用戶4712349105207
回答這個問題不用長篇大論，其實原理很簡單。
員工薪酬結構大致分為兩個部分，即：固定部分與浮動部分。固定部分主要體現基本生活保障與崗位勝任能力特徵；浮動部分體現的是個人能力所創造的工作結果。
績效工資屬於薪酬結構中的浮動部分。大部分普通的銷售類崗位對員工勝任能力要求普遍不高，因此沒有必要設置過高的固定部分薪酬去吸引人才，由於勝任能力的差異，銷售類崗位員工所呈現出來的工作結果差異也比較大，所以就需要從績效工資上體現工作結果差異，因此絕大部分單位在設置銷售人員工資結構時都會把績效工資設置得很高。目的是為了激勵銷售人員去達成工作結果，而並非是注重工作過程。
人力資源Jack
能力與錢是平等的，能力越高錢越多。
輔助師
一份耕耘一份收穫！銷售之所以能做出業績……7分靠努力，雖然有3分運氣！但大多都是努力的結果……銷售一個公司賺錢的部門，業績越好，也就是公司越賺錢！既然銷售的奉獻值那麼高，公司加一些工資和績效不是合情合理的嗎……
採購篇之各抒己見
都捆綁在生死線上，筆筆生意關乎存亡？老闆首先讓你有切身體會？你的生活，我的興衰？
楚楚可人的男人
因為公司收入，基本人全是銷售人員創造的，銷售人員，對工作的態度及動力決定了銷售業績
雷宜臻
你好！
我來回答你。
一家公司裡，排除人的因素，有三流非常重要：
資金流、信息流、物流：
物流
這裡的物流指的是企業裡的物料流動，比如原料、成品、半成品等。物流的快慢通常由企業生產效率、供應鏈效率、倉儲週轉效率決定。
信息流
指企業運行中，必要的信息、數據的流轉，比如文件、生產數據、文檔等。信息流的快慢由企業制度效率、IT效率、流程效率決定。
資金流
指企業運行中資金的流轉，比如銷售賣出的產品，換回了現金，現金又投入生產的購買原材料中。資金流在企業中是最重要的，我們常聽到企業倒閉的一大原因，就是：“資金流斷裂”
為什麼銷售績效工資高
因為銷售是在前端打仗的人，他們的發揮影響著一家企業的資金流的開源，如果持續沒有銷售收入，那麼企業就會陷入到非常困難的境地。所以，對那些業績非常好的銷售，給予大幅度的績效激勵，這本是應有之義。
什麼樣的崗位收入高
我們可以把收入分成兩部分：一部分是固定的，一部分是變動的。
固定部分的工資多少，體現了你本身的時間價值，也就是說公司花錢買了你的勞動時間；
變動部分的工資多少，體現了你的產出價值，也就是多“勞”多得。配合上績效的定義，這裡的勞是“功勞”的意思，即看重結果。
固定部分的工資多少，由社會必要勞動時間決定，即你自身的能力在社會上同等崗位的平均水平或者產出同等工作成果所需的平均成本所決定。要想提升這部分的工資收入，那麼就要不斷學習新的知識，或者提升自己的工作效率，以承擔更多更復雜的工作。
變動部分的工資多少，由你產出的結果價值總量決定，即由單體價值和數量共同決定。我們都知道價值決定價格，你所產出結果的價值總量越高，獲得的收益也就越大。銷售拿的單子金額越高，其績效（或提成）也就越高。要想提升這部分的工資收入，就要在本領域不斷精深，挖取護城河，儘可能地維護你的“價值提供者”。在我看來，銷售要開源好客戶、維護好客戶，快遞小哥要不斷接到單體價格更高的單，以及提升配送效率，在單位時間內獲得更多的單量。
希望能夠幫到你！
谷思同學
銷售崗位一般靠績效吃飯，績效跟業績掛鉤，績效越高工資越高，同時也代表著銷售為公司創造的業績越高。
萬能工具人
銷售的薪酬結構基本上可以分為三大類:
1.提成制（也叫佣金制）
一般是由底薪＋佣金構成。這類薪酬往往底薪不會很高，很少能超過10K。佣金一般都是一個比例×回款額，佣金是最能搞出花樣的，很多剛面試銷售崗位的朋友往往會過高估計佣金。舉個例子，假如你9月做成一個項目，共計100萬，佣金比例2%，你自己算的佣金可能是100萬×2%＝2萬，獨自想想是不是美滋滋。但現實是這樣的，你9月完成的項目，客戶10月付出30%首付款，也就是30萬，公司規定要回款9成（即90萬）後才能給你發佣金，接下來兩個月你費勁艱辛終於收回了90萬，該發佣金了，你心裡想90萬×2%＝1.8萬到手了，但你又高興得太早，佣金是按照稅前金額計算的，準確的佣金計算應該是90萬÷1.13×2%＝15929元，也就是你用了三個月把這15929元佣金掙到了，然後實際到手也沒這麼多，佣金加上基本工資估計又得扣小一千的個稅，大家注意以上這個案例我算得是比較理想的狀態，實際上能三個月付款9成的客戶是很少的，佣金看上去上不封頂，但要拿到佣金並不容易，還有很多公司佣金是每個季度或者每年年底統一計算，這就很坑了，比如你Q3沒有達到回款9成，那麼Q3也不會給你發佣金，等到Q4如果還沒有達到就會繼續往後順延，直到達到回款9成才會給你發佣金，你想這其中的不可控因素有多少？
佣金制裡還有一個坑，你的佣金跟價格有關，還是上面的例子，如果你賣的產品100萬低於公司定價，有可能你的佣金要縮水。比如公司定價120萬，而你只賣了100萬，那麼佣金比例可能就要打折扣，到不了2%，也就是沒有15929元那麼多佣金，如果賣價低於某個值，甚至就沒有了佣金。同時有的公司還規定，超過12個月沒有完成回款要求的，就沒有佣金，是不是感覺整個人都不好了，到處都是坑。
我花了很多文字來說佣金制，並不是佣金制不好，而是這種制度很靈活，想象的情況和實際的情況很容易產生差距，所以不要停留在你的想象中，面試的時候一定要問清楚:什麼時候發佣金？發佣金需要具備哪些條件？
需要補充一點，佣金制裡第一年的五險一金基數肯定是按照你的基本工資，假如第一年你有不少佣金，外企一般會在第二年調整你的五險一金基數，按照第一年的平均工資計算。當然據我瞭解，很多民營企業是不會這麼良心的。
2.獎金制
獎金制一般是由基本工資＋獎金組成，基本工資一般比較高，佔整體收入7成或以上。獎金往往是按照團隊的KPI完成度來計算，少的1-2個月基本工資，多的10多個月基本工資都是有的。如果面試碰到這類崗位，一定要問清楚獎金什麼時候發放？發多少？跟哪些指標有關？
相對來說獎金制的花樣少，薪酬結構比較穩定，不依靠單打獨鬥，更多是抱團取暖。
3.年薪制
年薪制由固定薪資＋激勵薪資組成。其中固定薪資部分有點像基本工資，激勵薪資有點像獎金，但獎金制和年薪制有一點不同。獎金是波動的，是根據公司每年的經營狀況指定的，比如今年效益差獎金就可能比去年少一大筆。而年薪制的激勵薪資部分是固定值×一個比例。舉個例子，年薪25萬組成是固定薪資1.5萬×12＝18萬，激勵薪資是7萬，不管你業績完成如何，18萬是鐵打不動的。業績完成100%就是18+7＝25萬，業績完成50%就是18＋7*0.5=21.5萬。當然這只是初步估算，實際到手還要扣除五險一金和個人所得稅。也就是年薪制會有個上限封頂。而獎金制會有波動，佣金制不封頂，多勞多得。
市面上還有一些其他薪酬結構，當然基本上都是在以上三種薪酬結構上做了微調，本質上不會超出以上三種模式。
喬說
銷售人員的工資結構一般有四塊：底薪、績效、提成、獎金。
底薪是固定工資可根據水平年限調整，績效、提成、獎金叫做可變工資。
第一種模式：底薪+提成
現在市場最常見的銷售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，具有很強的激勵性，很大程度上體現了員工為公司創造的價值越高那麼員工的工資收益也越大。
第二種薪酬模式：底薪+獎金。
採用“底薪+獎金”的公司會先設置一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低於50萬則無獎金，高於50萬還可得超額獎金，但是這種銷售薪酬設置一開始又壓抑了原本業績差的員工他們的開單意願，因為只要不超標準限度，銷售多少沒差別，一樣是隻能拿底薪。
第三種模式：底薪+提成+獎金
越來越多的企業採用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設置銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設置提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。
看似很高的收入，但是其實銷售行業的底薪，通常來說，幾乎是平均最低的。
但是，對於優秀的銷售人員來說，綜合收入平均下來，可能是比較高的。但是，還是比
不過那些高端技術行業的薪酬。高端技術行業的薪酬是平均最高的。
可能我們都習慣了只看好的，而忽略了，是因為有更多差的在底下，才墊起了所謂的少數好的。
這就好比一個公司裡有一百個銷售，前三名都是月入十萬得的，後面九十七個是月入過萬的，我們很容易習慣的表達，我們公司的銷售年入百萬，最低的都月入過萬。
廣告裡面有個詞叫CPS分銷，根據銷售成功的價格給你返點，看似無成本，其實你在賣貨推銷的時候無形的就花費了你的勞動時間，你賣出去還好給你高返點是你應得得，你賣不出得話就得時間價值全部為0。
看似銷售高工資得樣子，其實裡面得淘汰率水深火熱只有他們知道，所以再不給你點高提成，你這不是耍流氓嘛。
野生職場研習社
做為銷售崗位，銷售業績的好壞與公司未來的生存發展關聯性極高。
而這個崗位需要那種有幹勁有拼勁不給自己設限的人。公司自然要按照高業績給你高回報的薪資設計形式，去督促鼓勵銷售員們加油掙錢！只有銷售能掙到錢，公司才會更良性發展！
希望以上內容對你有所幫助！[微笑]
