文| 王永令律師
北京大成（上海）律師事務所
上海市浦東新區人民法院於2017年4月27日發佈了2017年度勞動爭議審判白皮書以及10個勞動爭議糾紛典型案例。以下根據浦東法院公佈的10個勞動爭議糾紛典型案例，試嘗試分析一下浦東法院在勞動爭議裁判上的一些新傾向。
1. 獎金支付的認定趨於寬鬆，在雙方就評價達不成一致時，法院有權直接認定
在某（上海）管理有限公司與楊某勞動合同糾紛案中，在公司被認定為違法解除員工勞動合同的情況下，公司以獎金髮放時楊某已離職則不再發放獎金的規章制度，主張無需支付相應獎金的抗辯未被支持。在雙方就對楊某具體的評定等級無法達成一致的情況下，法院根據案件的實際情況對楊某的評定等級進行了直接認定。
該案體現了浦東法院在獎金認定上趨於寬鬆，相較於“司法的手不應伸的太長，避免干預企業經營太多”的形式正義理念，法院似乎更傾向於直接矯正的實質正義理念。
法院的上述做法，對於企業的經營者來說，有以下幾點啟示：
（1）即使獎金評價制度規定，總經理或董事長對員工的等級評價有最終的決定權，企業也不可任意為之。
企業對員工的等級進行評價或調整時須有相應的根據，否則，法院有權直接酌情認定。
（2）在獎金評價制度中儘量設置對評價結果提出異議的程序。
理由在於，一方面是為了從形式上體現評價的公正性，以影響裁判者；另一方面也可以藉此生成一些證據材料。
（3）在被認定為違法解除的情況下，即使《員工手冊》規定獎金的發放對象不包括髮放時離職的員工，對員工也沒有約束力。
2.勞動者有違背誠實信用行為的，傾向於嚴處理、不保護
在上海某物業管理有限公司與張某勞動合同糾紛案中，張某在請休病假期間出境國外，且對出境國外與休病假未作出合理可信的解釋與說明，故法院認定公司基於其違反誠信而作出解除勞動合同的處理，並無不妥。
在上海某會計師事務所與劉某勞動合同糾紛案中，劉某在簡歷中填寫了虛假工作經歷。法院認定，此屬欺詐行為，公司據此與其簽訂的勞動合同屬無效合同，從而劉某基於該無效勞動合同主張的勞動關係恢復期工資，公司無需支付。
在上海某貿易公司與許某勞動合同糾紛案中，許某是負責勞動合同簽訂和保管等職責的人事人員，其向公司提出了要求支付未籤勞動合同二倍工資的請求。法院認為，許某作為負責簽訂勞動合同的工作人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律後果，及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同的事宜，但卻怠於行使其應履行的工作職責，在無證據證明系用人單位原因不與其簽訂勞動合同的情況下，對其二倍工資的主張不予支持。
以上三個典型案例均屬於勞動者違反誠實信用原則的情形，對於該類情形，法院的觀點傾向於嚴處理、不保護。
法院的上述做法，對於企業的經營者來說，有如下的啟示：
（1）對“以病假之名，行非病休之實”的，法院不保護；
（2）勞動者填寫的虛假從業經歷不符合公司招聘要求的，屬欺詐行為；
（3）鑑於上述兩點，企業對於勞動者有違誠信行為的，可以在專業人士的指導下果斷處理。
3.勞務派遣中，用工單位與勞動者簽訂的競業限制協議有效，勞動者應履行
在唐某與上海某信息科技有限公司競業限制糾紛案中，唐某主張上海某信息科技有限公司並非其用人單位，雙方簽訂的競業限制協議對其不具有約束力，且其並未違反競業限制義務。法院認為，唐某新入職公司的經營內容與上海某信息科技有限公司“某中文文學網”經營的範圍和內容相近，二者存在直接競爭關係。故唐某違反了涉案競業限制協議的約定，應當承擔相應責任。
在該案中，法院明確了競業限制認定的考量因素：
（1）勞動者在新任職單位所約定的工作崗位；
（2）勞動者新任職的單位經營範圍是否與原單位存在競爭關係；
（3）實際工作內容是否與原單位工作內容相近或類似。
另外，就競業限制的違約金而言，法院在上海某企業管理諮詢有限公司與姚某競業限制糾紛案中，明確了違約金調整的以下考量因素：
（1）勞動者違約的主觀惡意程度；
（2）實際違約事實；
（3）勞動者競業限制補償金數額；
（4）勞動者違約的獲益情況（新單位的工資標準）；
（5）勞動者違約給用人單位造成的損失。
法院的上述做法，對於企業的經營者來說，有如下的啟示：
（1）使用勞務派遣人員時，企業可直接與其簽訂競業限制協議；
（2）約定的違約金金額儘量就高不就低，因為要求增加違約金在操作中實現的難度比較大。
【浦東法院2017年度勞動爭議審判白皮書以及10個勞動爭議糾紛典型案例的鏈接：https://mp.weixin.qq.com/s/j2DKhtXleFkukOG89iad2Q】
閱讀更多 智慧物流與法律 的文章
