用户3605707360502
年终奖合不合理，正不正常，不能光看数字，我认为第一个是看分配原则，第二个是看年终奖有没有熔断机制。我认为年终奖必须是和业务的完成量有关，其次就是看创新和特殊贡献。
还有一个就是不同部门有不同的部门比重系数，这对于那些不直接产生业绩的部门尤为重要。
至于熔断机制，其实是为了保护员工不受打击和迫害的。
而那些无法区分每个员工一年内做了什么，每个部门的比重系数是多少，也没有人为了部门比重系数去争论的单位，其实很容易造成优秀员工的离职。
值得一提的是，业绩并不能等同于苦劳，也就是说业绩不能等同于员工的全部贡献，所以说除了部门系数，这个时候还要有熔断机制介入。
也就是说，如果有时候年终奖发下来造成怨声载道的情况，或者有同部门的同事一比对之后就离职的情况，那一定是直接反映了这家公司管理水平令人失望。
梦里澜涛
职场小龙虾很高兴为你解答。同一部门年终奖相差五千正不正常。首先你没有告知具体金额，一千和六千，五万和五万六千？部门经理与部门小兵？（还有老板大舅子与草根的你。）
年终奖的目的
年终奖是指公司按照一定的指标、评价方法、发放规则对员工一年的工作进行一次总体的评价，并给以相应的奖励。是对员工工作的一定的认可。
年终奖的发放方式
公开方式
12+1,12+2。简单的说就是多发一个月的工资或者2个月的工资，这个没有什么差距的说法。
绩效。这个浮动就大了，可参考标准就多了。多数企业的绩效发放是一个基数，然后评价你的考核系数，优良中差系数不等，最后得到最终的基数。
举个列子：首先，部门负责人的基数要高于一般员工。其次，考核系数一般是1.5,1.2,1,0.9。按照这个来算，部门负责人A：8000*1.2=9600，部门的你：5000*0.9=4500，差距就是5000多了，如果部门负责人给自己优秀，或者基数就比较高，你的基数比较低。自然就会出现差距5000的事情。
再举个例子：我家属的公司是家族私有企业，年终奖，老板说多少就是多少。能说会道的，亲戚朋友等这些外界因素也是影响老板判断的标准，差距就不是简单的5000元了
其他奖励。如体检、旅游、实物等。我第二份工作，年终大奖就是抽奖，2台轿车，万分之二的概率。拿还是07年左右的事情了，当然，我没抽中。
2.私下方式
是的，没错，年终奖也有私下方式：豪气的领导直接转账；领导班子直接指定某些人私下去财务再次领取等等。
如何获取高额年终奖
其实，如何获取高额年终奖，抛开你是领导亲戚不谈，也就是一句话——功夫在平时。
功夫，不仅仅是指专业知识，还有为人处世等等。
以上就是我的答案，欢迎大家讨论。
职场小龙虾
不正常，分裂主义。
14434251
正常，年底会有优秀和称职两个等级。
桂桂儿Lisa
太正常了！
孓孓8979167
正常，不同的人工作态度、思路、能力、结果不一样，收入的差别很正常。
龙绩山泉
正常，结果为王
