案情概要
鄧某與某乳業公司自2005年7月起建立勞動關係，在海門辦事處工作，實際負責啟東市場。2015年5月起，鄧某因懷孕休病假及產假至2016年1月。假期結束後鄧某以哺乳為由向某乳業公司申請，要求調至南通市區工作。某乳業公司三次書面告知鄧某，因公司崗位現狀無法滿足其調崗請求，要求其回原崗位上班，如擅自缺勤視為曠工。後鄧某連續曠工，某乳業公司以其嚴重違反公司規章制度為由，書面通知工會並與鄧某解除勞動合同。鄧某提起仲裁和訴訟，要求公司支付賠償金。
裁判結果
海門法院經審理認為，鄧某產假期滿後在申請調整工作崗位未準前，應當繼續在原崗位工作。在公司三次明確無法調整工作崗位並通知其返崗、告知相應後果的情況下，鄧某仍然曠工一個多月，其行為嚴重違反用人單位規章制度，公司依據員工獎懲規定對其曠工行為作出處理，解除勞動合同將理由通知工會，符合《勞動合同法》第三十九條第二項之規定。故判決鄧某訴請無據，對其賠償金請求不予支持。
法官點評
《勞動合同法》出於對女職工的特殊保護，專門規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定預告解除勞動合同或經濟性裁員。但這並不意味著女職工在“三期”內可以任性而為。“三期”女職工有嚴重違反用人單位規章制度情形的，用人單位完全可以解除勞動合同，並不需要支付經濟補償金或賠償金。
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