胡建樹
重慶壹冰律師事務所律師
西南政法大學勞動社會保障法制研究中心兼職研究員
因為這場疫情，讓1994年由原勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》成為了法條中的熱門，因為涉及到停工停產、涉及到延遲支付工資、工資支付週期等諸多法律問題。
一、《工資支付暫行規定》沿用至今26年
總體來看《工資支付暫行規定》很有前瞻性，居然可以用26年。至今尚未出臺《工資支付條例》，雖然各地政府制定了地方的《工資支付條例》，例如廣東省、江蘇省，但是都基本沿用了《工資支付暫行規定》，內容大同小異。而最近的法律壽命卻比較短，2009年修訂《民法通則》，2017年出臺《民法總則》，馬上又要出民法典，很多法律人調侃，半生所學，毀於一旦。
2019年12月30日國務院頒佈的《保障農民工工資支付條例》（國令第724號），雖然法律位階更高，但爭議很大。條例剛剛頒佈時，很多法律人就圍繞什麼是農民工爭論不休。徵求意見稿中，有一條是其他勞動者參照本條例執行，但通過時被刪掉了。所以，該支付條例並不適用於所有勞動者，並未替代《工資支付暫行規定》。這樣看來《工資支付暫行規定》是一部經得起歷史考驗的規定，雖然法律位階比較低。
此次疫情對於工資支付規則必然有很多影響，但涉及問題太多，今天我分享其中的一個問題，延遲支付工資規則的變化，考慮背後的價值選擇和利益取捨？
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）
第七條、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《中華人民共和國勞動合同法》主席令第73號
第三十八條 勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、疫情之前的支付規則：延遲支付非常嚴苛
《工資支付暫行規定》第七條規定工資必須按時支付，第十八條規定不得剋扣或者無故拖欠。《勞動合同法》第三十八條規定未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以單方解除勞動合同，且按照四十六條的規定，能夠獲得經濟補償金。
筆者曾經代理了一起重慶市某區的汽車製造企業延遲支付工資的集體案件，由於汽車行業的寒冬，該企業生產經營困難、廠房搬遷，故召開大會通報按照最低工資標準發放部分，剩餘工資在下個月一併支付。會上沒有勞動者提出異議，但不料工資剛發後就有一半勞動者以拖欠工資為由集體解除與企業的勞動關係。企業收到解除通知後希望亡羊補牢，立即補發了剩餘工資。
《對有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）
4.2、用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
《重慶市六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要》
一、《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的把握
按週期支付的勞動報酬應當在每支付週期屆滿時支付，用人單位因客觀原因難以在該支付週期支付的，可在該支付週期屆滿後的合理時間內支付，最晚不得晚於下一支付週期。
認定用人單位“足額”支付勞動報酬應當遵循誠信原則，勞動者在領取工資時作出了無異議的意思表示，事後又通過證據證明用人單位未足額支付工資，並據此要求解除勞動合同、支付經濟補償的，人民法院不予支持。
按照《對有關問題的補充規定》、《重慶市六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要》規定，企業因為客觀原因難以在該支付週期支付的，可最遲在下一支付週期支付。所以企業既無惡意，也未超過下一支付週期支付。但某區仲裁委直接下了一個終局裁決，支持了所有的經濟補償金。依據是《重慶市職工權益保障條例》，因為該企業沒有工會，必須經過職工本人書面同意，否則屬於違法。當然，這個案件通過撤銷仲裁後和解了，但可以看出裁判者對延遲支付的態度是很嚴苛的。
《重慶市職工權益保障條例》（重慶市人民代表大會常務委員會公告〔2011〕第8號）
第十六條、用人單位應當以法定貨幣形式按期足額支付職工工資，不得剋扣和無故拖欠職工工資。因不可抗力原因，用人單位確實無法按期足額支付職工工資時，可以延期或者部分發放職工工資，但應當向職工說明原因，並應當在不可抗力消除後及時補發。用人單位因生產經營困難，需延期支付工資的，應當在約定工資支付日五日前，徵得職工本人或者本單位工會書面同意，延期一個月以上的，還應當提請職工（代表）大會同意，但最長不得超過兩個月。在建設、交通、礦山等領域推行工資保證金制度，工資保證金的使用、管理辦法由市政府相關主管部門制定。
三、疫情之後的支付規則：寬容延遲支付
疫情之後，各地法院紛紛出臺文件表明慎重適用經濟補償金規定或者原則上不支持經濟補償金，其對工資支付規則的帶來了一些改變，一起探討這些規定背後的價值選擇和利益取捨。
《重慶市高級人民法院民一庭關於審理涉新型冠狀病毒肺炎疫情民事案件若干問題的解答》
18.用人單位因受疫情影響未能及時足額向勞動者支付勞動報酬的，如何處理？
答：用人單位確因受疫情影響暫無工資支付能力的，可以適當延期支付，但仍應按照不低於勞動合同履行地職工最低月工資標準的70%向勞動者支付生活費。
用人單位確因受疫情影響未能及時足額向勞動者支付勞動報酬，勞動者以此為由請求解除勞動合同，並請求支付經濟補償金的，原則上不予支持。
河南省高級人民法院、人力資源社會保障廳聯合印發《關於做好涉新型冠狀病毒肺炎疫情防控勞動爭議處理工作的通知》
10.新冠肺炎疫情防控期間，用人單位因執行國家、當地政府規定或者號召等而停工停產、暫時性經營困難未及時足額支付勞動報酬或繳納社會保險費，勞動者以此為由請求解除勞動合同，產生勞動爭議的，應注重調解 ，引導勞動者與用人單位相互諒解，共渡難關。調解不成的，應綜合考慮用人單位的主觀過錯、客觀困難、損失後果等因素，參考《河南省人力資源和社會保障廳關於應對疫情影響支持中小微企業減輕負擔穩定用工崗位的通知》(豫人社〔2020〕4 號)《河南省人力資源和社會保障斤河南省醫療保障局河南省財政廳國家稅務總局河南省稅務局關於階段性減免企業社會保險費的實施意見》(豫人社〔2020〕7 號)等政策規定，慎重判定用人單位的責任。
《浙江省高級人民法院關於規範涉新冠肺炎疫情相關民事法律糾紛的實施意見》
8、對於用人單位因疫情停工停產、暫時性經營困難未及時足額支付勞動報酬的,勞動者要求解除勞動關係的,應當審慎適用經濟補償金規定。
四、延遲支付的惡意
全國人大法律委員會對《勞動合同法》第三十八條的釋義明確，
本條是關於因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。針對的是一些用人單位任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資等違法行為。為保護勞動者的合法權益，明確規定勞動者可無條件與用人單位解除勞動合同。特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由於勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形做了具體的規定，只限於在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。
所以，未及時足額支付應考慮用人單位是否存在惡意，應回到《工資支付暫行規定》第十八條的剋扣或者無故拖欠的本意中去。
五、平衡勞動者生存權與企業經營權
《工資支付暫行規定》的立法目的為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規範用人單位的工資支付行為。而勞動者通過勞動獲取勞動報酬作為謀生的手段，工資是勞動者生存權得以實現的最主要方式，是其基本生活來源。所以保障工資支付即是保障勞動者生存權。
但是疫情對部分行業的衝擊巨大，如果再對企業苛以較高的社會義務，可能會導致企業大部分的破產和倒閉，不利於整個生產力的發展。勞動者與用人單位是共生關係，若用人單位不存在了，勞動崗位也同樣就沒有了，勞動者的生存權也同樣會受到巨大影響。如果片面強調保障勞動者利益而無視用人單位的困境，既無法實現勞資利益的平衡，也無助於社會經濟發展。社會法的目的在於從保障勞動者生存權與維護單位經營權之間尋求平衡。
六、勞動關係穩定性
2020年1月24日人力資源社會保障部辦公廳出臺《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確提出穩定勞動關係，穩定工作崗位。2020年1月30日人力資源社會保障部《關於進一步做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》要求維護就業穩定。足以說明，勞動關係穩定性的重要程度。
1、勞動關係的穩定性部分體現法律的秩序價值
勞動關係的穩定性可以部分體現法律的秩序價值。法律秩序是由法律所確立和維護的，以一定社會主體的權利和義務為內容，表現出確定性、一致性、連續性的特徵，具有特殊強制力的一種社會狀態。法律秩序是人類社會生存發展的重要紐帶，為社會關係提供依循的界限和規則，使社會可以據以穩定、繁盛和持續發展。勞動關係是社會關係中非常重要的部分，勞動關係的穩定和有序直接體現法律的秩序價值。
2、勞動關係的穩定性部分體現法律的效率價值
不穩定的勞動關係會降低社會整體效益和個體的效率。法律也有效率價值，而且是經濟法的首要價值。弗裡德曼主張效率優先，指出：“一個社會把平等—即結果均等—放在自由之上，其結果是即得不到平等，也得不到自由。”
因為不穩定的法律關係，會使得雙方對付出有更多的顧慮，最終會分散勞動力。勞動力集中的效率高成本低，分散則會效率低成本高，規模化效益已經證明，這也印證了建立長期穩定勞動關係的必要性。
3、勞動關係的穩定性部分體現法律的正義價值
勞動關係的穩定性也是正義價值的體現，保證勞動關係的穩定，有助於避免違法的一方對勞動關係的另一方造成過大損失。
任何合同的雙方為了合同的履行都會做出大量的努力和準備，如果隨意破壞法律關係的穩定性，則會讓這些準備和努力變成巨大的損失。勞動關係的穩定性，不輕易破壞這種法律關係，也讓違法或違約承擔更重的法律責任。
七、結語
勞動關係穩定性如此重要，所以為了保障這種穩定性，《勞動合同法》對解除條件明確限定了條件，只能法定解除，不允許用人單位和勞動者自行約定解除條件。
用人單位因受疫情影響未能及時足額支付勞動報酬，不存在延遲支付的惡意，應平衡勞動者生存權與企業經營權，尤其不能為了短期的經濟補償金的利益破壞勞動關係的穩定性。所以任何一方解除勞動關係時都應當特別慎重。
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