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又到年终盘点时，无论是按学期还是按学年还是按年度发放绩效工资的地区，各学校都在盘点教师及各类人员工作业绩，进行绩效工资分配，等待春节前后发放。但今年跟往年没有什么不同，一定还是吐槽依旧抱怨依旧骂声不绝。
为何？因为，教师绩效工资从诞生之日起，是带着高大上的帽子来的，可是一直接受无尽的吐槽和质疑，原因在于，绩效工资开始实施到现在，就一直被寄予希望，却一直令人失望，本来是为了调动教师工作积极性的，现在却调动了教师吐槽谩骂抱怨的积极性，人为造成了学校内部的内耗，教师之间的矛盾，教师与学校领导之间的矛盾，真的是得不偿失。
教师对绩效工资的分配极为不满，那么学校领导呢？大多数教师和关注教师绩效工资的人都认为，学校领导很滋润，得到了实惠，心里应该很满足了。其实不然，因为学校领导虽然加上了教干津贴，看起来绩效工资比教师多了，但实际上，按照档案工资中自己的绩效工资标准，有的也是没有全额拿回头的，他们心里也有很多不满，但作为学校领导，他们不能抱怨，也没地方抱怨，所以，他们心里也有想法的。但他们能跟教师说吗？显然不能，否则那就是得了便宜卖乖，招致更多的非议和骂名，只好默默不语了。
那看来就是教育局的问题了，教育局把绩效工资给扣下了，挪作他用了？据我所知，教育局还真不敢这样做。财政拨付的绩效工资是专项经费，必须专款专用，教育局领导也没必要挪作他用，因为教育经费逐年增长，现在的教育还真不缺钱。很多地方，教育局只管中心校校长级别人员的绩效工资发放，其他人员全部由学校按照分配方案发放。校长按照学校办学效益评定等级，按等级发放，额度略高于普通教师，这点钱，分不了教师多少，怎么大家都觉得绩效工资就少了好多呢？
问题的症结在于，绩效工资有个模糊的地带的存在，而财政拨付绩效工资时，充分运用了这个存在，在总额上就是不足的，不管怎么分配，大家都觉得自己少了。那些因为工作业绩突出的多了一些，本来是理所当然的，但却成了被吐槽的对象。在各地拨付的教育经费中，应该是这么构成的，边远地方教师补助、班主任费和绩效工资，但在实际操作中，往往把这三项都作为绩效工资，即只拨付绩效工资，其余两项从绩效工资里支付。这样，本来足额的绩效工资，如何还能足额？无论怎么分配，都会出现问题。
这才是教师绩效工资的问题所在！！！
解决的办法其实非常简单，边远地区教师补助、班主任补贴都专项拨付，绩效工资就是绩效工资。如果再能拨付一块奖励基金，那就更完美了。如果这样，只要制订出科学、合理的分配方案，大家都能乐于接受，调动教师工作积极性的功能才会得到真正的发挥！
如果对我的回答有异议，请到留言区继续探讨，恭候！
当代师说
说一千道一万，绩效工资不符合教师的工作性质。绩效是要量化的，你教书育人付出的劳动怎么量化？工人生产了多少产品，农民收割了多少庄稼，这是可以量化的。而教育呢？老师教出了几个学生？有的考北大清华，有的上一本二本，有的出国流血，有的国内打工，你怎么绩效？学校领导一般是这样想的，谁的官大，谁的绩效就高！所以，怎么激发大家的积极性呢？
教育问道
缺乏公正性和公平性。我曾经接到过处理教师投诉的调查任务，结论是问题都是出在学校主要负责人身上，不是为己争利就是照顾自己人。
越过山丘的朱小律
教师的绩效工资本意是根据教师的综合考核来激励教师的一种手段。而在实际执行的过程中却变了味，不光没有提高教师的待遇，起不到激励教师的作用，反而大大的挫伤了教师的积极性。
我们这里教师的绩效工资是最近几年才慢慢的实施起来的，是每个月从原来的教师工资中拿出一部分来作为全校教师的绩效工资总额，先分掉班主任的每个月300元的班主任费，剩下的再根据教师上一学期的考核分到各位教师手中。去掉班主任费，就是每年你考核第一名也达不到你拿出来的那部分钱，不可避免的动了教师原来的蛋糕，引起了怨言。另外，学校领导考核，总是会排在教师前面，带的课时量不足教师的三分之一，请假总是借以公差的名义，所以也造成了部分教师的哀声怨道。
另外，从绩效工资的制度的制订和监督也没有完善的规章制度，处于摸索探讨阶段。教育局规定绩效工资的总额，具体实施分配都是由各个学校自己制订，不可避免的会出现一些弊端，也导致了执行起来会受到质疑和吐槽。据我校实施的教师绩效工资管理办法，没有提现出真正的公平公正，不光没起到激励的作用，反而还挫伤了教师的积极性。
如果让教师的绩效工资真正起到提高教师待遇，激励教师积极性的作用，我认为应该从工资外另外再拿出一部分钱，通过调研论证，制订合理的绩效工资分配方案，一视同仁，确实起到绩效的作用。别用自己的钱来奖罚自己！
国家一级放鸽子训练师
因为不公平！心寒！
绩效工资是教师工资收入的组成部分，这部分工资是从教师个人工资总额里扣除的，然后再根据某种算法分给教师。
然而就是因为绩效工资需要下级单位统一计算再发放，而不是像其他事业单位统一由财政直接放到个人工资卡，这就给下级单位有了操作的空间。
怎么弄的呢？大家知道规定班主任是有班主任费的，这个钱怎么办？从所有老师绩效里扣吧！
为了响应政策给偏远学校教师补助，这个钱怎么办？从所有老师绩效里扣吧！
所以绩效工资的施行是给最基层的一线教师减少收入，除此之外绩效工资的发放也是拖欠很久不会随着每月工资及时发放。
本来这个政策是好的，用来给教师增加收入，这样弄，教师自己的钱都拿不全！怎么激励大家？不被吐槽和质疑才怪！
师说教育
2009年伊始，我国开始在义务教育阶段实施绩效分配政策。但在执行过程中暴露出诸多问题，背离了绩效工资的初衷，遭到质疑和吐槽在所难免。
国家于2009年之初，推行教师绩效工资政策，其实质，就是为了激发广大教师积极投身教育事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。初衷是好的，起始阶段的确发挥了至关重要的作用，但时至今日，绩效工资变了味，让教师抱怨不断，能不质疑和吐槽吗？
教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，可是绩效工资的相关配套制度并没有加以明确，绩效工资的方案和考核运行机制及发放标准都带有人为的因素，都有基层单位自行确定，并非统一标准。
如今的教师绩效工资总额由财政统一拨款到基层学校，实行总额包杆，学校各行其是。我们学校自己制定方案，自行考核，中学一级教师投入610元，高级投入770元。其中，70%按照日常考核进行二次分配，30%用于年终绩效奖，即教师的13个月工资。绩效分配时，首先拿出班主任人均300元，另外还有部分优秀教师津贴，最后再分配。学校管理人员，特别是中层以上领导要比教师高出一筹，教师能没有意见吗？
时下的教师绩效工资不但没有激发教师的积极性，反而让许多老师觉得别人占去了自己应得的工资。好在我们市的一些县、区不在执行原有绩效工资方案，教师自己投入的部分打入了工资卡，地方财政另外投入一笔资金进行重新分配，让教师为之一振。伴随着《意见》的推行，教师绩效工资必将进一步改革，教师工资收入也将大幅度提升。
俺油菜
答：领导自私。教师的绩效工资应该实行积分制最合理。
谈谈积分制
工作量核定与安排：以一周为单位，首先要核定好文化课课时量。再估算核定各项管理工作的工作量，如校长职务、副校长职务、教导主任、办公室主任、班主任、少先大队辅导员、图书管理员、后勤主任、会计出纳、教研组长、网络多媒体管理、实验室管理、音体美组长等等每周折算多少节课时。然后把全校所有文化课时、所有管理部门工作折合课时量相加得全校总工作量，第四将总工作量除以全校教师总人数，得工作量的平均数称为平均工作量也叫标准工作量，第五每个教师按照平均工作量为标准尽可能平均分配工作任务。
考核：分两个学期对教师进行工作量考核、学生成绩考核、师德考核、出勤考核四个大项。根据学校实际情况制定相应的考核项目实施细则。工作量考核包括考核计划、教案、总结、活动、培训、会议、学习、任务完成情况等；分管工作的计划、总结任务完成情况等；考核学生考试成绩、作业批改；考核师德；出勤考核。师德占25%，工作量占25%，成绩占40%，出勤占10%（分值可以调整的）。
绩效分配：全校绩效工资总量除以全校考核总分值等于平均一分获得多少绩效工资乘以教师个人考核总分数得到教师绩效工资。
根据学校实际情况，以团结为主，最后一名与第一名绩效工资差距在800至1500为宜，过高伤和气，过低没有动。用加总分数来控制。
积分制考核有助于调动教师工作积极性，多劳多得；实行积分制就不会产生扣一部分钱补助校长、教导主任、班主任等行政人员然后剩余钱才分给教师。
凡是不搞积分制的学校，校长都是想保护行政人员工作量少而获得绩效工资多。这样就亏幺房了。教师干怒不敢言。违背上级制定的绩效工资策略。所以，教师怨声载道。
牛滚凼
我是一所学校校长，考虑绩效工资问题很多，也经常对绩效工资方案进行修改，下面就此谈谈我的看法。
目前有的几种观点：一、认为教师待遇比较低，有部分待遇政策没能落实到位，不能将绩效工资拿出来浮动。持这种观点的大多是工作不够积极的老师。我的观点是，既然叫绩效工资，必须要浮动，不然就是干多干少一个样了，那以后谁还愿挑重担、谁还愿意多做事？
二、拉开绩效工资差距，奖优罚劣。这种观点大多是领导和那些负担重成绩好的提出来的。我的内心也认同这种观点。但在实际操作过程中，可能遇到困难，弊病在于以下三方面：1、距离过大，可能会挫伤后进老师工作积极性，之后工作更加敷衍。由于学校没有人事权，将老师推向学校工作对立面的制度，无疑是值得商榷的。2、距离过大，可能导致弄虚作假。教师教学成绩，各种到岗等过程中可能出现的舞弊存在，而学校要完全避免舞弊难度很大。这点不必说的过透。用假的数据和真实数据放在一起量化，本来就不公允。3、距离过大，可能出现校内其他不稳定因素。
三、适当拉开差距，但又不能距离过大不能过小。这可能是目前大多数人能接受的办法。教师都是聪明人，有时候就是他少得10元钱，他也知道自己的差距在哪里，所谓响鼓不要重锤。这虽然是折中，但最具可操作性。
当然，绩效工资方案在出台之时要全体教师共同发表意见，大家共同决定。只要大家发扬主人翁精神，出于公心，顾全大局，一定会让绩效工资成为学校工作的有力推动的。
黄冈教师
不请自来的人给你点意见。你要明白什么是绩效工资，那就简单了。别去查定义，那没用，所谓绩效工资就是弹性发放的工资，说到这里你就明白了——弹性！！！这才是重点。
如果把绩效工资比喻成一个水球，那么如果有一部分高出来，另一部分自然就要低下去。所以说必然损害一部分人的利益——因为绩效不是平白增加的，是从你本来的工资里扣除的！！
假设你的工资原本有3000，那么扣除500作为绩效，这500有200是基数，也就是每个人都有的，剩下的300作为弹性发放，正常一个人一个星期上课12节，你上了14，他上了10，那么你拿的自然要比别人多。
有些人说这很正常啊，多劳多得啊，这不是问题，问题是学校的行政绩效永远比教师多。一线教师都知道，行政里教课的没几个人，你见过几个校长教书的？就算有，也为此教的好，关于这点，不用犟，少数好的那也是极少数。所以这才是引起广大教师不满的原因——绩效工资成了行政层光明正大剥削教师的挡箭牌了！！！要是你你不生气？
所以说广大教师意见才多。
语文老师28
绩效工资是典型的没事儿瞎折腾出来的政策，播下的是龙种，收获了跳蚤。尽管初衷是提高积极性，到头来，除了提高了领导的积极性之外，大部分普通教师的积极性甚至自尊都受到了伤害。对中小学的绩效情况具体不太了解，鸟叔聊聊大学的情况。
差距过大，分配不公是硬伤。
施行绩效工资，目前还没有成熟的制度和文化条件。说具体点，就是大小权力没有关进笼子里面。所以到了实践层面，权力通吃。从方案制定到具体实施，绩效工资改革牺牲的永远是远离权力中心的普通教职员工，受益者永远是大小权力拥有者。在某些高校的二级学院，院领导的绩效奖金是普通教师的好几倍。适当的差距可以造成竞争的局面，但在权力主导的剪刀差之下，分配太悬殊，甚至明显不公平，导致很大一部分普通教职员工积极性全无。最可笑的是，原本完成额定工作量和科研量就可以拿到本属于自己工资的30%，但是到了最后，大家就会发现，自己的那30%缺了好多。为什么呢？分配给谁了？自己想想吧。
自私自利是人性的缺陷，要靠制度去弥补和规制。
绩效工资之所以成为非常尴尬的存在，最主要的原因是没有制度保障。权力在阳光下运行，这句话不应该只成为政治口号，应该靠制度创新和改革去兑现。从绩效工资方案的制定到具体实施都需要民主的机制。首先，出台的制度必须是多方利益博弈和协商的结果，不能是领导拍板定夺；其次，具体分配过程必须是透明公开的，结果要有说服力。
绩效工资的实施不能只讲求效率，而不讲公平。尤其在教育行业，实施绩效工资弊大于利。学校不是工厂，学生不是机器零件。很多教学工作是无法量化的，所以，不论怎么分配，都存在一碗水端不平的局面。所以，以鸟叔看，绩效工资当休矣。
