柳傳志被譽為中國企業的教父，他有一個很出名的用人思想，被很多企業家學習。
他說：高層看格局，中層看執行，基層看責任。
如何來解讀這句話，接下來我逐一跟大家分享。
高層看格局
首先，在柳傳志的眼裡，格局包含了四個方面的關鍵詞。
第一個關鍵詞：以身作則。
作為公司的高管，要以身作則。不是有了權力，就把自己看得高高在上。
柳傳志說：以身作則，不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。
柳傳志經常跟高管團隊反覆強調這句話，這句話在聯想的很多地方都可以看得到。
在他看來，如果一個高管自己都不能以身作則，那格局也無從說起。
第二個關鍵詞：顧全大局。
所謂顧全大局，就是不記小利，總是站在公司長遠發展的角度看待問題，有大局觀念。
顧全大局的人，才能夠堪當大任。
有一次，IBM公司要把pc業務出售出去，柳傳志就想去併購這個業務。
因此在公司召開高層會議，討論這件事。
當時公司裡，很多高管紛紛反對，只有楊元慶和為數不多的幾位副總裁表示支持。
楊元慶提出，他之所以支持併購，是基於公司長遠發展的角度出發。如果不去併購這項業務，不能在國際舞臺上獲得自己的競爭優勢，那麼聯想未來就很容易被惠普等公司擊垮。
柳傳志非常欣賞楊元慶這種懂得顧全大局的人，會站在公司未來長遠的戰略，看待公司的發展。
第三個關鍵詞：心胸開闊。
所謂心胸開闊，就是能夠用人所長，容人所短。
作為管理者，心中不要總是想到員工的缺點，人無完人。
柳傳志說，用人之所長，無不可用之人；而用人所短，則無可用之人。
作為公司的高管，要看他是否有格局，就看他用什麼樣的人。
如果他用的人，能力都比他強，說明這個人心胸開闊。如果他總是計較別人短處，用的人各方面都不如他，那就是沒有格局的表現。
第四個關鍵詞：使命感
一個高管為了什麼而工作，就可以看出他是否有企業發展所需要的使命感。
如果他是為了錢而工作，那他將永遠會為錢所累。為利益而工作，一旦其他公司開出更高的價，那他就隨時可以被挖走。
柳傳志非常看重公司高管的使命感，他認為這種使命感就是，一個人要做大事業，要造福社會的一種責任擔當，而不是隻計較個人的一時利益。
當然公司有相應的利益機制，來保障高管的利益。但是作為一個高管，要把個人利益看淡一些，要把對企業發展、社會責任看得更重一些，這就是使命感。
通常一家公司的領導者有沒有使命感，會直接影響公司的核心員工。
像馬雲，他想做的事是，讓天下沒有難做的生意。他就帶著他公司的高管，來到寺廟的外面開會。
他說，在菩薩的眼皮底下，我們不要去講那些打打殺殺的東西，不要講如何賺錢。我們要講一些高尚的東西，講我們如何去造福社會的東西，講公司的使命感。
中層看執行
所謂中層看執行，看的是兩個非常重要的要素。
第一， 看幹活的速度；
第二，看結果是否超越領導的期望。
在聯想，他們有類似半軍事化的文化，所有員工連走路，都會比較快。他們要求員工做事情要快，回答問題要快，處處都要體現速度。
一個員工的執行力行不行，就看他做事情是停留在滿足領導的要求，還是超越領導的期望。
如果只是滿足領導的要求，那就是一個平庸的員工。只有處處超越領導的期望，才是一個有良好執行力的員工，這樣的人可以把他培養成公司的中層幹部。
基層看責任
對於基層員工，就要看他的責任心，怎麼看呢？
如果一個員工連最起碼的責任心都沒有，做事情馬馬虎虎，做不完也沒有內疚感，完成不了結果，就找理由、找藉口，這就是沒有責任心的表現。
什麼叫責任心？
責任心就是，一切問題到此為止。
基層員工的責任心，是需要培養的。
責任心從本質上來講，是員工的內在素質，員工的自我驅動力。
這些是可以通過以下四個機制，去培養和激發出來的。
1、 激勵機制
責任心是激勵出來的，孩子的學習熱情，也是激勵出來的。
激勵員工，讓員工變得越來越有責任感。
2、檢查機制
責任心是檢查出來的。
如果你長時間不去檢查一個清潔工的工作質量，那他所負責的區域的衛生，就會越來越差。
所以，責任心是檢查出來的，企業必須通過檢查機制，來保障員工的責任心。
3、考核機制
責任心是考核出來的。
如果沒有考核，那員工的責任心就會大大下降。
很多公司老闆認為員工沒有責任心，首先要問問自己，公司的考核機制有沒有完善？
4、淘汰機制
責任心是淘汰出來的。
如果員工在公司裡，幹好幹壞一個樣，沒有激勵，也沒有淘汰。
那麼員工就不會有緊迫感和危機感，對待工作，自然也就沒有什麼責任心可講。
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