等級。
京東
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全球員工總數
截止到2019年12月31日，京東共有超過22萬名員工。
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崗位職級
京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產品和技術，P序列為項目經理。
03
崗位薪酬
關於資薪發放方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資，並於每個月最後一個工作日發放完成。
薪酬結構：
- 年薪=月薪*（12+1），1為年終獎，一般為1-2個月
- 月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效係數）+餐補+工齡補貼+全勤獎；
京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%。
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績效考核與晉升
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