在HR領域，人崗匹配是個很熱的話題，在企業招聘和工作中，對人崗匹配的要求也是非常動態進行著調整的，因為對一家企業在不同發展階段，即便是同一個崗位對人才的要求也在發生著變化。簡單的說，一家創業企業在初期，對某一崗位的要求，和發展到三五年以後，對同一崗位的要求也是不同的。
傳統的人崗匹配方式，大都以諮詢服務的方式進行，簽約某個諮詢公司，對企業內部做訪談，調查，收集和整理出相對共性的對各個崗位的能力要求、文化要求、甚至性格特質的要求，再進行建模，做成一套看起來很好看的人崗匹配模型，發給各個部門進行學習，要求按照此類要求進行招聘、面試評估、人資考察。
在企業實踐中，涉及到人崗匹配有幾個核心問題：
1、面試官水平參差不齊，即便有了很好的人崗匹配模型，是否能真的考察出人才的能力，方法依然是五花八門，千人千面。簡單的說，CEO、一級部門、總監、部門經理看人的方法和水平都不同，因此在很多公司出現了面試委員會（比如騰訊）進行交叉面試；也有很多公司實行CEO面試（大部分初創企業早期，比如阿里），選拔人才的風險繫於一人；
2、不同發展階段對人才的能力要求不同，組織總是滯後反映對人才的要求，因此大量的企業在不同的發展階段，都會感受到最大的瓶頸是人才短缺，人才短缺並不是人數短缺，一字之差，意義完全不同。企業缺乏方法提前預判或者預估崗位對人才要求的變化；
3、人崗匹配模型是相對靜態的，怎麼能夠讓人崗匹配系統化和更加聰明的升級，避免信息孤島，能夠了解更廣泛的行業人才結構和要求，從而指導企業人才戰略升級。
從這些實踐問題出發，伯樂星提供了一套集成化版本的人崗匹配系統，可以允許企業自定義崗位能力，並結合測評內容對人才進行評估，自動化的給出人崗匹配建議。同時，在行業數據中建立多重維度的統計結構，允許企業在貢獻自身人崗匹配模型的同時，獲得系統反饋，瞭解與自身企業類型，發展規模相似的行業人崗匹配模型的建議。
示例：
1、在伯樂星系統中新增崗位，建立崗位對能力的要求
2、生成企業自定義的人崗匹配要求
3、當外部招聘候選人和企業內部人員完成相應測評後，得到人崗匹配數據
“伯樂星”還輔助有人才性格測評、能力區間定位能服務，幫助企業更好的瞭解人才各項能力的含義。
在高度數據化的今天，一個動態的更加聰明的人崗匹配系統，將賦予企業更標準化的招聘能力、面試能力、人崗匹配能力。
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