創業商學院李小冬

這個創業公司本身的行業，階段，崗位關聯度很大，總的來說，創業公司的員工需要具備以下幾個特質，才能更好的為公司服務，避免用人風險：

1. 自我管理能力強：創業公司的各項規章制度必然是比較不全的，也沒那麼多時間精力花在日常管理上，這就要求員工具備較好的自我管理能力。針對這個問題，可以問候選人在之前工作，或者生活中有哪些能體現自我管理能力的事件？
2. 目標導向強，個人職業規劃清晰：主要是因為創業公司在發展過程中必然會遇到很多不確定因素，如果員工只是安於現狀，追求的只是一份工作，很難在這個過程中堅持下來，管理成本也會比較高。針對這個問題可以問下自己的職業規劃，或者個人目標
3. 團隊協作能力：創業公司人員分工一般沒有那麼清晰，也不可能像大公司一樣，每個人的工作都被細分的很清楚，所以要求員工要有團隊協作能力，能主動承攬一些工作，而不是事不關己高高掛起。一般生活中樂於助人，不斤斤計較的人在這方面會表現的更好，可以設計一些問題進行考察。
4. 心態積極樂觀：創業公司團隊規模不大，每天都會遇到各種困難和挑戰，需要的是一種積極向上的風氣，如果有員工因為一些問題或者短期得失，就抱怨或者傳播負能量，對整個團隊帶來的影響是惡劣的。所以需要考察下候選人為人處世的風格，和麵對問題的心態，可以設計諸如“你過去的幾年中，遇到挑戰最大的一件事是什麼？你是如何應對的？”“如果你的同事遇到了困難，心強很差向你傾訴，你會怎麼開導他？”等問題。

職場天地

【職友圈老金】觀點：這個問題需要先解決設計招聘流程，然後設計相關的面試提問，從提問中引導應聘者真實的想法。下面我就招聘流程設計、重點問題設計兩個方面去提供下個人建議。

為什麼要提前做好招聘流程的設計?

很多人認為我是創業公司，講究扁平化管理，沒有那麼多的條條框框，招個人還要提前做什麼流程設計，麻煩不麻煩啊。

其實一點不麻煩，原因如下：

1.創業型公司人員流動頻繁是常態，不可能招到人了就安枕無憂了。

2.沒有標準統一的招聘流程，公司創始人會花費大量時間在招聘上。

鑑於以上2點，創業型反而更需要提前設計好標準的招聘流程，目的：省時、省力。

怎樣設計標準化的招聘流程呢？

很多創業老闆在招聘時，習慣用大公司的招聘思維去看待招聘問題，其實這種思維在創業時是需要避免的。

舉個例子：

王總是一家20人的初創型企業老闆，公司希望成立自媒體部門，通常大公司會根據公司自媒體的運營規劃，分析出需要哪些崗位。而王總認為，自媒體不就是一個崗位嘛，招個會寫文章，會做活動策劃、最好還會美工設計，如果對流量運營也懂就更完美了。

於是王總就把一個部門所有崗位的需求，列在了一個崗位上，結果來面試的人，很難符合王總的要求。

上面這個案例是不少創業公司老闆的思維方式，有的老闆認為，大不了我開高價，比如月薪1萬。但實際上即使真的有人就職了這個崗位，也很少能真的在實際運營中達到老闆的預期。

原因很簡單：相同的時間，一個人和一個團隊所付出的工作量和產生的價值，是完全不能比對的。

因此創業型公司，設計標準化招聘流程需要符合以下2點：

1.根據當下企業運營需求設計崗位要求

這是什麼意思呢？簡單點說就是，崗位要求按照短期目標去設計。

舉個例子：

上面的案例中王總，雖然想成立自媒體部門，但當下他真正需要的是一個會公眾號運營的編輯。那麼對於王總公司的自媒體崗位，只需要按照常規的自媒體編輯要求就好。

2.招聘崗位的薪資待遇要符合市場實際情況

這是什麼意思呢？簡單點說就是，符合自己所在行業，企業目前市場份額的實際情況。

舉個例子：

張總是一家通訊設備公司老總，近來感覺國內市場是在太難，就想高薪挖一個行業大牛過來，並且這個人要熟悉海外通訊設備市場。

想來想去，決定從華為挖人，並且薪資預計可以給到100萬年薪。

很多人看到百萬年薪，會心動不已，但是實際上，真正華為負責海外市場的牛人，先不談薪資，就看華為在海外市場投入的時間成本、人力物力成本都遠超出王總的想象。

按照以上2點要求，我們在設計標準化招聘流程就有了以下的框架思路：

1.分析當下業務目標

這個部分比較簡單，根據自己公司運營規劃來制定。

比如：一年內希望達到什麼樣的目標，半年內達到什麼樣的目標。

根據目標倒退所需崗位的級別。

比如：自媒體編輯專員、資深自媒體專員等。

2.明確崗位在公司中的定位

這一點很重要，很多時候創業公司老闆在面試時和應聘者聊的很好，但等到應聘者入職後，發現自己所做的工作很凌亂，就好像救火員一樣。雖然這種做法對於公司來說，可以一人多用，節省成本，但從長遠考慮，並不合適。

如何明確崗位的定位呢？

（1）規定好該崗位需要向誰彙報工作

（2）規定好該崗位內外合作關係

（3）規定好崗位職責的要求

3.明確崗位關鍵性任務

這一方面主要包含以下3點：

（1）崗位工作內容

（2）關鍵任務考核標準

（3）關鍵任務所需資源配置

比如說：上面案例中的王總，如果需要做一些網絡活動策劃，那麼就要提前預備好相應的推廣預算。

4.崗位勝任模型

關於崗位勝任模型，可以借鑑“冰山模型”

（1）該崗位需要的工作經驗要求

（2）該崗位需要的崗位技能要求

（3）該崗位需要的知識儲備要求

（4）該崗位應聘者的求職動機

關於應聘者的求職動機是創業型公司在招聘時重點需要深入瞭解的，具體可以通過設計一些問題，進行鑑別。

5.目標人選來源渠道

很多創業型公司老總，會認為招個人不就是在招聘網站上發個招聘信息，這種觀念沒毛病，但效果不大，現實中會有很多創業老總髮現，自己公司發佈了招聘信息後，遲遲沒有人來投遞簡歷。

所以，提前規劃好招聘的渠道是很有必要的。

（1）競爭對手公司物色人選

（2）自己的人脈圈裡尋求推薦

（3）招聘網站崗位名稱關鍵詞多樣性發布

關於崗位名稱關鍵詞多樣性發布，可以這麼做，比如上面案例中的王總要招聘自媒體專員，大多數人的招聘信息名稱就是“自媒體專員”，這樣效果並不好，可以嘗試這樣做

招聘時怎樣設計重點提問？

創業型的公司在招聘的時候，不建議採用大公司的提問方式。通常我們在面試應聘者時，瞭解到應聘者與所招聘的崗位匹配度後，建議創業型公司的老闆按照以下的邏輯提問應聘者，以便了解常規能力以外的一些信息。

問題一：能否接受偶爾的“低級勞動”

有時候創業公司人手緊張，可能會做一些雜事，如果不能接受，勢必會在就職後的管理上出現矛盾。（當然偶爾的雜事可以分配，但一定不能本末倒置）

問題二：你對工作時間是怎麼看待的？

通過這個問題的回答，可以分析出應聘者對於加班是否會存在牴觸。如果是十分講究朝九晚五的工作時間，那並不適合創業型公司。

問題三：你所瞭解的創業型公司是什麼樣？

這個問題主要是瞭解應聘者曾經是否有在創業型公司工作的經歷，以及應聘者是否存在對創業型公司過高的期待。

問題四：如果正在執行的項目出現中止或調整，你會怎麼辦？

這個問題主要是通過應聘者的回答，瞭解應聘者對於創業公司在運營過程中出現項目調整，會有哪些想法以及心理感受。畢竟創業型公司出現項目中斷或者項目調整那是很平常的一件事。

問題五：如果公司出現危機，你會怎麼辦？

這個問題很現實，但不可不問，這也是為了，在以後的工作中，萬一出現了一些困境時，應聘者可能會做出的選擇。另一方面也能讓雙方提前有個心理準備。

問題六：你為什麼會選擇我們公司？

這個問題看似比較沒什麼水平，但卻可以通過應聘者的回答中，挖掘出應聘者的動機。

有的時候，應聘者可能僅僅只是想找一個跳板，尤其對於應屆畢業生來說是很常見的事。

當然作為創業公司老闆不必指望員工一定可以和公司同舟共濟，但一定要多方瞭解應聘者的動機。

以上六個問題，建議創業型公司老闆在面試時，依次詢問。

特別提醒

這一部分是建議創業型公司老闆，在招聘活動中，務必要注意的事項，因為這對於日後的管理會帶來很大的便利。

注意事項一：招聘時儘量投入100%精力

很多創業型公司老闆會覺得，自己每天要忙的事很多，哪有時間在招聘上浪費。其實招聘對於創業型公司來說，不亞於開拓業務渠道。尤其是招到了合適的人，才能在日後的公司運營中，集中精力主攻業務。

注意事項二：員工就職後儘量多有溝通

很多創業型公司老闆招聘完員工後，就沒什麼交流了。這種做法會讓就職者認為，老闆當初面試的熱情僅僅只是為了找一個工具，並沒有把就職者當成夥伴。

注意事項三：招聘完員工後不要立即停止招聘

這項注意事項尤為重要，很現實的說，創業公司人員流動太正常了，千萬不要以為有人就位了，就高枕無憂了，有的時候面試感覺良好，但真正合作的時候卻發現彼此並不合適。

因此不要等到員工離職了，再來重新招聘，畢竟創業公司招聘不是為了填坑，而是為了保證該崗位能夠持續穩定有人就位。

總結

以上就是關於《創業公司招人的時候要問哪些能力之外的問題》的相關建議。

總之一句話：越是小公司越需要標準化，只有標準化了後，才能在公司運營中感受到事半功倍的效果。

希望我的回答可以幫到你，謝謝：）

我是@職友圈老金 職場老兵，關注我，一起聊聊職場生存、市場活動策劃、副業項目實戰經驗。

職友圈老金

穩定性，雖說鐵打的營盤流水的兵，但是創業公司員工流動性太高會對公司的發展造成嚴重的影響，比如業務交接問題，執行標準問題等等

於斯惟楚

具體根據你的行業招聘相對應專業的人！

大長江1號

為什麼加入我們？這個動機很重要。創業公司儘量找有鬥志、願意一起主動努力的人。

職業世界

針對您提出的問題，給了您四點實用建議，希望對您有所幫助！這個時候還是要看工作屬性，注意一下年齡性格等是否與崗位匹配。

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日日思君不見君

1、對加班怎麼看？

2、是否願意去做本職工作之外的公司事情？

3、是否有自己的看法或者想法並勇敢的講出來？

等等！

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