勞動者發生工傷的，如果用人單位已經為勞動者繳納工傷保險，則一般情況下可以直接按照工傷保險條例的規定，由用人單位為勞動者辦理工傷待遇的手續事宜。但實務中如果勞動者已經構成的工傷致殘的情況，而用人單位又未按照勞動者的實際工資情況繳納社會保險，則用人單位與勞動者之間很容易發生工傷待遇糾紛爭議。此類爭議的常見焦點問題如下：
1.停工留薪期的期限及工資計算方式；2.因社保繳納基數低產生的工傷待遇補差問題如何處理；3.是否接受用人單位提出的一次性全額賠償。
一、如何計算停工留薪期的期限及工資
停工留薪期是勞動者因工傷接受停工醫療的期限。依據工傷保險條例的規定，該期限最長不超過12個月，經當地勞動能力鑑定委員會審查批准後可以做12個月以內的期限延長。關於停工留薪期的期限問題，很多地方均有用人單位負有向勞動者告知停工留薪期期限的義務。
如果當地存在上述規定的，則勞動者要按照上述期限執行，上述期限不符合法律規定的，勞動者可向用人單位提出異議或者向當地停工留薪期的認定部門提出認定申請。當地不存在類似規定的，勞動者要注意在停止醫療後，如果相應勞動能力已經恢復，要考慮及時與用人單位溝通上班事宜。防止因自行拖延上班導致被用人單位認定成曠工。這種被認定成曠工的情況雖然在不少勞動仲裁或者訴訟中可以被糾正，但對於勞動者而言無疑增添了維權難度。
關於停工留薪期的工資問題，工傷保險條例規定的是勞動者的工資福利待遇不變。各地在執行時存在偏差。對於勞動者而言，可以結合當地規定，按照勞動者受傷前的前12個月平均工資進行計算。實務中有人認為，應當扣除勞動者的加班費。但是用人單位主張扣除加班費的，應當就工資中的加班費數額進行舉證。在用人單位無法舉證證明上述情況的前提下，勞動者不宜盲目認可用人單位扣除加班費的主張。
二、因社保繳納基數低產生的工傷待遇補差問題如何處理
該情形在中小企業中較為常見。用人單位為降低用工成本而為勞動者繳納了較低基數的社保，導致勞動者的工傷保險待遇受到影響。對於低基數繳納社保導致的工傷待遇差額的維權，建議勞動者通過向社保稽查部門投訴的方式進行糾正和找補。
勞動者在實施上述投訴時，需要提供個人實際工資收入的情況的證據，並最好附帶個稅扣繳記錄。以上證據有利於社保稽查部門快速查清勞動者的權益受損情況。勞動者在提出用人單位存在上述社保低基數繳納違法情況的同時，要同時主張工傷待遇補差要求。勞動者如果已經提前勞動仲裁的，勞動者在勞動仲裁申請中雖然可以將此項要求一併主張，但因受理範圍並不合法，因此被駁回的可能性較大。
即便如此，小編仍然建議勞動者此時不放棄在勞動仲裁中的此項主張。此操作主要是為了防止出現因勞動仲裁過程中表述不當導致社保稽查程序中關於工傷待遇補差的操作受到影響。
注意，此時如果用人單位尚未完成工傷認定或者尚未申請工傷認定，勞動者可以在用人單位完成工傷認定手續辦理之後且不同意繼續按照較高基數賠償的情況下實施此項操作。如果勞動者發現用人單位的確已不計劃申請工傷認定的，勞動者要考慮主動申請工傷的問題。
三、是否需要接受用人單位提出的一次性全額賠償
其實勞動者是否應當發起社保稽查投訴的關鍵取決於用人單位在賠償方面的態度。對於勞動者而言在與用人單位協商賠償事宜時，要考慮到個人維權成本的消耗問題，不要將賠償洽談停留在理論數值上。
而勞動者決定是否同意用人單位所提出的一次性全額賠償數額的關鍵是個人傷情是否已經得到恢復或者可以預期的恢復。如果勞動者所受到的工傷傷害，其傷情尚未穩定，未來健康狀況尚且處於未知狀態，則不建議勞動者馬上與用人單位展開賠償方面的溝通（用人單位經營存在嚴重虧損或其他可能無法履行償付義務的情況除外）。
勞動者已經基本不需要考慮未來傷情變化的情況下，可以與用人單位洽談工傷和解的相關事宜。勞動者在考慮是否接受用人單位的賠償數額時要參考工傷傷殘級別、可能形成的賠償數額及後期維權的操作難度最終確定應該獲得的賠償數額。其實這些要點也是用人單位在確定賠償數額時要考慮的事項。勞動者在發現和解談判可能發生僵局，或者雙方主張差別太大時，要考慮適當給對方增加談判壓力以加速和解的達成。
結語
勞動者如果當真要通過勞動仲裁及後期訴訟完成權益爭取的，建議首先對用人單位的相應財產實施保全查封。注意所有的法律措施都是為了能夠儘快拿到用人單位的賠償。而勞動者在實施各項維權操作時，務必要在法律許可的範圍內操作，否則可能一方面受到了工傷之苦，另一方面又要承擔不必要的法律責任。
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