公司薪酬改革方案
一、基本原則
按照"公平與效率並重"的基本原則，在全省範圍內建立標準統一的薪酬體系，確保薪酬結構統一、職級工資標準統一、崗位與績效工資佔比統一、津貼福利項目標準統一。
1、堅持貢獻導向
基於崗位與員工業務能力等的差異，根據對公司價值貢獻的不同，合理建立薪酬分配體系和績效分配體系。
2、以崗定薪和按績取酬
根據員工能力及所屬崗位層級確定職級工資，制定KPI指標量化績效考核標準，按勞取酬，多勞多得，不勞不得。
3、堅持重能力，不唯學歷原則
打破只注重學歷的傳統用人方式，避免用文憑和學歷的僵化標準來衡量和評價人才。對有良好學習能力、工作態度端正、樂於接受挑戰的人才進行重點培養，激發員工的積極性、主動性與創造性，做到量才而用、人盡其才。
4、堅持重業績，不唯表象原則
以工作業績為主要導向建立薪酬標準，堅持高業績對應高收入的薪酬管理目標，確保"埋頭苦幹"與"只說不幹"的員工在薪酬上一定有明顯區別，適當拉開薪酬差距，做到激勵先進，鞭策後進，兼顧公平。
5、體現勞動力價格市場化
企業市場地位決定員工的薪酬定位。全面對標勞動力市場，既要對標全省社會平均工資水平，社保繳費基數又要對標員工的效率效能，基於效率效能合理匹配薪酬水平，避免激勵過度或激勵不足。
6、分類激勵原則
按照現有崗位設置，將薪酬體系分為工人、專業技術和管理三個系列。
7、公正性原則
員工的工作積極性不但受其所得的絕對報酬的影響,更重要的是受其相對報酬的影響。員工將自己的產出、收益(薪資、福利、獎金、晉升機會、工作成就、地位和其它形式的報酬)和投入(教育程度、工作經驗、努力程度、技能、資歷、工齡等)相比得出的比率與他人的收益投入比率進行比較，並影響員工的工作態度和工作行為。
薪酬的公正性原則主要體現在員工價值取向與企業價值導向的一致性。特別是津貼、補貼及福利設置的公正性直接影響員工對企業的認識和價值取向。
二、統一全省薪酬體系
公司實行以崗位為基礎、與績效和貢獻緊密掛鉤、符合不同崗位特點的差異化薪資分配製度。公司根據業務發展要求，實施符合不同崗位特點的薪酬結構，包括但不限於：基礎工資、司齡工資、績效工資、提成工資、計件工資、專項獎勵、年終獎金、津貼補貼等。
（一）編制全省統一的職級工資標準
按照全面激勵、拓寬員工職業晉升通道，實現人力資源合理流動和激發自我成長動力的原則，編制全省統一的職務級別工資標準。
職級工資分為三個系列，即工人、專業技術、管理三個系列；根據分子公司規模（客戶、收入），設十六個崗位，不同崗位設置不同崗位差和級別差；每個崗位設置十五個級別。
（二）統一全省薪酬結構
1、職級工資
包括基礎工資和績效工資。
（1）基礎工資，是員工工資中的固定部分。
（2）績效工資，是企業根據員工的實際工作結果及給企業創造的經濟效益而支付給員工的工資。績效工資的作用在於激勵員工努力提升業績、為公司多作貢獻，進而獲得更多的收益。是員工收入的變動部分，體現員工的勞動成果差別。
（3）提成工資，是對銷售崗人員的激勵，適用於承擔銷售任務的人員，是營銷類崗位員工的績效工資組成部分。
（4）計件工資，適用於工作結果能夠量化的工作崗位的人員，是設備維修崗位員工的績效工資組成部分。
2、司齡工資，是指公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應補貼，體現了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠。司齡補貼適用於公司全體員工，公司員工在工作滿一年以後，可享受司齡補貼。
3、專項獎勵，是指對員工完成專項任務等給予的獎勵，項目補助、項目論文獲獎、技術發明、專利、階段競賽、特殊活動等，體現員工為企業做出的特殊貢獻的獎勵。
4、年終獎勵
年終獎勵，是以"年"為單位，根據年終績效考核的結果，按照一定比例進行發放的一種獎金髮放形式。年終獎勵用來引導全體員工關注團隊、企業整體利益，只有整體獲得了利益，個人才能有收益，從而引導全體員工關注整體利益，克服只關注個人利益的弊端。
（三）統一社保福利和津貼補貼
1、津貼補貼，是為保障員工生活的某一或某幾個方面而以固定金額作為津貼補貼的一種工資形式，例如：交通補貼、值班補貼等。津貼補貼一般按照固定的金額髮放。只要員工具備某些條件，均可以享受。
2、社保福利，主要根據國家法律法規、地方政策規定，公司需為員工繳納各項社會保險和住房公積金。
公司將實行全省統一的津貼補貼和福利辦法。
（四）崗位晉升、薪資晉級制度化、常態化
通過公開、公正綜合考評，使員工每年崗位晉升、薪資晉級實現制度化、常態化。
1、工人系列
工人系列6%的人員晉級；2%的人員晉崗。
2、專業技術系列
專業技術系列6%的人員晉級；2%的人員晉崗。
3、管理系列
管理系列3%的人員晉級。
原則上崗位晉升、薪資晉級每年一次，每次只能晉升一檔或上調一級，薪資調整就近就高原則。
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