你有沒有見過這種情況？
有領導開會要進行票選議程，但通常都是隻叫那些贊同這個提案的人員參會，而那些反對者，根本就接不到開會的通知。
所以會議一般都是全票通過提案，但這也讓那些反對者們對這項提案由內心產生一種抗拒，就會導致看似全票通過的高提議，但缺乏民主。
對公司而言，這樣片面通過的提案很大程度上對公司的經營有著十分不利的弊端；
而對個人來說，那些沒開會的人，他們會產生負面情緒，對他們日後工作和成長都埋下了隱患，也使組織更加地不團結。
01、公司內部的不團結，很有可能會給組織“埋下隱患”，給員工的發展銬上“枷鎖”。
對組織而言：
①使各方協作能力下降。
這種領導片面決策的方式很大可能會導致員工各方面無法正常協調，失去團結性。大家要麼是有力不使勁，要麼是使不出來。因為一部分員工他們想的是明明是一場民主決策，為什麼都不問一下我的意見。這會導致員工產生消極的情緒。
我認識一個創業的朋友就犯過這樣的錯誤，他們一共是四個人，有一個出資大的人想到一個推廣的好辦法，就跟其他兩人說了，但忽視了另外一個出資最小的人。結果他們三個覺得行，就在沒經過出資小的那個人同意的前提下拍板決定了。但最後出資小的那個人覺得自己被歧視了，後來也就引發了大量的摩擦、生氣。
②容易產生不信任和誤解。
組織不團結其實有一個很大的表現就是，我只聽領導有沒有通知，別的我不聽。因為領導才是決策者，我跟你同級，為什麼要聽你的。
這樣就會讓團隊產生大量的不信任和誤解，比如說小王有個測試很久的產品推廣方案，想讓你在下次推廣時實際測驗一下。但如果你之前對他有意見，用領導已經決定了方案的話語來搪塞他，那麼小王就會覺得你不信任他，或是誤解了他的核心觀點，這就會導致你們兩的衝突和矛盾激化。
對個人而言：
①個人對同事和公司產生不好的印象。
如果一個員工不喜歡公司和其他同事的話，那他會在日常工作的時候不刻意地表現出來。這是沒法避免的，會讓你與同事關係更加糟糕，就好比你不喜歡一個人，那麼對方沒跟你聊幾句就會感受到這一點，掩蓋不住的。
我之前所在的公司就有一個同事，本來上班時間是早上9點到下午6點，但是部門領導不知道聽到誰的建議，非要把早上和下午的時間提早一小時，變成早上8點，到下午5點。但是那個同事離家有些遠，本來經常全勤的他，有時候一個月能遲到四五次，也捱了幾回批評，扣了工資，這也讓他對很多同事心懷惡意，總感覺是因為同事的提議才導致他扣工資挨批的，並且明顯察覺到他對公司的抱怨多了許多。
②對自身成長不利。
每個人到公司上班，除了賺錢生活外，肯定還想提高自己的能力水平。畢竟這樣才能在未來升職加薪，也才能在跳槽時“賣個好價錢”。
如果他心懷抱怨的話，對自己能力的提升和成長肯定是有著特別大的影響。這種影響或許讓他持續墮落，不思進取，從而浪費掉大把的時間。
所以說，及時解決組織不團結的問題是至關重要的。
02、那麼問題來了，組織如何才能更好地團結呢？
每個組織其實最害怕的就是員工內部的不團結，俗話說攘外必先安內。不僅在說打仗，組織也很適用這一點。如果一個組織內部員工總之互相針對，無法形成一股繩一樣的團結力，那肯定不利於組織的長期發展。
①運用“結構化決策”流程，打造組織團結力量。
我們應該這樣想想，如果組織內的成員對一個提議有著許多不同看法的話，或許可以把這些看法都認為是我們這個團隊的觀點。這樣的好處就在於觀點就從個人層面跑到團隊整體層面。彼此之間的敵意也會降低。
就好比一群人坐在辦公室討論一個關於銷售策略的議題。小王說應該按照A計劃，但小李卻說B方略更為可靠，之後小張又說C策略經過其他公司實踐證明可行，就這樣鬧得不可開交。但如果我們這樣想一下，不管是A計劃、B方略和C策略，這都是我們團隊擁有的觀點，而不是個人的觀點。這樣子矛盾立馬就會被化解，他們也就都會聚集到一條戰線上討論問題了。
接下來就要允許測試，鼓勵發言。有問題就直接說出來，讓所有人都參加到討論中來，這樣也就不會有人被冷落，組織內的團結氛圍也就會更好。
②改變自己對一件事情的思維框架。
在職場上，很多人都會把參加面試當做是去上戰場，把創業當做一場冒險，甚至把感情也當做一場交易。這都是不對的，但很多人都這樣想了。這種思維的框架導致我們很難與對方合作。
我們很多人都有這種思維框架，本能地與很多事情形成對立觀，就好比我們與他人爭執，認為自己的想法才是對的，並且情緒化地全盤否定對方，與其徹底產生對立。
這其實會讓同事之間愈發地產生裂痕，無法團結。
而解決辦法其實很簡單，我們要往前邁一步，自己改善框架。把自己理解為：我有很多數據和經驗，但是我不是全能的，我也需要聽一下別人的想法。如果每個人都可以這樣從自身客觀找問題，那麼組織內部的團結就會變得很容易了。
③運用好“責任階梯”這個工具，凡事不是隻有兩面性。
我們很多人遇到難題時，通常有兩個選擇，一個是請教他人幫自己做好，另一個是自己矇頭琢磨。其實這就犯了責任階梯的陷阱。
責任階梯是一本名叫《責任病毒》中所提出的概念。簡單來說責任階梯所強調就是6種詢問對方的方法。
這六種分別是：
第六級，把問題完全交給別人，自己不管了
第五級：請對方解決問題，自己在旁邊觀看和學習
第四級：向對方描述問題，並且讓對方指點、建議
第三級：向對方提出想法，並讓老闆幫你選擇
第二級：向對方提出想法以及提出自己建議的方法，讓別人感覺怎麼樣
第一級：考慮各個選項並作出決定，最後只是通知一下對方
而我們在遇到難題時通常都是要麼用第一級，要麼用第六級。很少在1到5級裡面選擇，這也就導致了一些不愉快。
就比如說我有個事情不會做，我問同事，想讓同事幫我完成，如果同事幫我的話，那他的任務就變多了；如果拒絕我的話，我就要自己琢磨並且對他有些不滿。這其實都是不團結的一些症狀，都是不好的。
所以我們要充分地利用上述二級到五級之間的方法，兩個人合力解決一件事，不僅能夠加強你們之間的友誼，還能讓公司內部有著更好的氛圍和團結力。
03、個人如何在組織中獲得最大利益，與組織共同進步。
那麼，說完了組織如何才能團結後，我們個人當然要在組織的友好氛圍中獲得進步，下面我主要來談一談個人如何在組織的良好的氛圍中獲得最大收益，從而與組織共同進步。
①打造自己的“護城河”，拓寬職業道路。
“護城河”一詞是由股神巴菲特提出的，主要說的是一個企業要有自己的王牌產品，不管發生什麼變革，都要無法被顛覆，這就是有著“護城河”的企業。
而我認為，護城河的概念不光可以用在企業身上，還可以用在職場的個人層面。我們職場中的每個人，肯定都在努力地向前走。所以說，如果只是按照標準的步伐，你很難建立自己的護城河，你只有超速，才能與別人的距離越拉遠大，時間也就會是你的朋友。
如果我們有幸可以在一個足夠團結的企業中工作，那我們就會有很多發展的機會。因為一個團結的企業，經理和同事一定是開明的，你如果有問題就一定要大膽地去問，在這種環境中，你的試錯成本很低。所以一定要把握這些提升能力的機會。
而且也只有你通過一系列措施努力讓自己的能力得以提升，你才能夠逐漸建立起屬於自己的護城河，到那時你的職業道路就會越走越寬。
②養成良好的工作習慣。
記得在上學期間我就有著每天早起背單詞的習慣，同學們都說我毅力很強，但我真的沒感到早起背單詞是一種負擔，所以英語成績一直都在班裡數一數二。
而工作後，我也同樣有著在地鐵上聽書、在工作中記錄問題的習慣，我一直都認為自助者天助，越努力越幸運。所以也就一直保持著持續精進。
我曾聽到過這樣一句話：很多人都會高估一年的堅持，而低估十年的改變。
所以呢，養成良好的工作習慣可以讓你在時間的推進中逐步提高你的能力，讓你變得在公司不可被取代。無獨有偶，這也正好也有利於我們打造自己的“護城河”。所以說，養成良好的工作習慣是特別重要的。04、結語。
每個團隊和組織都需要一個團結的氛圍和環境，只有這樣公司也才能走得更遠。但是對於個人層面而言，在組織良好的狀態下，其實就是個人努力精進的好機會，一些機遇更是可遇不可求。
我們只有努力地打造屬於自己的“護城河”，並且養成良好的工作習慣，才能在日益激烈的競爭中脫穎而出，也才能為組織作出一個好榜樣，讓組織更加團結、互助，從而實現雙贏的局面。
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