如果合夥人沒有參與公司經營的意識，只是到時候等著分紅，很可能會讓其他合夥人產生一種他在“坐享其成”的感覺。
這不僅背離了合夥制的模式和發展軌道，而且也會給公司內部帶來不好的影響，給公司領導層和管理者造成一種消極的心態。
因此，企業在走合夥制路線時，要避免“合夥人就是多發錢”的認知誤區，要給合夥人參與企業經營的權力。
比如企業要定期召開合夥人會議，通過這種方式來讓合夥人真正參與到企業的經營中，與企業共進退。
避免走入“唯人力資本論”的誤區
不同的企業由於屬性不同，競爭環境也有差別。在合夥制的模式中，人力資本和物質資本就會出現區別分配。
比如在以創意、知識為主的輕資產型企業中，人力資本相對物質資本來說就更重要。
但對於那些依賴物質資本的重資本型企業來說，物質資本就比較重要。
所以，企業要根據自身情況進行差異化的設計，避免走入“唯人力資本論”誤區。
避免捆綁合夥人，要尊重合夥人的意願
從嚴格意義上來說，合夥制是企業在有一定預期收益、有穩定基礎的前提下，將有共同事業和目標的理想合夥人聚集在一起的一種公司經營模式。
所以，合夥制必須在合夥人自願的前提下實行。所有合夥人都必須主動出資，共同經營公司，並且與公司共進退、共擔風險。
公司絕對不能只是在公司發生意外或者陷入困境時，以合夥製為名，強制內部員工、核心人員出資入股，以此來捆綁人才、轉嫁風險。
雖然這樣做在一定程度上有利於企業的發展，但是卻違背了合夥人自願的原則。
捆綁人才很可能讓企業陷入人心渙散、人員流失的困境，最終導致企業破產。
有一家企業為了快速籠絡資金，要求各部門主管必須購買公司的股份，成為企業的合夥人。
這種強制的方式雖然讓企業在短時間內快速得到了一大筆融資，但是卻違背了合夥人自由的意願，導致公司上下怨聲載道。
不到一年時間，這家公司便出現了人員大量流失的情況，很多合夥人也紛紛退夥，引起不少糾紛。
不但公司資本嚴重缺失，人員也大量流失，市場競爭力急劇下降，最終導致公司岌岌可危。
因此，企業在引入合夥制時，需要根據實際情況慎重考慮，合理規劃。
無論何時，都不能強制合夥人入夥，也不能捆綁合夥人，要秉承尊重合夥人意願的原則。
家庭是一個組織，公司是一個組織，組織都會面臨退出機制。
創業也是如此。合夥創業，就跟婚姻一樣，一開始都是抱著白頭偕老的目標去的，可是走著走著彼此分崩離析，導致夫妻分離、兄弟反目的案例比比皆是。
在天涯論壇上，曾經看到過這麼一個問題，問題的標題是：合夥人走了，剩下我一個人經營公司，但對方要求照發工資和分紅？
故事是這樣的：
前幾年，申請了小公司下來，因資金不夠，找到合夥人，他40%的股份。公司建立前後。
是我投標中的項目。他投了6萬，佔股份40%。在小城裡開了私人公司。現在公司不是很景氣。在不虧本的邊緣經營著。
現在，只有我和家人，還有幾個員工一起輪流上班。但是合夥人卻不來公司幫忙，也不來上班。卻要求照樣和我們一樣拿工資。
幸好有家人在幫忙著，不然就倒閉了。合夥人不幫忙經營公司，卻還是要求每月要3600工資，同時，還要拿不少於6萬的年底分紅，我很憤怒，但也很無奈。
和合夥人簽了10年的合同，還有幾年才到期。遇到這樣的情況，真不知道怎麼辦了！！！！
這個故事，我們可以看到兩個問題:
其一，沒有規劃好合夥人之間的規章制度
所以，創業者們在合夥創業的時候，一定要擦亮你的雙眼，選擇一個志同道合的合夥人！
而且，在與合夥人簽訂合約的同時，一定要規劃好一個透明的合夥制機制，它可是伴隨你利益的一道護身符！
這道護身符如何去規劃好？之前曾發表過類似的文章：《透明監督機制是合夥制的護身符》
其二，合夥人分紅與工資的關係沒搞好
其實這個問題，也是基於在第一個問題基礎上的，通常情況下，兩個人進行創業的時候，都會與對方合夥人簽訂一份合約，也就是聲明怎麼樣分配自己的金錢。顯然，這則故事的主人翁並沒有規劃好。
我們可以以工資的形式發話，就是說每個月換多少錢，因為創業的時候資金非常緊張，有的時候可能月工資都發不出來，所以說要先約定好。
我們可以以工資的形式發話，就是說每個月換多少錢，因為創業的時候資金非常緊張，有的時候可能月工資都發不出來，所以說要先約定好。
或者也可以和對方約定，也就是說合夥人事先約定好，把所得的工資在進行投入到公司裡面去，也就是說沒有拿工資，但是錢都是在公司的財務裡面。
小結
既然是合夥就應該有各自的明確分工，在明確分工的情況下他沒有努力去做自己的份內事，那最終結果就是分道揚鑣。
如果還能堅持一起的話，也可以制定一些能約束對方的規章制度。
合夥人不努力或者說不作為，先分析一下自己的原因，是不是自己太能幹，導致這個合夥團隊的成員無法正常的發揮。
如果他既不打電話來找你，也不管生意，生意低落，那就只能散夥。
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