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導讀：中國商業教父柳傳志是個有故事的人，40歲開始創業，用後半生打造了聯想的傳奇，用自身的從商經歷告誡各位老闆們，任何時候都不能恥於談利益，而且要光明正大地談。這其中包含老闆自身的利益和員工的利益。
【利益的真相只有六個】
1、上下同欲者勝，利益趨同、思維才能真正統一。
2、利益是團隊的精氣，精神是團隊的靈魂。不講利益團隊無力，沒有精神團隊無魂
3、強化個人利益可以培養精英，分享共同利益才能打造團隊。
4、員工收入低，企業賺的都是快錢與短期利益。
5、員工賺不到錢，企業發展不到哪裡去；企業賺不到錢，員工收入高不到哪裡去。
6、老闆想獲取更多的利潤，不是通過壓榨員工的價值來實現，而是致力於促進員工增值，員工增值越多剩餘價值才能更豐盛。
【在與員工談利益的同時，老闆們也是在給自已謀求更大的利益】
在與員工談利益的同時，老闆們也是在給自已謀求更大的利益。
向員工要潛能。
向組織要績效。
開源節流，精兵精政。
當利益激勵到位，員工多拿 出1%的力量，企業就增加10%的業績。費用每下降1%，企業就增加10%的利潤。
【和員工談利益，必須要有機制做配套】
對員工的驅動無外乎有三種模式，利益驅動+文化驅動+目標驅動，但對絕大多數員工而言，利益的驅動是根本。但如何來構建利益驅動機制呢？
任正非說過：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分”。所以，利益驅動歸根結底就是想盡一切辦法給員工加薪。
【老闆們到底再向員工購買什麼？】
時間，學習?體力 ？閱歷？能力？忠誠？經驗？
都不是，做企業，第一要義是盈利。
企業購買的是員工的顯性價值——一切以結果、效果為導向的價值！
【傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！】
1、固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
2、底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。
將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏。
【建議老闆們拋棄傳統的思維，構建基於KSF的薪酬全績效模式，打造企業和員工的利益共同體。】
1、對管理層和一線崗位，用KSF模式對價值增量進行激勵，實現員工為自己加薪，為企業增利，卻不額外增加企業的工資費用率。
2、對二線崗位，採用PPV的模式，增加員工加薪的渠道，實現三個人幹五個人的活，發四個人的工資，通過提升人效來給員工加薪。
3、對於核心人才，用OP合夥人的模式進行利益分配，在不稀釋公司股權的前提下，讓員工既出錢、又出力，對公司利潤的增量部分進行分紅。
魏老師簡介：
曾任職知名企業高管，實戰型管理專家，數十年企業戰略、薪酬績效、股權及合夥人模式的設計、推廣和踐行者。
整日奔波於各大企業間，為企業把脈、診斷、指導體系設計及落地執行，助力中國企業的薪酬績效變革和激勵機制打造！！
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