经过一波三折，李刚最终从六个竞聘者中险胜，成功当上人力资源部经理。
上任伊始，李刚跟大家自我介绍后，并没有“轻举妄动”。因为，虽然人资部门人员不多，但敌对情绪严重。
他决定先从外围的关联部门入手，了解人资部目前存在哪些问题、什么地方需要改进，以及是否有更好的建议等。
调查结果让李刚大吃一惊，大家统一的看法是人资部除了制造麻烦、索要数据，基本起不到任何作用，甚至有人认为这个部门没有存在的必要。最后，大家一致建议改革人资部。
李刚拜访了休产假的人资经理，想听听她的看法和建议，同时了解部门工作的进度、对上下级汇报的要求、每个人的工作情况及性格特点等。人资经理的观点与关联部门的意见相反，她认为人资部就是干活、受气的部门，所有工作都需要其他部门的配合，领导对人资部要求很高，但主动权不在自己手里，连开除下属的决定都做不了。
李刚找到顶头上司——行政副总，想听听他的意见和要求，但行政副总顾左右而言他。李刚从他那里并没有得到丝毫有价值的信息。
任职后的第三天，集团的人资总监找到李刚。
据说，这位人资总监入职也不到三个月，属专家级水平，对分公司的人资工作要求极高。这次公开竞聘就是由他推动的，李刚在答辩时曾与他有过一面之缘。当时，他是评委之一，提了三个专业且刁钻的问题：
1.当你把一个自认为合理的建议提交给领导时，如果没有被采纳会怎么做？
2.当遇到下属越级汇报时，该怎么办？
3.绩效考核流于形式的主要原因有哪些？
李刚对第一个问题的印象最深，当时自己的回答是尽量说服领导，如果领导仍不采纳，就严格按领导的要求办。人资总监问：“你怎么知道自己的建议就一定合理？”
接着，人资总监问李刚：“你所在的分公司有多少人？”李刚满怀信心地回答：“527人。”这个数据是李刚从负责员工关系并兼管档案的吕军那得知的。人资总监问：“统计依据是什么？上月发工资的人数为536人，这差异是怎么回事？”尽管人资总监没有责怪他，但李刚脸上还是火辣辣的。
人资总监告诉他，整个集团的工作量盘点已进入尾声，其他六个分公司都上交了盘点报告，只有李刚这边被退回来后还没上交。前人资经理在职时上交的那份水分太多，工作量居然平均8个小时左右。一般来说，盘点到6小时工作量就会满负荷，因为员工还要喝水、去洗手间、休息等。
因李刚初上任，可以给他所在的分公司宽限一周，同时人资总监建议李刚多看一些心理学书籍。其实，李刚一直喜欢心理学，专业课中也有涉及，尤其见到刘志良后，他更能感受到心理学的奥妙。
人资总监离开后，李刚马上找来吕军核实本月入职、离职及上月发工资人数，与在岗的527人明显不符。吕军也解释不出个所以然来，李刚强压怒火，对其提出了严厉的批评。
任职第四天的早晨，李刚召开了部门会议。四个下属拖拖拉拉地走进会议室，然后大大咧咧地倚在椅背上，有的盯着桌面，有的看手指，有的目光游移不定，没有一个人对李刚服气。
会上，李刚说：“经过大家的努力，部门取得了一些成绩，不过金无足赤，人无完人，我们部门也存在一些问题，大家逐个提出我们需要改进的方面。”
李刚看向大家，与自己的竞聘成绩仅一分之差的薪酬专员沈月说：“现在不错啊。”吕军紧随其后回答道：“没什么问题。”招聘专员叶小倩一脸茫然地回答：“我不知道。”薪酬专员姜丽萍小心翼翼地说：“还好吧。”
李刚很生气！
沈月敏感多疑、小心眼，她负责的考核流于形式；吕军是个马大哈，眼高手低，三天一立志，他手上的劳动纠纷都两年了还解决不了；叶小倩虚荣臭美、玻璃心，让她去招聘，结果空手而归；姜丽萍爱打小报告，背后议论人，经常在工作中出错。将他们四个人的工作量加起来，还远不如自己以前两个下属的工作量……
李刚在人资部简直像一只困兽，在上有高压、下不配合的“内忧外困”下，工作要如何开展？在他一筹莫展之际，得知在国际知名咨询机构任职的杨老师在家休班。李刚欣喜若狂，每当自己遇到困惑时，经过这位杨老师的点拨后就会茅塞顿开。
李刚当晚赶了过去。
“问题出在你身上。”当杨成坤听完李刚的叙述，直截了当地说。
“在我身上？”李刚很困惑。这糟糕的现状分明早已存在，自己半点责任都没有。
“是的。”杨成坤指了指自己的脑袋，“问题出在这里，出在你的观念上。你能理解多少人，就能影响多少人。我一直没有听到你说他们的优点，他们都一无是处吗？
你说的那些问题，正是他们需要你帮助的地方，但你想的却是如何管他们，而不是帮他们，甚至事先给他们贴上标签。换句话说，如果他们都是你的兄弟姐妹，你会怎么做？破山中贼易，破心中贼难。建议你看一下王阳明的心学，应该对你有所启发。有时间思考一下，宗教、军队和学校为什么能经久不衰。想明白这些了，对你的管理和未来职业的发展都会大有裨益。”
李刚回到宿舍后，辗转反侧。是的，他们每个人身上都有优点，也需要帮助。
前人资经理曾经说过，沈月对工作追求完美，只是因家庭关系的问题，导致她从小缺乏安全感、患得患失、不会对他人敞开心扉，也许李刚学到的心理学知识能对她有所帮助；
吕军很有志向，只是没有人来指导，容易被自己的情绪左右，如果李刚将杨老师介绍给他，他会终生受益；
叶小倩很聪明，只是有一段被人欺骗的感情经历，导致她不信任任何人，而李刚可以教她如何简单识人；
姜丽萍心地善良、热心助人，只是打小报告的行为不对，目前她对孩子正处在叛逆期感到焦虑烦躁，也许李刚自己童年的苦难经历，对她如何引导孩子会有所启发。
这四个人中对李刚敌意最深的是沈月，如果不是李刚，人资经理的位置就是她的。李刚认为，人的相处是相互的，只有自己先敞开心扉，才能让沈月感受到自己的真诚。可以先向她虚心请教一些问题，让她产生当“老师”受尊重的感觉，也许能打开她的话匣子，然后再趁机讲述自己的职业规划，向她表明自己在人资部的任职只是暂时的，这可能会一定程度地解开彼此最大的心结。之后，再用自己的打拼经历打动她。
就在李刚陆续实施这些办法时，一场病毒性的感冒席卷而来，他立即跑到药店买了一些板蓝根等预防性药物，给每人都发了一些。在实施这一系列措施后，效果很好，工作推动变得非常顺利。逐渐地，人资部内部的关系宛如一个大家庭，彼此相处得像兄妹。
现在，由于大家关系过于融洽，出现问题谁也抹不开面子批评对方，更别说提出严格要求了，当李刚在强调严肃的事情时，对方却在打哈哈、和稀泥。部门的工作质量急剧下降。
“‘家庭式’的组合是自己想要的吗？”李刚感觉自己在从管理的一个极端走向另一个极端。这与刘志良带出的团队有天壤之别，他的团队是一群狼，既能独立作战，又能合而攻之。
李刚想起杨老师的问题：为什么宗教、军队和学校能经久不衰？他对此一直思考，还去过几次寺庙。
宗教是通过仪式来展示对信仰的崇拜；军队是通过纪律影响军人的潜意识，形成条件反射（打仗时不会迈着方步上战场，但平时的队列要求使他们形成了习惯）；学校则是通过传输知识促进学生成长。
苦思冥想下，李刚终于想出了解决办法，即用召开晨会的方式来融合这三种组织的部分优点。
他跟大家讲了自己的想法，然后举了刘志良团队的成功案例，并一起讨论如何成为高效的团队。
最终大家一致决定：人资经理由五人按月轮值，对外则仍由李刚出面。这次轮值绝不能当作演练，要像正式任命一样安排工作，轮值经理对不恰当的做法要当面提出，遇到不同观点时，“下属”只能以建议的方式提交给轮值经理，一旦轮值经理做出决定，任何人都要无条件服从。然后，在每月月底，大家集中讨论如何完善轮值经理的管理。
第一个月从李刚开始，先是训练晨会。
每天召开晨会，队列必须整齐，要挺胸抬头、姿势统一。每人汇报的内容包括总结昨天的工作、当天的计划、每天的进步、分享创新（本项不局限于工作）以及需要协调的事项，由轮值经理进行点评，并指出昨天表现最优和最差的员工。在晨会汇报时，轮值经理要移步到汇报人面前，两眼直视对方，以形成潜意识的权威影响。
轮值后的部门团队充满了激情，每个人都在快速进步，三轮过后，也就是经过了15次月底的讨论总结，这四个人中的任何一个人都能独当一面。
来源：企业管理杂志（ID：qyglzz）
该文未经许可，禁止进行转载、摘编、复制及建立镜像等任何使用。如需转载，请通过向企业管理杂志（ID：qyglzz）公众号后台申请并获得授权。企业思想家（ID:Enterprisethinkers）已获授权。
END
编辑|思洋 校对|坚果 视觉|牛小伟
閱讀更多 企業思想家 的文章
