大永隨記

大家好，我是@職場老佛爺，我的回答如下：

一、是真理想還是畫餅？

幾乎每個老闆都在從畫餅開始的，我覺得沒有理想的老闆不是好老闆。當年馬雲出去找投資商，很多人都認為他是滿嘴跑火車，不相信他，可結果呢？所以說，談理想和畫餅都是老闆該做的。

如果一個公司沒有目標和遠景，你帶的下去嗎？很多面試的人都會問，你們公司未來的發展如何？如果我說我們公司沒有目標，幹一天是一天，你幹一天就給你一份工錢，其餘的不要亂想。這種公司你會來嗎？

因此，談理想要有，但談理想與漲工資其實兩碼事。很多人混為一談，這是接下來我要說明的。

二、工資不漲跟理想有關係嗎？

工資不漲就有不漲的理由，不能覺得老闆拿理想來忽悠你，也許是搪塞你，讓大家都留點面子。

比如老闆就是因為你的能力還達不到加薪的要求，可是要照顧員工的臉面和情緒，就拿理想來回答你，其實是顧左右而言他。

又比如，公司經營不是太好，老闆手頭沒錢給你加薪，也用理想來堵你的口，其實是告訴你，公司沒錢了，你不要這個時候提加錢，等公司經營好了之後，再考慮給你加薪。

再比如，你也許在加薪的名單裡，可是能加薪的錢就那麼多，已經給比你更優秀的人加了錢，到你這已經沒有了，老闆覺得不好意思，所以，只能用理想來拖延你，其實告訴你，你再等等。

三、什麼是從來不加工作？

請加一個前置定語，就是從來“不給你”加工資。這就要反思了，為什麼老闆就不給我加工資，是我好欺負，還是能力問題，有還是其它原因。

也許老闆給其他人加工資了，又或是公司有明文規定，每年有5%的優秀員工可以加薪，而你的業績水平達不到要求，你就要更加努力了。

四、最後一種，趕緊走人

這種就是大家最普遍認識到的，老闆確實扣，用人朝前不用人朝後，就像葛朗臺一樣，是個鐵公雞。那還是趕緊走人吧，不要猶豫。

職場老佛爺

說一個我朋友的真實故事吧。

我朋友三十多歲，在一家小公司做銷售經理，工作有七八年了，每年的銷售業績都是第一。公司老闆也對他很好，很熱情，但是就是不給漲工資。

去年，我朋友的個人業績達到了三千萬，佔他們全公司總業績的百分之八十。我朋友就去找了公司老闆，委婉的提出想要漲工資。

公司老闆還是和往常一樣，和他講感情，講理想，說什麼知道你對公司功勞很大，工作也認真，嘻嘻哈哈，大談特談，就是閉口不談漲工資的事。

後來，我朋友就從公司離職了，跳槽去了另外一個公司。新公司工資是原來的兩倍，而且由於朋友平時為人正直，業內口碑很好，多年下來積攢了很多老客戶，所以在新公司業績也是名列前茅。

反觀原來的老公司，在朋友離職的時候，老闆傻眼了，主動提出可以給朋友漲工資，但是我朋友只是笑了笑，遞交了辭職信，什麼也沒說就走了。

後來，聽說那家老公司又招了幾個銷售，但是業績都不行，年營業額下降了一大半，再加上行業不景氣，沒挺兩年就倒閉了。

趙山石

我公司領導在3年前也一直跟我們談理想，畫大餅啊。果然，到了今天，他真的能給大餅我們吃啊。

我們公司在前3年一直沒有盈利，但由於大老闆對這個項目很有信心，即使每年虧本，也沒有放棄它，而我們這群員工就成了“倖存者”，在與公司共同進退。

在3年前，由於沒有盈利，公司不給我們加薪，但保證每個月都能準時發工資，絕不拖欠，這對於我們來說已經是很好了。對比其他分公司的員工，每年工資遞增10%，有年假，有年終獎等，我們除了準時發工資外，並沒有其他額外的獎勵，我們只能眼紅的份兒。

與其守著一潭死水，倒不如跳到其他河塘裡覓得生機，於是，有些同事開始有了想辭職的念頭。這些看在領導眼中，有些焦急：一方面，大老闆不願放棄這個項目，一天不倒閉，一天都需要員工站崗的。另外一方面，公司不盈利，沒有額外獎金，對苦苦堅守的員工也不公平，人心散渙，容易引發跳槽，再招聘也沒有條件吸引人才過來。

於是，領導開始對我們談理想：當公司盈利後，我會拿盈利額的10%出來分給大家。公司壯大團隊時，我也會首先提拔你們做部門領導，招聘新人協助你們……

這些理想，一開始時還真的很吸引人，對它充滿憧憬。一年過去了，公司沒有起色，二年過去了，公司才有少少動靜，同事們都覺得，能不能把青春耗下去？幸好，到了第三年，公司開始盈利了，我們這個項目也在其他分公司中吐氣揚眉。領導兌現承諾，年底分了獎金給我們幾個，也開始招聘助理來輔助我們的工作，慢慢地，把我們提升到管理層級別。

有一種守得雲開見月明的感覺。

我認為，公司給員工談理想，畫大餅，是一種常見的伎倆，公司要穩定人心，激勵士氣，求發展，必須要通過灌輸這種思想來給員工註上“強心針”。但如果只談不落實，難免會讓員工失望，但是，看到我的案例後，也許會給你多一個思考方向：

1、公司談理想，卻不加工資，這種情況要理性對待。

就如我的公司，領導跟我們談了3年理想，大餅也畫了不少，但加工資卻遲遲不落實。這有可能是公司正處於艱難的時期，等到公司上升了一個高度，這個理想就能實現了。就像挖井，目前與距離還差一點點，堅持下去，就能挖到水源，如果你現在就放棄，那麼，你所耗的青春和精力都白費了。倒不如多給自己一個期限，如果超過預期依然沒落實，再定奪吧。

2、公司跟員工談理想，畫大餅是慣倆，大部分公司如是。

辭職後，遇到的公司也跟你畫大餅，怎麼辦？這是一個很現實的問題。難道你會繼續選擇辭職嗎？其實，還是回到剛才的問題，理想看待公司這種行為，只有你深入其中，才能知道它的可行性有多大，才好做出判斷。

3、跳出漲工資的層面，深挖它給你帶來的最大價值。

這點可能大家有些不贊同，但我依然想表達我的觀點。大家會認為，公司給員工談理想，然後最直接的表現方式就是漲工資，這才是員工所追求的根本目的。但一旦遇到公司只畫大餅，不漲薪，就存在欺騙的成分。但，你們可以多想一步，除了漲薪不能滿足我外，我能否在這個情況下，挖掘到最大的可利用價值？例如：人脈、客源、經驗、技能……即我在這段時期，儘可能地挖掘以上這些資源，唯我所用。即使公司將來真的不履行承諾，我也能帶著這一身的本領，跳槽出來，尋找更高薪的工作。而這些資源比工資更有用，帶有複利效果的。

不妨從以上維度去分析一下吧。

羊仔的職場之路

表弟兩年前大學畢業後，去了杭州一家淘寶店做運營助理，進去的時候老闆只給了2500的月薪。

因為沒有經驗，而且工作不好找，投遞給其它公司的簡歷如石沉大海。在杭州舉目無親，表弟沒得選擇，最後只得應聘了這個低薪職位。

兩年來，表弟做事還算認真勤懇，雖然不能說為公司做出多大貢獻，但卻實實在在幫老闆分擔了大部分工作量，老闆才有精力去思考怎麼把公司變大。

公司的收入與利潤都在穩步提升，但表弟的工資卻始終止步不前，

每次跟老闆說加工資，老闆不是敷衍過去，就是說年輕人不要這麼浮躁，趁著年輕多學點東西，不要把錢看得太重，這兩年公司對你的培養也是你的一種“隱藏收入”。

每一次談加薪、每一次談升職，結果都是一樣的無疾而終，老闆不是洗腦就是敷衍，說實話，表弟在這兩年也確實學到東西，從一出來的職場新人、運營小白，變成現在公司的主幹，公司雖小，五臟俱全，處理的東西多，自然就學的多。

在多次溝通無果後，表弟在今年最終下定決心遞交了辭職信。準備今年自己出來幹，雖不能說大神，運營技巧也不能說樣樣精通，但還是能做到柔韌有餘。

對於表弟的這個決定，我是萬分支持的，原因如下：

1、工作兩年，月薪2500，工資一直不漲，這家公司本身有問題；

2、即使公司沒有問題，那就是老闆不行，格局太小，氣量不夠，不懂得“財聚人散、財散人聚”的道理；

3、老闆給你談理想本身沒錯，但如果一直給你談理想卻沒有實際行動，就是給你“洗腦”；

4、在一個公司學到東西、遇到職業天花板後，離職跳槽是你最快升職加薪的途徑。

總結

所以，如果你老闆總是給你談理想、畫大餅，卻不漲工資，那麼，勸你還是早點離職，在待下去，只會白白浪費你的青春，相信我，你值得擁有更好的！

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明智的啊道

之前我也碰到過這樣的一個領導，天天跟你談理想，但就是不給你漲工資。一開始以為說還沒做出業績，領導也不會給你漲工資，等業績做出來之後，領導照樣還是隻談理想，連抽成都不願意多給一些。

這個時候我就知道這個領導非常的摳，你想要在他那邊多拿點錢，那是很難的，平時在做一些報銷的時候，他都會給你挑出很多毛病，各種剋扣。

明白這個道理後，我還是接著往下做，並沒有馬上辭職。因為我來這家公司的目的是為了學習一些經驗，還有就是積累一些人脈這些。我都還沒有達到自己的目的，所以並沒有打算辭職走人。但是對加工資這件事也沒有抱什麼希望，每次領導在那邊跟你談理想的時候，就假裝聽得很開心，實際心裡是清楚的，那些都是畫餅罷了。

過了大概一年後，經驗學的差不多了，人脈也積累夠了，我就辭職換了另外一份新的工作，從此遠離了這種只會畫餅的領導。

碰到這種只談理想不談工資的領導要不要離職，主要取決於你在這家公司的目的是什麼？如果你是未來學習經驗和技術的話，那麼在這些經驗的基礎還沒達到自己的要求的時候，就沒必要辭職。

如果你是為了獲得更高的工資，那麼這種情況下建議還是辭職會比較好。當然前提是你要先了解清楚，自己的業績提升了，領導是否給自己加工資。如果業績提升了，領導還不給自己加工資，那真的就是一個昏庸的領導，沒必要跟隨。

老茶說事

【頑石回答】我想要詩與遠方，我也要穿衣吃飯。理想與現實之間，總是差的很遠。關於這個問題，首先看你的自身條件、工作能力和你的工資匹配度是否合適，如果在合理範圍，領導不給你漲工資屬於正常，不需離職；如果你的工作能力尚待提高，好好學習，不適合辭職。

給你說個身邊的例子：我同事的兒子小楊，去年本科畢業後，應聘到一房地產企業上班。工作2年，4500元工資，這是試用期3個月後的工資，一直沒漲過。為此，小楊曾在領導面前，委婉的提起過漲工資的事，但領導沒有表態，只是對他講起了自己剛開始創業時的故事，還鼓勵他要樹立遠大的理想目標，不要只看眼前的利益，要放眼將來，腳踏實地幹好工作。

小楊感到領導是在和自己玩虛的，不重視自己，於是衝動之下辭了職，重新開始擇業。沒想到的是“理想很豐滿，現實很骨感”，連續面試了幾份工作，薪資大多都和前一份工作工資持平，有的甚至還給的更低一些，為此，小楊有些苦惱。

當前職場上像小楊這樣，遇到類似問題的人還有很多，為什麼會出現這種情況呢？我們來具體分析一下：

一、公司情況分析。

1、公司經營狀態良好，市場前景廣闊。公司代表未來發展的趨勢，處於上升期的行業或者產業。這種公司對個人來講是個職業發展的大平臺，適合繼續深耕，謀求以後更好發展。

2、公司經營狀況不佳，沒有前途。公司無論從規模還是發展上都處於行業或產業的末端，僅僅處於維持階段，個人在公司中也沒有大的發展，不要耽誤時間，果斷離職。

（為了分析方便，下面只分析公司第一種情況，有發展前途的公司，沒發展前途的公司，都辭職了也沒有分析的必要）

二、領導為什麼要同你談理想。

1、領導想要留住你。領導覺得你是個可造之才，但尚需磨練，只是目前還達不到給你漲薪的時機。通過給你談理想的方法激勵你，通過給你講自己以前的創業經歷鼓舞你，等你工作上有了更出色的表現，做出了更好的業績，才好提高你的待遇。如果領導覺得你的為人或工作能力根本不行，他就不會和你談什麼理想了，直接讓你走人，是最直接的方式。

2、領導對你的考驗。這是一次領導對你成就欲和依附欲的試探和考驗。對一個人的瞭解，不能僅憑表面，要看你對遇到問題的處理態度和執行方式，判斷你是否能承擔更重要的工作。職場中有一條定律，叫不值得定率。就是說，一個人會敷衍了事的來對待自認為不值得去做的事。因此，管理者要會科學的分配工作。你公司的領導也許就是想通過觀察你的性格和能力，來決定你下一步的工作，是讓你帶頭完成一項有難度的工作，還是融入到團體中工作？管理者和被管理者的工資水平自然不一樣。

三、員工是否該離職分析。

1、薪資。

（1）公司層面，人工成本問題。公司要考慮人工成本控制的問題，發給員工的工資是否和員工給公司創造的價值相匹配。工資是公司支付給員工的勞動報酬，是勞動力這一特殊商品的價格。公司給員工支付工資其實也是一種投資，員工實際為公司創造的價值要大於公司的期望值，才能達成公司和員工的僱傭關係。

（2）員工方面，能力匹配度的問題。員工用勞動力來換取工資，滿足個人及其家庭的需求，如果薪資能滿足個人對工作的預期，會增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，形成比較牢固的僱傭關係，反之，員工大多會選擇離職。

2、沉沒成本。員工在考慮離職前，除了工資以外還要要考慮沉沒成本的問題，看是否適合離職，一旦離職，沉沒成本基本淸零。沉沒成本是一個經濟學上概念，指得是我們為某些事情投入的、已經不可回收的支出，比如時間、金錢、精力等。

四、解決辦法分析。

1、和領導溝通，要求漲薪。主動同領導再次溝通，瞭解公司不加薪的理由，看公司在合理範圍內，工資是否有調整的可能，最大程度爭取自己的利益，但也要有耐心，給領導充足的時間考慮。

2、努力工作，提升業績。在爭取加薪的過程中，努力學習業務知識，提升工作業績，讓領導看到自己的努力和誠意。無論什麼公司，對努力工作又有能力的員工都會珍惜的。

3、鄭重辭職，做好準備。如果自己經過努力，工作上對公司也做出了一定的貢獻，而自己的工資在同行中，類似的職位中確實偏低，那就提早做好準備，在找到意向單位後，鄭重辭職。

【 頑石總結】：查理芒格曾經說過一句話：“得到一個東西最好的辦法就是讓自己配的上他”。員工要想提高工資，最好的途徑，不是離職，而是提高自己的工作能力，讓業績說話。那樣，就不是公司領導同你談理想了，而是給你理想的工資。

我是頑石，職場中一塊頑強的石頭。與您共勉，敬請關注 。

職場頑石

面對這種流氓老闆以及流氓企業，如果你已經學到東西或者你不需要學東西的話，建議你走為上策。

我前年工作的一個單位，老闆特別的有錢，公司業績特別好。

我和同事玩兒命的幹活，但是每個月只有3000的工資，提成也特別的少。

我和同事加班加點。拉了10萬的活，分到的獎金就幾百。

當時我們進公司的時候，二老闆說你們好好幹，按拉來活兒按百分之多少給我們進行提成，幹得好的話，年底會分紅給我們股份，結果只是畫大餅而已。

因為其他部門虧損，我們部門兒盈利，要用我們的收入去彌補其他部門的虧損，導致我們的收入只能在公司排到中等以下。

中間還有幾個月，因為二老闆各項溝通不順。導致我們月底才發工資。我們進公司的時候，二老闆保證的是每個月15號就能發。

後來我離職了。據以前的同事說，老闆還是各種哭窮，晚發工資。

大家一問他當初畫的那些餅，給分紅給股份，什麼時候實現，二老闆就說公司沒錢，你們再等等。

領導就喜歡用這種鬼話把人留住，但是從來不付諸行動。這就是耍流氓，記住了啊

王子沐zZ

曾經我有個朋友剛畢業的時候去一家外貿公司，公司的老闆就屬於只談理想不談工資，朋友的電腦了用了十年，廠子的機器都是舊的或是二手的，公司有了大筆的訂單，朋友要求換電腦和設備，老闆說這些不重要，跟朋友說要怎麼做大做強。

朋友幹了三年終於意識到再這樣一個公司永遠看不到希望，就果斷辭職了。

不是有那麼一句話嗎：跟你談錢的才是好老闆，只談理想的都是耍流氓。

去年一家權威機構的調查數據稱，在國內，薪資已經成為一線員工跳槽的最主要原因。職場主流90後變成熟，也變精明瞭，畫大餅的方式給員工洗腦真的很少能把人留下來了。要想讓員工死心塌地的幹活，錢必須得給到位。

曾經在網上看過這樣的說法：

公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！

工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。

高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。

敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。

高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。

1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪

如果一家公司給的工資連員工的基本生活都保障不了，每到月末員工就要愁房租，還怎麼能把精力全部放在工作上。這樣的後果，就是員工上班都沒鬥志，每天得過且過，公司的業績也是江河日下。事實也證明，對員工殘酷的公司，最後都掛掉了。

2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏

馬雲表達對員工漲薪的觀點：給高管加薪，不如給員工漲薪！

高管們加個3、5萬，相較於已經起點相當高的百萬年薪來說，大家並不在乎。而普通員工如果能漲個3、5千元，將極大鼓舞士氣。”短短几句話，說進了無數職場人的心坎。

雖然如今不少人在抱怨華為狼性文化太厲害，員工無休無止的加班，但每年畢業季，仍然還是有無數985、211的應屆生擠破頭想去華為，他們何嘗不是因為華為的高工資高福利：應屆生30萬，17萬員工，年收入平均80萬，普通員工的年終獎竟然都能高達100萬……

這也是華為不斷做大做強的一部分原因。 所以，你也可能就理解了為什麼前段時間任正非那句“錢給多了，不是人才也成了人才”會在朋友圈刷屏。

3、只有給員工加薪，才能夠留住人才

企業興亡都靠人才，對人才的重視水平，也能看出這家企業未來的發展潛力。這句話雖然有些危言聳聽，但事實就是這樣。

媒體採訪摩拜CEO王曉峰的時候，在被問到企業最大的困難是什麼，王曉峰迴答說，不是國民素質，也不是行業競爭，而是人才。任何企業都是由一個又一個的底層員工搬磚搭建起來的。不要小看任何一顆螺絲釘，因為它們可以成就一家公司，也可以讓整個大廈傾倒。

而考慮如何對待人才，如何留住人才，也絕不僅僅是HR的事，它關係到公司的老闆、高層。公司從上到下都表現出求賢若渴的狀態，這樣的公司一定不會差。如果把這些事情只當做HR的工作，用人部門只會張口要人，那麼這家公司無論大小，都是在走下坡路。

要不要漲工資，給誰漲工資，其實都是反映了一家公司對待人才的態度。

馬雲曾經說了這樣一段話：“工資要不要漲? 一定要漲。因為這樣能讓員工有幸福感，有幸福感是因為有信仰。員工的夢想很現實，他們必須要生存。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為公司而驕傲，不可能。”

有時候，如果想讓企業未來能夠走得快、走得好，在人才上多花一點時間，有時候甚至比搞對一個戰略、拿下一個項目，都重要得多。

張小桐2019

有一段，科裡換了女處長，讓你猛勁幹，天天加班加點的幹，為什麼尼，因為車沒交養路費，只好在晚上動輸，拉材料 晚上八點以後，我天天回家十一點鐘，那個時候，我真的挺難的，家裡先生要手術，腰間盤突出，痛得他咬牙切齒的，我天天得晚上回家給他用熱水騰，半夜回家，再給他騰腰，我只能睡幾個小時，每天半夜下班，沒辦法我讓先生住院了，醫生最後讓他保守治療，那段自己都要累死了，處長也不讓請假 別人替不了，到最後開資時，連個加班也不給，長工資也不給長，這樣的女人的拿不起，放不下，怕得罪人，後天進行評選把付的，都不同意沒超過半數 評下去了，領導怕事，給那付的加了幾票，才保住位置，那時好憋屈，天天那麼忙，這個領導沒水平，後來換男的了，才好，其實她怕我休了，東西發錯了，擔心對不上帳，也行，但是你得說話 不長工資也行，百分之三長，都是處長長，而我們只是想想，也不怪人，誰都想自己長工資，有幾個讓給科員的。後來也長了是檔案工資，我也長了，但是拿不到錢，退休時也沒按那個工資。

領導你要當好，就得為員工著想，你不為員工著想，就不能幹好的，因為你只知自己的利益，沒把群眾看在眼裡，你是當不長領導的。

金秀雲

其實這個是每個企業都會遇到的情況，大多數的老闆都會跟你談理想的。前幾天老闆還找我談了話，也是大多數是在畫大餅。但是有時候具體情況具體分析，不一定要辭職。

跟你說說我的例子。

去年一整年我都沒有漲過薪資，年初的時候領導說要重新調整績效考核。部門經理級別的就有漲了工資，我們屬下的就沒有，原本的績效考核標準也重新改了。那時候我們跟領導提了很多意見。但是都沒有采納。加上去年一整年公司的業績也不是特別好，就算最後真的是去跟領導面對面提，也會捱罵吧。

然後過來一年之後，領導找我談話了，因為我的部門主管她休假了，所以領導就先找我，一是因為決定我平時的表現他還是比較認可的；二是領導想要重新調整團隊。領導想要我挑選。並說了今年公司的計劃。讓我有了心理準備。對於薪資的問題，他也主動提了。我說了我去年所承擔的任務量，也說明了具體的情況。

領導也答應會重新調整薪資，只是績效的話他還需要跟人事部門再確定。

領導找員工談話所站的立場是不同的，領導大多數是站在公司的發展上，員工是站在自身的利益上，說白了就是你給多少錢辦多少事情。

因為立場本來就不同，所以要達成漲薪的目的，除非你有能力，老闆認可你，覺得你所做的工作值得老闆去多付薪資。

領導雖然跟你在畫大餅，你也可以根據自己所作的工作，提出你的要求。漲薪這回事，你不提的話老闆永遠不會主動給你漲。

如果遇到那種幾年都不漲薪一次的還大談什麼理想，那其實你也可以先找其他的工作了

總的來說，你要提供價值，並且能夠說服老闆，至於老闆畫大餅的事情，你是沒有辦法改變的。

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