为了持续生长，趣头条正在走出安全区。
过去一个月，“裁员”、“股价下跌”等一系列负面接踵而至。但不久后，在趣头条内部员工Openday上，谭思亮强势回应：“我们没有裁员，但确实我们对人才的要求是高的，我们希望员工的自驱能力更强。”
趣头条不但没有裁员，还将“大中台”组织架构进行了更新迭代，服务创新团队，并出台了一系列激励员工发展的政策。
而支撑趣头条的精神，才是这家独角兽的逆袭之道。
从盛大到趣头条，继承一股狠劲
过去的一个月时间，趣头条重新制定了激励机制。最大的变化是，以前的季度考核变成半年考核，并增加了S级奖金。
“轮岗机制，有主动轮岗和被动轮岗两种机制，申请主动轮岗可以举手，被批准就可以去。我就经常举手。”趣头条CHO Pony玩笑似的调侃到。
谭思亮推崇贝索斯的“两个披萨原则”，单个创新团队可以用两个披萨喂饱，保证效率和可扩张性。
趣头条的创新逻辑是：团队规模10人左右，单点突破快速验证商业逻辑，验证后迅速调集资源加速扩张。
这样的逻辑演变，是为了更快开拓边界。这种理念，自趣头条创立之初就存在。
Pony回忆，早期创始团队大多来自盛大，“在这个年纪不想继续在大公司爬梯子、熬年薪。”
他至今记得，当初看到阿里上市敲钟的画面他异常激动，这样的成就感要远远大于物质回报。
“趣头条这个项目在早期孵化中经历了两三次失败，甚至想过放弃。但Eric说再试最后一次，没想到成了。大家只有一个想法，就是要赢。
这帮人身上有一股劲儿，就是想去拼，想去干，“趣头条27个月上市，我们能不能再搞一个公司17个月上市。”
与阿里、字节跳动殊途同归
在去年末，趣头条的高管们就集体进行了一次“闭门会议”，大家针对到底想要什么样的同事、什么样的团队、什么样的企业文化。
闭关三天三夜，他们总结出20个字：快速高效、简单开放、变革创新、自驱驱他、团队协作。
寒潮之下，越来越多的公司开始注重组织文化。用阿里巴巴CEO张勇的话说，“一切商业竞争，到最后都会变成组织的竞争。”
“我们比较喜欢阿里的文化。上市后，我们意识到组织文化是短板，所以不停地看优秀公司的文化，组织讨论、共创。”
Pony曾提到阿里巴巴，“阿里是整个互联网领域组织建设能力最强的，组织调整带来的负面影响都能正向看待，大家会认为是全局最优。”
在他看来，阿里的文化价值观很落地，不虚。
而同样作为内容平台出身的字节跳动，它的成功来自人才密度高，内部机制扁平化。张一鸣说过，创业公司应该提高人才的密度，让优秀人才的密度超过业务的复杂度。
与人才制度匹配的，是字节跳动的组织架构，倾向于“Context，not Control”的解决方案。
Context的好处在于，能让更多人参与决策，利用集体的智慧；可以更快速地执行；充分的外部信息输入；参与感激发创造力；可规模化。
阿里的文化之一是因为信任，所以简单；字节跳动是因为看见，所以信任。两者不同，却殊途同归。
字节跳动的理性思维，阿里巴巴的感性思维，趣头条能否在两者之间寻找平衡，这是Pony和谭思亮经常讨论的话题。
在Pony看来，趣头条的成长路径与阿里巴巴有些相似。一群草根创立了一家公司，吹了一个牛，然后拼命把它完成。
“现在是安全的，但压力是巨大的，如果DAU进一步上升，我们有变成小巨头的可能性，那时才更加安全。”谭思亮很清楚，前有大山，后有追兵，要保持危机感。
不在混乱中求变，就在舒适区里死亡，这适用于每一家互联网企业。
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