信任从何而来？这是企业非常困惑的一个难题。在说文解字中“信，诚也”，语言真实的意思。“任，符也”，“符”是古代取信之物，用竹子或者金玉制成，上书文字，一符从中剖成两半，朝廷和有关外任官员或者将帅各执一半，用时两半对合表示可信与否。
老板希望通过员工的“信”降低沟通成本、简化流程、精准判断、减少阻力。员工希望通过“任”获取公正对待、公平竞争、提高效率、增加凝聚力。信任是老板和员工都能实现利益最大化的保障。
老板的信任秩序：先是认同信任，来自血缘、亲缘、姻缘、地缘，区分“家里人”和”外人”。其次是了解信任，来自相处的时间和共同的经历，区分“圈子里的人”和“圈子外的人”；最后是制度化信任，来自企业的制度建设，民企因生存压力，导致重经营轻管理，管理制度形同虚设，往往老板本身就是企业制度的破坏者。甚至将制度化信任拿出来做做样子，加剧信任危机。
员工的信任秩序：首先是制度化信任，员工基于企业信息不对等，希望受到尊重，获得同等职业发展机会，希望人尽其才；其次是心理契约信任，希望自己的付出和企业的承诺能兑现，希望贡献和收益成对等，希望职务高低和能力大小对应；最后是文化信任，经历和企业共同成长，证明了企业价值符合社会公德，和自己的发展目标一致，从而建立长期的归属感。
要白纸黑字 不要红口白牙
如何建立企业的的制度化信任呢？企业内部的信任出自利益、陷于情感、归于秩序、忠于原则、作用于价值。
首先建立“白纸黑字”的制度。通过书面化的利益承诺养成认真对待信任的态度，减少红口白牙、口是心非、空口无凭的陋习。不敢白纸黑字的承诺，根本不会有兑现的可能。
其次记录正式决策、会议建议的观点，定期统计和分析，将信任建立在可以衡量的基础上。让决策正确率高的、建言献策被采纳多的人和信任度建立起正向关联。减少偏听偏信的风险
第三、在战略规划、组织设计、文化建设、人力资源、流程制度、生产营运、市场营销经营管理职能中，遵守管理秩序。运用SWOT分析、开展可行性调研、设立SMART目标、科学分配资源、制定执行措施、量化考核内容、使用PDCA循环。把信任和结构化、工具化的管理秩序结合起来。
第四、在讨论问题前，先讨论原则。将工作原则融会贯通在工作标准、制度流程、团队建设之中建立起坦诚表达、理性分歧、创意优选的信任文化。
最后，用价值贡献说话。员工必须面对岗位责任是：“对我服务的企业，在绩效和成果上，我能有什么贡献”。企业的信任一定要给有贡献的人，这种贡献不单单是业绩，业绩只是一个短期的指标。企业需要员工的贡献有三个方面：直接成果；梳理新的价值观及对这些价值观的重新确认；培养与开发明天所需要的人才。能同时做到这三个方面的人，难道不值得企业信任吗？
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