【 裁判要旨】
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。對於用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應按勞動關係特殊情形處理。
【案情】
原告：劉某某等四人
被告：江蘇某物業服務有限公司
淮安經濟技術開發區人民法院經審理查明：原告劉某某等四人系羅某（已故）的繼承人，羅某於1960年2月22日出生。
2016年11月，羅某經被告單位招用從事保潔員工作，具體工作地點經被告安排至江蘇護理職業學院。羅某的工作報酬每月由被告通過打卡方式發放，2016年11月份領取533元、2016年12月領取1518元、2017年1月領取1307元、2017年2月領取1367元。
2017年3月2日上午10時34分許，案外人魏某駕駛小型轎車沿科技大道從西向東行駛至江蘇護理職業學院北門門前路段，從案外人楊某在道路上停放的小型普通客車左側經過時，車輛前部與從江蘇護理職業學院駛出大門，由南向北進入道路的羅某駕駛的榮事達牌自行車左側發生碰撞，造成兩車損壞，羅某受傷經醫院搶救無效死亡。該事故經交警部門認定，魏某負該事故同等責任，羅某、楊某共同負該事故同等責任。
另查明，羅某達法定退休年齡後未享受養老保險待遇或領取退休金。2017年9月，原、被告因確認勞動關係發生爭議，原告向淮安市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，後不服仲裁委決定，於法定期間訴至法院。
【審判】
淮安經濟技術開發區人民法院經審理認為：已達法定退休年齡，未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員的用工，法律法規並未禁止勞動關係的形成。現今社會存在許多超過法定退休年齡繼續在城市務工的勞動者，很多未依法享受養老保險待遇或領取退休金，有些勞動者與用工單位之間的用工已完全具備勞動關係的特徵，除年齡超過法定退休年齡外，其與用人單位之間的關係與其他職工並無任何差異，依法應當保護這些務工人員的合法權益，給予其平等對待。故對於用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應按勞動關係特殊情形處理。具體到本案，羅某自2016年11月由被告單位招用從事保潔工作，平時工作由被告安排，工資由被告按月打卡發放，雙方之間的用工符合勞動關係特徵，其在被招用時雖已達法定退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金，原告現要求確認羅某與被告環宇物業之間形成事實勞動關係，應予以支持。
綜上，淮安經濟技術開發區人民法院依照《中華人民共和國勞動法》第七條、《中華人民共和國民事訴訟法》第九條規定，於2017年12月19日作出（2017）蘇0891民初4040號民事判決：
確認羅來花與被告江蘇環宇物業服務有限公司自2016年11月至2017年3月2日期間形成勞動關係。
一審宣判後，雙方當事人均未提起上訴，判決已經發生法律效力。
【評析】
根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。已達法定退休年齡，未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員的用工，是否與用人單位形成勞動關係，法律法規對此無明文規定。本案涉及對已達法定退休年齡勞動者相關權益保護問題，爭議焦點為：羅某與被告某物業公司之間是否形成勞動關係。
一、從勞動關係主體問題上對本案的認識
勞動關係的一方是符合法定條件的用人單位，另一方是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。法定退休年齡是指第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議批准，《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（國發〔1978〕104號）文件所規定的退休年齡。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。一般情況下，勞動者達法定退休年齡後不再是勞動法上的適格主體。具體到本案，羅某於1960年2月出生，其於2016年11月經被告公司招用時，已達法定退休年齡，羅某此時已不是勞動法上的適格主體，其被用人單位招用，雙方之間不應形成勞動關係，應按勞務關係處理。
二、從當事人訴訟目的方面對本案的認識
經過本案的審理，四原告系希望確認勞動關係後向有關行政機關申請認定羅某屬於工亡，從而要求被告單位賠償。對於已達法定退休年齡人員用工時發生受傷或死亡，是否應認定工傷或者工亡，目前雖無明確法律規定，但從最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答覆((2010)行他字第10號)以及最高人民法院關於超過法定退休年齡的進城務工農民在工作時間內因公傷亡的，能否認定工傷的答覆([2012]行他字第13號)，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。基於羅某受傷的相關事實，原告等人可直接向有關行政部門申請工亡認定並要求被告單位賠償。因法律法規對已達法定退休年齡，未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員的用工，是否與用人單位形成勞動關係未作明文規定，故應駁回原告要求確認勞動關係的訴訟請求。
三、從法益平衡角度對本案的認識
用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵。該部分勞動者除年齡超過法定退休年齡外，其與用人單位之間的關係與其他職工並無任何差異，依法應當保護這些務工人員的合法權益，給予其平等對待，應認定雙方形成勞動關係。具體到本案，羅某自2016年11月由被告單位招用從事保潔工作，平時工作由被告安排、上班時間較為固定且接受被告單位的管理，工資亦由被告按月打卡發放，雙方之間的用工符合勞動關係特徵，其在被招用時雖已達法定退休年齡，但未依法享受養老保險待遇或領取退休金，故應認定某與被告之間存在勞動關係，對原告的訴訟請求予以支持。
筆者認為，根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。但對於已達法定退休年齡，未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員的用工，並未禁止勞動關係的形成。法律法規亦未禁止使用超過法定退休年齡的勞動者。
現今社會，很多超過法定退休年齡的人員仍在城市務工，有些與用工單位之間的用工已完全具備勞動關係的特徵。可以說，該部分人員除年齡超過法定退休年齡外，其與用人單位之間的關係與其他職工並無任何差異。同時，因該部分人員未享受養老保險待遇或領取退休金，生活上無穩定的經濟來源，依法應當保護這些務工人員的合法權益，給予其平等對待。故，對於用人單位與其招用的已達退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應認定雙方形成特殊勞動關係。因該部分勞動者已達法定退休年齡，並非完全意義勞動法上的適格主體，在處理該類勞動關係相關糾紛時，應區別予以對待。具體處理意見如下：（1）雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。（2）雙方之間關於試用期、工作時間、休息休假、勞動保護、最低工資的爭議，適用《勞動合同法》的規定予以處理。（3）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險為由，主張社會保險待遇賠償的，不予支持，工傷保險待遇除外。（4）勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因公傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑑定結論請求賠償工傷保險待遇的，應予以支持。
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