新人剛入職就懷孕，單位要求降薪；
隱瞞婚姻狀況入職，因懷孕被解聘；
哺乳期調動工作地，拒絕就算曠工；
……
這些侵犯女職工合法權益的案件
在職場上並不鮮見
今天
為您奉上
維護女職工權益十大案例
女職工朋友們
拿出本本劃重點啦！
1
女職工產假工資
按什麼標準支付？
基本案情
2019年12月，東城區勞動爭議調解中心收到李女士的調解申請。李女士2007年1月進入某公司製造部工作，次年3月，生下一女。經公司批准，休了為期6個月的產假。李女士懷孕、期間及哺乳期間，公司給她降了一級基本工資。李女士不服，向調解中心提出調解申請。
調解員告知公司，法律規定女職工產假期間的生育津貼即為產假期間工資，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。北京市還特別規定生育津貼低於本人工資標準的，差額部分由企業補足。同時告知公司，給員工繳納社會保險是公司的法定義務，敦促公司及時補繳，並勸說公司妥善處理此次事件，履行其法定義務。
處理結果
經調解，公司承諾按照李女士正常滿勤工資向其補發產期期間的工資差額。
案件評析
（上下滑動查看）
《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此，企業應當按照女職工正常出勤情況下的月工資向產假期間女職工發放工資。根據《北京市企業職工生育保險規定》，生育津貼低於本人工資標準的，差額部分由企業補足。由於產假工資待遇高於產假天數以外的醫療期工資待遇，同時產假時間還享受生育保險待遇，因此產假天數的增加，企業未參加生育保險的代價會增加。所以企業依法給員工繳納社會保險，不僅保障了員工合法權益，也降低企業的損失。
2
單位以勞動者未如實告知
婚姻狀況為由解聘屬違法
基本案情
2019年2月底，郭某應聘某公司人事專員，郭某在填寫求職登記和入職登記表格時，婚姻狀況均填寫未婚。2019年3月4日，郭某與公司簽訂了為期五年的勞動合同。作為該合同附件的《員工手冊》規定，員工入職時，須向公司提供結婚證原件在內的各項材料，並規定員工如有隱瞞或者虛假，公司有權立即與其解除勞動合同。
2019年8月19日，郭某因懷孕後先兆流產，向公司請假二週，並應公司的要求提交了結婚證原件及複印件，結婚證顯示，郭某2018年10月1日即登記結婚。2019年9月4日公司以郭某隱瞞真實婚姻狀況，違反了雙方簽訂的《勞動合同》和《員工手冊》的規定為由，解除與郭某的勞動合同。
郭某向勞動和人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，仲裁委員會支持了郭某的仲裁請求。用人單位不服向一審法院起訴。
在仲裁、訴訟階段，用人單位表示，如果在面試時或者簽訂勞動合同前公司知曉其已婚，公司就不可能與其簽訂勞動合同。而且郭某隱瞞真實婚姻情況，違反了《勞動合同》和《員工手冊》的規定，公司有理由解除勞動合同。郭某認為，她之所以隱瞞真實的結婚狀況，是擔心公司拒絕錄用已婚女性。她認為，婚姻狀況是個人隱私，其有權拒絕告知公司，要求繼續履行勞動合同。
處理結果
法院判決，駁回公司的訴訟請求，判決繼續履行勞動合同。
案件評析
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除法律明確規定的情形外，用人單位與勞動者關於單方解除勞動合同的特別約定，應屬無效。從人事專員工作崗位來看，郭某的婚姻狀況既不會影響公司的正常經營管理，也不會影響郭某正常履行合同，不屬於與勞動合同直接相關的事務，因此，郭某隱瞞真實婚姻狀況不構成嚴重違反公司規章制度，也不構成以欺詐手段使公司在違背真實意思表示的情況下訂立勞動合同。因此，公司不享有單方勞動合同解除權，其應當繼續履行與郭某的勞動合同。同時，如果公司明確將未婚作為聘用員工的條件，構成就業歧視，也不能與郭某解除合同，公司的解除行為違法。
3
申請一次性工傷醫療補助金
職工主動解除勞動關係是前提
基本案情
女職工王某2011年4月18日工作時被機器絞傷，2011年8月22日認定為工傷六級，於2014年達到法定退休年齡，勞動關係終止。2019年王某申請仲裁，要求單位支付一次性工傷醫療補助金、護理費、伙食補助費、一次性傷殘就業補助金。
單位稱，按照《工傷保險條例》的規定，單位只應承擔一次性傷殘就業補助金，其他費用均由工傷保險基金負責支付。而獲取一次性工傷醫療補助金的條件是工傷職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動關係，但王某怕影響今後索賠，一直拒絕。
調解員充分理解王某的遭遇，對其進行了情緒安撫和疏導，並向其闡明法律規定，最終經過反覆協調，雙方簽訂調解協議。
處理結果
通過調解，雙方達成協議如下：1.用人單位在調解協議簽訂起10日內向王某支付一次性傷殘就業補助金；2.王某按照工傷保險基金要求出具材料，用人單位配合辦理一次性工傷醫療補助金等的申領。
案件評析
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本案王某認為如果提交主動解除勞動關係的材料會使其權利受損，且是單位不配合才導致無法享受工傷待遇，因此對單位有牴觸情緒。調解員從法律角度告知王某，其主張的權利中，除一次性傷殘就業補助金屬於用人單位負擔的義務外，其他項目支付主體均為工傷保險基金，也就意味著無論是仲裁還是訴訟，其他事項均會被駁回。一次性工傷醫療補助金的支付條件是王某提供有其親筆簽名的主動解除勞動關係證明，這是法律規定，而非單位故意苛責王某。因王某個人原因或其提交的材料存在問題導致社保基金未審批通過的，其應提起行政訴訟。
調解員又從情緒上對王某及其家屬進行疏導，表達對其承受的痛苦的理解，也正因為如此更希望能夠通過調解幫他們儘快擺脫訴累，獲得應享受的權益。在調解員的努力溝通下，王某及其家屬與單位接受了調解方案，最終簽署調解協議結案。
4
單位因與職工有矛盾
解聘其同單位女友違法
基本案情
女職工王某2019年1月2日入職某公司，擔任產品運營專員職務。其男友唐某隨後也應聘至該公司工作。後唐某與單位發生爭議。單位領導讓王某選擇，要麼與唐某斷絕來往，要麼和唐某一同離職，王某一直沒有同意。
2019年10月15日，唐某在和單位談及如何解除勞動關係問題時未能達成一致意見，遭到單位人員圍攻，王某隨即報警。單位認為王某報警行為影響單位聲譽，給單位造成不良影響，於是於同日向王某作出《關於解除王某勞動合同的通知》，解除的理由為王某動手打人、違反《員工行為守則》、嚴重損害公司聲譽、不服從上級指揮等。王某認為單位的行為違法，提起勞動爭議仲裁，並申請了法律援助。
處理結果
仲裁委最終裁決，該公司違法解除勞動合同，應支付賠償金。
案件評析
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首先，本案是一起典型的單位違法解除勞動關係的案件，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。實際審判操作中，由於勞動者處於弱勢地位，某些單位在解除勞動關係前，利用其強勢地位，製造不利於勞動者的證據，導致勞動者很難提出反證證明單位違法解除勞動關係，對大多數勞動者來說，想要確認違法解除的事實存在一定難度。在本案中，用人單位向王某出具了《關於解除王某勞動合同的通知》，單位應舉證證明王某存在違反公司規定的行為。然而，單位向法庭提出的證據未能證明申請人存在惡意擾亂公司秩序、違反公司規定等情況。所以，仲裁委結合雙方證據最終支持了申請人的請求。
5
倉庫丟貨庫管員被開
單位因拒絕出示監控敗訴
基本案情
孟某在2019年2月23日入職北京某國際酒店有限公司，擔任庫房管理員。2019年9月11日酒店庫房轉出300箱酒，總價90萬元。酒店認定是孟某在公司不知情的情況下私自從庫房將酒轉出，在扣發工資的同時，於2019年11月2日將其辭退。孟某申請仲裁請求酒店支付工資，並支付違法解除勞動合同賠償金和未休年假工資。關於轉酒的事實，孟某稱是酒店負責人所為，與其無關。酒店表示存在監控視頻資料，但明確表明在仲裁庭上不予提供。
處理結果
仲裁裁決酒店支付孟某2019年9月1日至10月31日工資8000元；支付違法解除勞動合同賠償金8000元；支付6天未休年假工資2206.9元。
案件評析
（上下滑動查看）
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
北京某國際酒店有限公司應就解除勞動合同的理由承擔舉證責任。《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。北京某國際酒店有限公司沒有提供庫房管理規定，沒有提供轉酒行為是孟某所為的證據，更重要的是沒有提供因轉酒行為造成損失90萬元的證據。北京某國際酒店有限公司與孟某解除勞動合同的行為缺乏事實依據，構成違法解除勞動合同，仲裁委裁決支持孟某的主張。
6
單位變更工作地點
“三期”女職工受保護
基本案情
張某，2015年5月9日入職南京某家電公司，雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同，合同約定工作地點為“全國”，張某實際工作地在北京。
2019年1月28日，張某產假結束，處於哺乳期，公司稱北京的業務取消，張某的崗位隨之取消。公司於2019年6月9日向張某發送郵件，要求張某2019年6月10日到南京公司辦理報到手續。2019年6月9日，張某回覆電子郵件，稱因尚處於哺乳期不同意調整工作城市。
2019年6月12日，公司向張某再次送達限期報到通知書，對張某的回覆作出申明：要求張某於2019年6月17日到該公司總部（南京）報到上崗。2019年6月16日，張某對該通知作出回覆，不同意跨省變更工作地點。
2019年6月25日，公司向張某送達瞭解除勞動合同通知，以曠工為由，於2019年6月25日解除勞動合同。張某向石景山區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
處理結果
仲裁裁決，公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金及工資。
案件評析
（上下滑動查看）
我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時，本案雙方簽訂的勞動合同，寬泛約定工作地點是“全國”，參考《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的內容，應視為確定北京為具體的工作地點。因此公司屬於違法解除勞動合同。
7
不同意離職被“擱置”
49歲女職工維權成功
基本案情
丁大姐2010年12月入職某人力資源公司，雙方簽訂了至2018年6月底終止的勞動合同，人力資源公司將其派遣至某飲料公司工作，崗位為流水線的生產工。
2016年底，人力資源公司與飲料公司變更合作模式，有關崗位工作不再由人力資源公司向飲料公司輸送派遣員工，而是飲料公司直接將生產線的部分業務整體外包給該人力資源公司。
2017年7月底，人力資源公司與飲料公司的外包協議到期，雙方停止合作關係。人力資源公司要求丁大姐向其提交離職申請，並承諾收到離職申請後公司會安排丁大姐另與一食品公司簽訂新的勞動合同。丁大姐認為人力資源公司的做法不符合法律規定，予以拒絕。人力資源公司就此不再給丁大姐提供工作崗位，直至勞動合同期滿。丁大姐因此向工會申請法律援助，要求公司支付經濟補償金。
處理結果
經過仲裁和一審，法院判決支持了丁大姐提出的終止勞動合同，公司支付經濟補償金2萬餘元的訴訟請求。
案件評析
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根據《勞動合同法》，在勞動合同期滿時，終止固定期限勞動合同的，除非用人單位維持或者提高勞動合同約定條件要求與勞動者續訂勞動合同而勞動者不同意續訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，丁大姐因拒絕人力資源公司的離職要求而不被安排工作，直至勞動合同期滿。且勞動合同期滿後，人力資源公司也未向丁大姐提出續訂勞動合同的邀請。因此，人力資源公司與丁大姐之間的勞動合同終止，公司應當向丁大姐支付經濟補償金。
8
公司扣下部分生育津貼
產婦維權獲支持
基本案情
高某於2018年3月1日入職北京某公司，擔任銷售副主管職位。雙方簽訂的勞動合同約定：高某的基本工資為每月5000元，另有績效提成，工資發放時間為每月15號。工作期間，公司為高某繳納了社會保險。
高某生下一對雙胞胎後，於2018年9月從公司申請領取生育津貼。2018年9月7日，經社保機構核准，高某應得的生育津貼金額為26781元，發放方式為單位代發，但社保機構將生育津貼支付給公司後，公司僅支付了人民幣16000元給高某，另有10781元未支付。
2019年7月1日，公司以經營不善為由與高某解除了勞動關係，但沒有足額支付高某應得生育津貼及經濟補償金。2019年7月25日，高某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付工資差額、經濟補償金和生育津貼。
處理結果
仲裁委認定公司在沒有證據證明其確有經營困難的情況下，擅自以經營困難為由與高某解除勞動合同，不符合法律規定的可以解除勞動合同的情形，因此，公司構成違法解除，支持了高某要求經濟補償金的請求。另外，對於生育津貼，其實際權利人為職業婦女，公司僅能履行代付的職責，無權扣留，因此，支持了高某要求公司足額支付生育津貼的請求。
案件評析
（上下滑動查看）
生育津貼是指國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。本案中，社保機構雖然將生育津貼撥付給了用人單位，但該筆費用真正的受益人為女職工，用人單位在這個過程中僅是充當領取及轉付的角色，應當將全部津貼依法足額支付給女職工。實踐中，有時會發生用人單位收到生育津貼後，不付或少付的情形，面對這種情況，女職工有權向仲裁委提請仲裁，要求單位足額支付全部津貼。
9
公司違法停繳孕婦社保
應支付生育津貼
基本案情
女職工王某於2017年10月30日入職某電商公司擔任電商客服，簽訂勞動合同期限至2020年12月20日，約定工資為基本工資3000元加補助、績效，享有五險一金待遇。
入職後第二個月，公司開始拖欠工資。王某在產檢過程中發現患有妊娠期合併糖尿病，並隨時會發生低血糖暈倒的可能，醫生建議在家休養，於是王某向公司請病假，並將病假條送到公司。後公司停發其病假期間工資，並將其社保停繳。
2018年7月15日王某住院分娩，卻被告知無法使用社保卡，王某與公司聯繫，公司拒絕溝通。因公司停繳社保，造成王某無法報銷住院期間醫療費，後期也無法申請生育津貼。於是，王某向仲裁委申請公司支付相關費用。
處理結果
經仲裁審理，最終裁決被申請人支付申請人產檢費、住院費、生育津貼共計22982.94元。
案件評析
（上下滑動查看）
依據《女職工勞動保護特別規定》第八條，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。根據《北京市企業職工生育保險規定》第二十三條，企業未按照本規定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。第十二條，生育保險基金支付範圍包括：（一）生育津貼；（二）生育醫療費用；（三）計劃生育手術醫療費用；（四）國家和本市規定的其他費用。因此，本案中被申請人違法停繳社保，應承擔申請人相關生育保險待遇。
10
勞動合同兩次續約後未籤無固定期
職工維權獲支持
基本案情
女職工李某與某能源公司分別簽訂了2008年11月20日至2011年11月30日、2011年12月1日至2017年11月30日連續兩次的固定期限勞動合同，但是自勞動合同屆滿次日2017年12月1日開始，該公司未與其簽訂無固定期限勞動合同。雙方在勞動合同中約定，李某的工作崗位為企業發展研究部部長，後來公司讓李某進行農業產品方面的調研工作。李某認為公司單方面變更了其工作崗位，李某不同意變更，仍在原崗位工作。
後公司以李某拒不執行工作安排為理由對其做出了兩次一般違紀的處理，從而認定其構成嚴重違紀的情形。2018年5月11日，公司向李某送達《解除勞動合同通知書》。李某向朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同通知書，恢復勞動關係並按原勞動合同的約定繼續履行勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同、支付未籤無固定期限勞動合同二倍工資差額。
處理結果
經審理，仲裁委裁決，公司與李某簽訂無固定期限勞動合同；支付李某2017年12月1日至2018年5月10日期間未籤無固定期限勞動合同雙倍工資差額。
案件評析
（上下滑動查看）
李某與公司爭議的根本原因是雙方未就工作職責、工作內容及履行方式達成一致，公司在未就上述爭議進行過處理的情況下，就對李某不執行工作安排這一事項作出了兩次一般違紀的處理，從而認定李某構成嚴重違紀的行為，實屬不妥。李某要求公司撤銷解除勞動合同通知書，恢復勞動關係，繼續履行勞動合同的請求，得到了仲裁委的支持。
另外，根據《勞動合同法》的規定，該公司與李某已連續訂立了二次勞動合同，李某要求公司與其訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定。雖然公司主張因李某的原因致使雙方未能繼續簽訂勞動合同，但公司未就李某拒絕簽訂勞動合同做出相應處理，公司應當承擔不利後果。
來源丨淮南工會
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