信任從何而來？這是企業非常困惑的一個難題。在說文解字中“信，誠也”，語言真實的意思。“任，符也”，“符”是古代取信之物，用竹子或者金玉製成，上書文字，一符從中剖成兩半，朝廷和有關外任官員或者將帥各執一半，用時兩半對合表示可信與否。
老闆希望通過員工的“信”降低溝通成本、簡化流程、精準判斷、減少阻力。員工希望通過“任”獲取公正對待、公平競爭、提高效率、增加凝聚力。信任是老闆和員工都能實現利益最大化的保障。
老闆的信任秩序：先是認同信任，來自血緣、親緣、姻緣、地緣，區分“家裡人”和”外人”。其次是瞭解信任，來自相處的時間和共同的經歷，區分“圈子裡的人”和“圈子外的人”；最後是制度化信任，來自企業的制度建設，民企因生存壓力，導致重經營輕管理，管理制度形同虛設，往往老闆本身就是企業制度的破壞者。甚至將制度化信任拿出來做做樣子，加劇信任危機。
員工的信任秩序：首先是制度化信任，員工基於企業信息不對等，希望受到尊重，獲得同等職業發展機會，希望人盡其才；其次是心理契約信任，希望自己的付出和企業的承諾能兌現，希望貢獻和收益成對等，希望職務高低和能力大小對應；最後是文化信任，經歷和企業共同成長，證明了企業價值符合社會公德，和自己的發展目標一致，從而建立長期的歸屬感。
要白紙黑字 不要紅口白牙
如何建立企業的的制度化信任呢？企業內部的信任出自利益、陷於情感、歸於秩序、忠於原則、作用於價值。
首先建立“白紙黑字”的制度。通過書面化的利益承諾養成認真對待信任的態度，減少紅口白牙、口是心非、空口無憑的陋習。不敢白紙黑字的承諾，根本不會有兌現的可能。
其次記錄正式決策、會議建議的觀點，定期統計和分析，將信任建立在可以衡量的基礎上。讓決策正確率高的、建言獻策被採納多的人和信任度建立起正向關聯。減少偏聽偏信的風險
第三、在戰略規劃、組織設計、文化建設、人力資源、流程制度、生產營運、市場營銷經營管理職能中，遵守管理秩序。運用SWOT分析、開展可行性調研、設立SMART目標、科學分配資源、制定執行措施、量化考核內容、使用PDCA循環。把信任和結構化、工具化的管理秩序結合起來。
第四、在討論問題前，先討論原則。將工作原則融會貫通在工作標準、制度流程、團隊建設之中建立起坦誠表達、理性分歧、創意優選的信任文化。
最後，用價值貢獻說話。員工必須面對崗位責任是：“對我服務的企業，在績效和成果上，我能有什麼貢獻”。企業的信任一定要給有貢獻的人，這種貢獻不單單是業績，業績只是一個短期的指標。企業需要員工的貢獻有三個方面：直接成果；梳理新的價值觀及對這些價值觀的重新確認；培養與開發明天所需要的人才。能同時做到這三個方面的人，難道不值得企業信任嗎？
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