職場一路行
首先，答案肯定是否定的。
其次，再來看看什麼樣的人適合當領導，理清這個問題，有助於你解惑。通常在一些教課書或商業管理書籍中，對領導或領導力都是有類標準答案的，不外乎有如：自信、樂觀、勇於擔責、懂得授權和團隊培養等等，其實在我們身邊好的領導的畫像大多是這樣的：有較強的專業知識、能帶領團隊實現業績承諾、不貪功諉過、善於提報和培養新人，這樣的領導基本上就是員工眼中的好領導和員工的幸事了。
再次，通常不管是什麼行業、什麼崗位，企業對薪酬、福利、績效等都是相對固定的，當然也有臨時動議增加或調整的，題主的問題應該指的是這一部分，作為一個正常運營的企業，就算是臨時動議增加或調整的福利，在分配上也是有標準的，在標準制訂時，有的老闆會徵求一下中層管理者的意見，有的老闆就是看看今年的業績報表、部門利潤貢獻大小，然後就讓人力部門出標準和方案了，所以，如果你能參與並爭取就已盡到你的職責了，畢竟你不是決策者，你拍不了板。
所以，你大可不必為此內疚，因為作為老闆、作為決策者，他需要通盤考慮，而且企業的成功和取得的成績，是多個部門互相配合、互相協作的結果，也不是一已或一部門之功，當然作為領導的你，可能會有點小遺憾，因為你沒能說服老闆，但這與你是否適合當領導，應看前述標準，而與此事決無半點關聯。
我是老塵，希望我的回答能助你解惑！
老塵不沉
首先非常喜歡你這個領導。為員工謀福利的領導都是好領導，但是內疚也是沒必要的。茉莉作為領導的秘書，這裡有些小建議給您，也希望有經驗的朋友更多的留言。
第一，決定權問題
就算你是公司的一把手，你也還有上級，所以很多福利或者是其他的待遇，不是說你要爭取就能獲得的。例如茉莉在國企的時候，當年我們機構重組，幾個基層單位合併成為一個，不少原來的主任級別的小主管因為合併，只能留下一個做主任，原來的主任就被迫要成為普通管理人員。實話說，這個情況當時引起了很多的反對的聲音，我們領導也是一個很為同事著想的人，為了這些同事和公司爭取福利，結果最大的成績就是保留這些主任待遇一年，過了一年過渡期後，他們就會和普通管理人員一樣，除非他們有機會能晉升。但是很多主任其實都是快要退休的人，所以確實待遇差了很多。
不少這些主任都不能理解和接受這個事實，經常找領導反映情況，但是蛋糕不是我們來決定多大，我的領導最大的作用也不過是如何分蛋糕而已。
所以不能為員工謀福利，這不是你個人的問題，這是權限的問題，不用內疚。
第二，完成我們的KPI
作為一個單位的領導，也是有自己的KPI的。也是說回茉莉在國企的案例，我們當時也是有我們的銷售目標。不能改變的是上級給我們公司分配的內容，但是能改變的就是，努力完成工作目標，我們公司就能獲得更多的獎勵，這樣也能有一個更大的蛋糕，從而讓每個同事分到的份額也多一點。
所以我的領導當時也是多舉並措，年度、季度、月度的工作目標都制定好，並且安排好倒逼機制，以實現提前完成銷售業績。
小結：作為領導，也不過是一個打工仔，要有這個意識，平穩心態，做好自己的本職工作，才能更好的為同事服務。
第三，團結同事
茉莉當時的公司有好幾個不同的部門，其實我們在合併之前，在各自的基層單位各部門都是各自為政的，反正做多做少一個樣，誰也不用搭理誰。但是後來合併後，有明確的工作指標，我們領導也加強了各部門的協作。當然國企也有很多老油條，但是也有部分同事是希望能好好工作的 。茉莉的領導就及時召開各種工作協調會議，讓大家知道，有困難可以提出來並解決，讓各部門之間多點溝通，減少隔閡。
有凝聚力的團隊才能一心工作，才能持續向前，才能有更多的機會讓同事們享受福利。
Molly小秘書
盡力爭取了，實際福利和工資更多取決於公司政策，高層領導，當然貢獻大小也是一個重要因素。對中低層管理來說是無法有決定權的，通常只是建議權。
用戶9655896835121
你好，很高興回答你的問題
領導有心了
能夠有心為員工爭取更多福利，足以說明你是真心待員工的，現在能夠真心對待員工的領導已經不多了。
爭取需謹慎
但是爭取不到，這無需過於自責。國有國法，家有家規，企業也有自己的制度，要仔細想想，想要爭取的那份更多的福利，是不是企業所允許的呢?
如果是企業允許的
那麼大膽爭取無妨，但要有理有據，企業看重的是效益，如果爭取了福利，卻不能加倍努力工作，我想如果你是上層的領導，也不會同意的吧。
如果是企業不允許的
那麼不要為了討好下屬而去爭取，要堅持原則，否則即不能得到員工的擁戴，也不會得到上層領導的認可，還會留下投機取巧、看重利益的印象。
芯寧大人
可以內疚，這是心理活動，但和適不適合當領導聯繫起來，個人感覺就沒必要了。
作為領導，重要的是能不能完成工作任務，能不能把工作頂起來，一個有能力的領導肯定是會對業績發展這塊使勁，至於福利，只有企業有盈利了，單位好了，才能有福利，否則就無從談起所謂的福利。
一個稱職的領導，應該是能合理安排工作，做到人盡其事，讓下屬能在你的領導下完成目標，這是基本的。有了成績才有底氣去爭取福利，否則也就只能想想。
題主應該是真心為下屬考慮的領導吧，認為下屬的工作努力，值得為他們爭取一下。我覺得有這個心思已經很難得了，我相信你的下屬也會理解你的用心。
領導既要能掌控下屬的工作，又要為他們的職業發展、個人福利考慮，這是理想中的領導，能遇到很不容易的。題主很有同理心，希望你能夠做一個好領導！
職言不倦
不必內疚，只要你爭取了，員工能感覺到，有的是老闆確實也困難，有的是老闆太坑，畢竟你也是個打工的，有心就好，只要不幹剋扣員工的事情，沒有人會怪你的，因為那不是你能掌控的。
精英人力資源管理
不用想太多，盡力而為吧！
第1：工資和福利屬於敏感信息，一般審批覆雜，層層把關，即使做到高管，也要再三掂量，提交的申請也有可能被婉拒。所以提問題的樓主，真不要為這些事情而內疚。比如說我，由於公司效益不好，想為倉管加點工資，也是有心無力。即使上升到我的直接高管，也沒有辦法一蹴而就的。[流淚][淚奔]
第2：須知，在公司內部是講究平衡的，一個人從入職那個關口工資收入就定下來了，除了公司大調薪以外，再加薪的機會很少。再說，給你部門的幾個人加了，其他部門的人提意見怎麼辦？老闆肯定會考慮這些因素。所以很難啊！天下沒有不透風的牆，加工資等敏感信息傳遞的會非常快。上層領導一般會避免這些事情的發生。[害羞][機智]
第3：如果可以，該爭取的還是要為下屬爭取的。有心無力的事情做了，還是會獲得別人的認可的。有時候，我也會勸慰下屬，讓他們好好學技能。如果哪一天，有更好的出路，絕對不會攔著對方的發展！天大地大，沒有心大。對下屬員工這樣的幫助也是幫助。這樣，想開，就好了！[微笑][小鼓掌]
悠優閒語
我認為一個真正具有領導力的領導至少不是一個能夠兼顧權衡所有團隊成員的人。大家都想把事情做的盡善盡美，能夠讓所有的團隊成員給自己打100分，但事實是一個具有領導力的領導能夠拿到80分就已經很優秀了。
從我自己的角度簡單談談幾點看法。第一點，分配問題。遵循二八定律，一個團隊成員間的能力肯定有高有低，所以在工作分配，獎金分配，職務晉升等方面，千萬不要有平均主義的想法，一個想做到絕對公平的領導基本都會以失敗告終，所以兼顧整體，分層分配很重要。第二點，離了誰地球一樣轉。可能說這話看似有些絕情，但在團隊管理上還是不要感情用事，總認為核心成員的離職和調用，整個團隊都會垮掉，所以想盡一切辦法要留住，終歸事與願違，核心成員沒留住，其他成員一肚子苦水。這個在日常團隊管理上很多人犯過錯，包括我自己。
從題主問題來看，還不清楚是給整個團隊爭取利益還是給個別成員爭取利益？如果個別成員，我覺得就要考慮是不是犯了第二點。如果是為整個團隊爭取利益，那得考慮團隊的產出比了。如果是公司核心團隊且產出比高的話那就繼續努力繼續給你優秀的團隊爭取更大利益。
阿笑笑
作為領導給員工爭取福利是很好地行為，也會團結員工，集聚員工信心，激發員工幹勁。
但是凡事都有規則，在規則內爭取是對的，在規則外爭取就是錯的。應得的應爭取，不應得的就不要去爭取。
1.如果是體制內領導，那麼嚴格按照規定執行和發放福利。
萬不可因為要討好部下，發違規的福利或者錢物。寧可少發，也不能多發，要不然大家都是空歡喜，發了的也得收回來，主張發的領導還會被處分。
2.如果是企業，你又不是最大的領導，那麼就是爭取。
爭取也是有條件的，業績好的，上面也會根據業績成果給與你們獎勵的，但是業績不好又想爭取好的福利待遇或者獎勵那是不可能的。
3.現實社會中，其實無所謂。
有了給下屬發，沒了就那樣，該幹還得幹，不幹就走人。
夜風驚起
真有這想法，你趁早辭職吧。[捂臉]
