时光潋滟滴墨盛放1

【大强师兄观点】

我想你可能仅仅是从表象上去看到了因果关系，大强师兄帮你梳理一下。

你看到的因果关系是：勤快的员工—>被裁员，

而更有可能的因果关系是：对下属分层—>工作分配—>勤快而无成绩—>被裁。

所以，你不是因为勤快而被裁，而是因为你被领导分到了“不值得培养的员工”中去，所以给你安排的工作就是属于很忙很累但很难有成绩的工作，从而证明你能力不行而被裁员。

很难理解是吧？我解释一下。

（一）从一个小故事开始

几年前，我的部门招聘了两个应届硕士毕业生。我们姑且叫做A和B吧。

A和B名校毕业，都很聪明，所以两人都顺利的过了3个月的试用期转正了。而所有的变化从转正后开始。

A和B的专业知识都算比较扎实（投资领域），试用期还不熟悉公司和业务，所以并没有交给太多的项目。转正后，开始逐渐的让他们参与一些重要项目。

恰恰是在这个过程中，A表现出了很强的主观能动性，相反，B却明显的被动工作倾向。

举一个例子：

显然，B这种做事方式，指挥一步做一步，未来很难独自去牵头一个项目，并不符合我们的要求。

渐渐地，团队成员都会有意无意的把一些最最基础的活（比如查资料、收集信息等）交给B来做，却让A更多的参与到信息整理、分析、讨论和建议。

这时候，看起来B做的基础工作，非常繁忙，但是重要会议他也只是旁听，并没有机会参与到核心工作中来。

到了第二年，A顺利的晋级可以牵头做项目，而B也毫无意外的被淘汰了。

到底发生了什么？

（二）职场上不同的员工“分到”不同的工作

通过上面的例子可以看到：

——为什么B如此繁忙而且没有成效？是因为分配给他的工作就是这一类工作。

——为什么要分配给他这类工作？是因为把他划在了“被放弃”的员工群中。

这才是职场的真实因果关系：因为先把员工分成了一类（可培养）、二类（不可培养），所以分配的工作也不同。

所以，我们都说，工作不分高低贵贱。我同意，但是职场上的工作却有另外一种分法。

一、好活

职场上的好活是指那些公司很关注、能达成、有效果、可表彰的活。

• 很关注：公司的领导每天都有太多的事情要做，不可能面面俱到的关心每一件事情，所以他也只能用“二八原则”，80%的精力花在20%的工作上，那20%就是重点项目。

  
  

• 能达成：重点关注的项目也有不少，但是有些项目，可能就是一个坑。（比如在很多传统企业，做电商改造）。这种项目虽然老板很重视，但是它可实现的概率太低，所以也不算什么好活。
  

• 有效果：有效果是指这项工作，从上至下都有目共睹，而不是仅仅是几个人知道而已。有人说：做的工作，领导能看到就行了。其实并不是的，如果做一个有目共睹的事情，领导再提拔你的时候，公司舆论已经形成，领导只是顺水推舟即可。
  

• 可表彰：有些工作是不太好表彰的。比如：HR实施了一场大规模的裁员。虽然这可能是公司关注的重点工作，大家也都看到了效果，但是对于“裁员”进行表彰，貌似会在其他员工心理会造成不好的影响。

  
  

二、累活

对比好活来说，累活就容易理解了——工作量很大、但是不易让人关注到。

拿例子里的B来举例，做项目时，从浩瀚的信息库和网上收集信息，其实是一个工作量很大的工作，但是这项基础工作如果不进行加工，是没有办法呈现在领导面前。

所以，在领导面前呈现的时候，恰恰是类似于A这样的员工，而背后的B所做出的努力，领导是很难注意到。

我们总结一下，累活的特点，往往可能是：重复性的、琐碎的、非关键环节的。如果被分到这样的活，不干不行，干了也看不到成绩。

但这不是最惨的，还有一类活，才是“要命题”。

三、脏活

所谓脏活，通常是大家都不愿意去做，而且做了以后有可能就是去顶雷的活儿。

比如：

• 某项目确定已经烂尾，需要人去收拾；
  

• 上一任领导遗留的账务问题；

• 两个领导权利斗争中，需要“当枪使的工作”

等等。

当然，有时候脏活也有可能是一个契机，让你愣是把一件看似不可能的事情给漂亮的完成了，让公司刮目相看。但是，这毕竟是少数。

（三）如何避免忙碌但被裁员？

通过上面的分析，我们已经知道，忙碌被裁员背后的原因，是因为“工作分配”。那么我们如何在职场中避免呢？

• 首先，分析你现在做的活是属于什么类型？

  
  

根据上边所说的三种类型的工作，仔细的梳理一下你目前手边的事情，看看有多少是属于好活、多少属于累活、有多少属于脏活？

如果你发现你都是干一些很难看出成绩的累活和脏活，那么请注意，也许你已经是被公司领导化成了“不可培养”的二类员工中。

• 其次，找到你被划分到“二类员工”的背后原因是什么？
  

分析一下原因是什么，有可能是个人能力的原因、有可能是工作适配性的问题、也有可能是跟上级领导关系的原因。

能力以及工作适配性问题我们不重点说，因为这个只能从个人能力上提升（或者换个更合适的岗位），但是跟上级领导关系这一问题，确实需要重点关注。

因为能给你分配工作的人一定是你的直接上司（越级分配的情况毕竟比较少见），所以，如果你的上级可以对你多有些关注、甚至是照顾，能够多给一些机会，那么显然你进入“核心员工”圈的可能性就越大。

• 最后，采取合适的行动。
  

对症下药，根据不同的情况去制定行动计划。能力不足的提升能力，关系不好的改善关系，既不能操之过急让领导产生反感，也不能无动于衷任事情往坏的方面发展。

如果找到的背后原因，自己无法改变（比如你抢了你上司的女朋友），呢么离职也是一种行动方案。

总结

当我们知道这个真相时，可能会感受到职场的残酷。然而，更残酷的是：在公司里，总会有人要去做那些累活甚至是脏活，你不想做别人也不想做。

所以，这种时候，千万不要做老好人，别人安排你做什么就做什么，当你被哄着去“任劳任怨、毫无怨言”的工作时，也许大家都说你“是个好人”，但是这种评价的背后代价可能却是你的职业发展。

大强师兄职场小思维

说说真实的裁员吧，简单来说，公司裁员时，需要裁谁，和勤快不勤快没半毛钱关系，和能干不能干也没半毛钱关系，和工龄长短关系也不大。不要被那些自己都没工作几年、就乱写什么因为没能力被裁员的内容所忽悠。真实的裁员是很江湖的：

部门决定一切

你会不会被裁，关键要看你在哪个部门。公司决定裁员后，各个部门分配到的裁员名额是完全不一样的。有的部门一个不裁，有的部门甚至要成建制裁掉。比如上次美团裁员，外卖部门一个不裁，还在招人；共享单车部门几乎成建制裁掉。

我们公司2018年裁员，物流部的同事再有能力再勤快也要被裁掉，为啥？因为我们准备将物流外包，以后公司里就没物流这个部门了！而其他部门里，比如技术部，还在招人呢，一个不裁！

领导决定一切

部门的裁员比例确定了，就开始往各个小团队摊派名额了。比如你在的小团队，分到了1个名额。这个名额就在你领导手里，其实他想给谁就给谁。是真的想给谁就给谁，因为不管给谁都能找出理由的。

裁勤快的，可以说你岗位不重要；裁技术牛人，可以说你过35岁了；裁精干的年轻人，可以说你太浮躁；总之，领导想裁谁就裁谁，制定个标准，往你身上上一卡，准准的卡住你！最终被裁掉的都是领导不喜欢的人！

名额的争夺战

领导拿到裁员名额，准备分配时；一个有意思的情况出现了。有些团队的成员很多人都想被裁掉，我说的是真的，很多人都想被裁掉。因为裁员能拿到一大笔补偿金，而且裁掉后再找一份工作，比现在工资还高。这些人会为裁员名额争的头破血流。

也有的团队成员都不想被裁员，于是就会想尽千方百计证明自己对领导的重要性，对裁员名额畏之如虎。这个时候和领导的关系，是第一重要的！

领导的小算盘

一次难得的用来调整团队的机会。因此在裁员时，经常会发生这种情况，哭着闹着要走的员工不让走；大家都觉得绝不可能走的员工，被裁员了。我二十年职场经历了多次裁员，几乎每个领导都会把裁员作为一次难得的机会，用来礼送竞争对手！

礼送竞争对手，指的是这个团队里有和领导资历相当、能力相若、或者能对领导产生位置威胁的员工。裁员时，领导都是首先把名额给这些人的。其次才是把名额给那些刺头、唱反调的员工，最后才是那些老好人员工。

总之，你被裁员了，根本不是你能力弱，也不是你勤劳或不勤劳；根本的原因在于你在一个被分配很多名额的部门，或者你能力不错被领导礼送了，最后才是名额正常分配的原因。通常而言，被裁的都是和领导关系不太好的，和能力无关！

世界500强全国培训经理，20年老职场，只说升职、跳槽、副业、管理的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！

职场再出发

经济形式不好，企业需要裁员。不得不说，裁员是个很敏感的事情。有能力的，巴不得裁员，可以拿着补偿金走人，能力稍弱的，还是希望能继续在公司呆着，起码公司给自己的安全感比去外面未知世界要安全。

一般来说，裁减的员额都是分配给部门，那么，部门领导一般都有这个裁量权。就是裁谁不裁谁，部门领导有发言权，除非上级有明确的要求，谁谁要被干掉。所以，这个时候，领导个人的判断就起了很关键的作用，除了能力以外，领导考虑的肯定还有关系的亲疏远近，就是好用不好用的问题。所以，即使就是兢兢业业的干活，但是，如果与领导的关系一般，极有可能也是被干掉的对象。

精英菌就经历过这样的事情。就是公司要求一个部门要裁减主管，但是裁谁不裁谁，公司领导并没有发话，那部门经理就找了其中一个主管谈话，裁他，结果呢，补偿金没有谈好，这个经理就没有裁他，转头去找了另外一个主管谈话，这个主管能力不错，业绩在几个主管里面，都是第一第二，但是和部门经理关系一般，正常上下级关系，结果部门经理来一句，说你家经济条件好，就裁了第二个谈话的主管。尽管有诸多无奈，也争取了，但是部门经理不为所动。原因其实就是第一个谈话的主管很善于和部门经理处关系。

当然，有的时候，工作仅仅是兢兢业业还不够，如果事情做的不完满，不漂亮，没有得到领导的要求，其实，再勤劳勤恳，在领导看来，就是无用功。所以，把事情做好，符合领导的期待，和领导及下属处好关系，都是很重要的。

此问题你有什么不同的见解呢？

高薪职位，猎头服务就上无忧精英网（www.51jingying.com）

无忧精英网

我上家公司有个同事特别勤快，有一次领导要新开一个业务，但发现营业范围里面没有这个项目，也不能违法经营，于是吩咐小周去市场监管所做一个业务范围的增项，领导非常着急要开展业务，结果小周前前后后跑了一周都没有办下来，第一天忘带公章，第二天忘带副本原件……每次不是忘带材料，就是材料准备错误。

在其他不知情的同事看来，小周确实很勤快，大家都是坐在办公室工作，小周天天顶着大太阳跑外勤；这是多么好的员工啊，就在大家都非常认同的小周勤快这一事实的时候，小周就被公司开除了，所以勤快的员工往往不是我们亲眼所见的那样。

工作其实很简单，时间都浪费在了过程上，没有结果

很多时候工作干的好不好并不是勤快不勤快来决定的，裁员是领导主刀，领导是一个结果导向的人，即使你再怎么勤奋，如果没有好的结果呈现给领导，那么你依然属于不合格的员工，就像小周，看起来特别的勤快，能连续一周跑外勤，本来很简单的一件事情，一次就可以搞定，他花了一周的时间还没有搞定，那么领导是要看办事的结果还是要他的勤奋？这样的勤奋太过于廉价，不开除都会良心过意不去，称为四肢健全的废人，当属公司第一批被裁人员。

岗位职责单一，工作饱和度低，打杂型员工

还有一种员工工作饱和度极低，在完成自己工作的时候还有大量的时间可以挥霍，所以A部门有事会找他帮忙，B部门有事也会找他帮忙，每个部门都有自己的核心工作，如果这件事情随便人都可以代劳，那说明从工作的重要性或者是难易程度来看都是无关紧要的，所以塞给打杂型员工，虽然看着很勤快，很忙碌，但其实干的这些工作可有可无，干不干不伤大雅，从而该岗位的人自然是留下来的意义不大。

事实上，职场需要的不仅是勤快的人，单凭勤快是很难在职场立足的，不仅要 勤快，还要有有效结果的呈现，这样的勤快型人才绝不会成为首批被裁的对象。

笔记簿杏豆

我来和大家分享一个自己的亲身经历：

在上一家公司的时候，因为企业经营不善，勉强支撑了四个月后，公司终于要挺不住了，决定开始裁员。

说实话，裁员这种事，谁都不希望自己是其中的一员，因为被裁掉和自己离职，这是两码事，先不说别的，一般人都会觉得面子上挂不住，所以我们都不希望自己被裁。

结果一下子，公司变得人心惶惶，并且私底下大家都在纷纷猜测，谁会被裁，谁会留下。

其中，我们一致认为有两个人不会被裁，一个是工作了半年的小丽，另一个是工作了将近一年的小芮，而被裁的人当中，我们认为一定包括在这里工作两年的小史。

理由很简单，小史一天总是给人游手好闲的感觉，有事的时候你能看见他，没事的时候你连他的人影都看不到，而小丽和小芮则不同，在我们看来，这两位同事勤勤恳恳，而且经常义务加班，并且还会帮其他人分担些工作。

然而等到裁员决策降临的那一天，我们都傻眼了，小丽和小芮双双被裁，小史则安然无恙，甚至感觉有一副成竹在胸的样子，仿佛料到自己不会被裁一样。

这个结果我们当然是大跌眼镜了，谁都不会想到，勤奋工作的小丽和小芮走了，而这之后的一天，老板给我们留下的几个人开会，就聊到了裁员的决策，结果一席话下来，我们终于明白了其中的缘由。

原来，小丽在职业技能水平上，一直都是由欠缺的，而且老板也曾指出过她的学习方法和路径，可能会让她越走越偏，进而跟不上企业成长的速度，但是小丽却一直坚持按照自己的方法往前走，导致一直在节奏上拖后腿，如果没有这次裁员，可能辞退小丽只是时间问题。

而小芮虽然表面上看起来很勤奋，但实际上就是一个彻彻底底的“瞎忙族”，感觉她什么工作都在做，哪里都有她劳动的身影，但是一看工作成绩却发现，小芮没有做出一丁点贡献，和小丽的情况一样，她们的成长显然有点太慢了。

至于小史为什么能够留下，老板也给出了他的理由，在他看来，虽然小史比较“老奸巨猾”，但是在工作效率，以及对任务时间节点的握把，总能做的很好，说白了，小史的一举一动都看在老板眼里，在老板看来，小史能做好本职工作，并且能够跟着企业一起成长，这就是他“任性”的资本。

也正是通过这件事，使我看清了职场中的三件事：

01.勤奋和高效率是不画等号的

职场中有一个词，叫做“瞎忙族”，意思就是他们总是在忙，但是具体忙什么，你永远不知道，而且你还看不到他们的成绩。

众所周知，效率对于一个企业、一个团队而言，是非常非常重要的，时间就是金钱，效率就是生命，这不是危言耸听，而是企业里最真实的工作写照。

02.领导不是傻子，你的举动他看的一清二楚

很多时候，人都存在侥幸心理，觉得自己偷个懒、钻个空子，领导是看不见的。

殊不知，这其实就是掩耳盗铃，自欺欺人的做法罢了，一个企业的领导，必然是对员工有着深刻的认识和观察的，工作的哪个环节出了问题，或者是谁在其中做了什么手脚，领导可能未必百分之百清楚，但是大概率他会锁定几个人，这些事是谁做的，回头交给人事部门一查，谁做了什么一定是心理有数的。

别觉得你很忙就能掩盖一切，领导要的是成绩、是结果，你即便你说你忙的没边儿了，领导回头一看成绩，就知道你有没有在真的忙。

03.勤奋往往并不是主观的，而是为了掩盖自己的技能缺陷

很多人喜欢用勤奋掩盖自己的缺点，为什么很多实习生在进入公司的时候，一定要拼命做一些打扫卫生等一些无关紧要的工作呢？原因很简单，自己的职业技能还不达标嘛，当然要靠其他的地方找补一下，好在能给其他人留下个好印象嘛。

有时候，我们单看勤奋，这是一种很好的品质，但是如果回到具体的环境当中，我们具体去结合人、事来分析，可能得到的结果并不是我们想象的那么好。

为什么裁员的时候，往往会裁掉那些看起来很勤劳的人？

因为勤劳，并不等于高效和牛X。

职男小凡

我常给公司里的小兄弟、小姐们说：加班≠勤奋，勤奋≠高效。

上学的时候，我同寝室有个同学，每天4点起床早读，晚上12点回寝室休息，看上去一一整天都在学习，连吃饭的时间都不耽误学习，从没看到过他偷懒，但成绩一直都是倒数。同学们都很奇怪，我也留意观察了下，发现这位同学的早出晚归，更多的是一种形式，每天面前放的是书本，但眼神总是空洞无神，思绪飘远，心思根本没用在学习上。（后来回味过来，他是为了表现给喜欢的女生看的，哎！）

但其实这类人非常多，工作后也常有看到，每天最早到公司，坐下来就开始工作，下班最晚走，刚开始工作还挺佩服这类人，还暗暗下决心向这类人学习，努力、奋斗。现在，特别反感这类人，不能高效完成工作，说小了是浪费公司各种资源，说大了就是不能胜任工作。

工作讲的是结果，不能为结果负责的努力，都是毫无意义的。看起来很勤奋，加班到很晚的人，别累着自己，可以静下心来，多想想怎么找到正确的工作方法，怎么提高工作效率，不要流于形式，假装勤奋，否则迟早被辞退。

总结：公司需要的是能解决问题的人，不是努力的人。

下图有理：

多叔

看起来勤快的员工不一定是真正勤快的员工，同时勤快的员工跟优秀的员工本来就是两回事儿，在很多专业的岗位上，天赋比努力更重要。很多看起来很勤快的员工，却不能创造真正的价值，这类员工在阿里巴巴被马老师定义为“小白兔”，这类员工一定要开除，否则他会感染其他人。也就是说好的员工，首先是“聪明”、其次是“努力”。

阿里巴巴人才盘点矩阵

人才管理其实在微软、谷歌、英特尔这类企业都有非常完善的评价体系，在谷歌有一类员工叫做“明星”，这类员工拥有出色的创新意识。英特尔CEO安迪格鲁夫的OKR体系在谷歌发扬广大，在谷歌的管理哲学下，诞生了Google Map、Gmail、Chrome、Google Photos等众多经典的产品。

阿里巴巴、华为都拥有非常成熟的人才策略和管理哲学，今天要讨论的话题就跟阿里巴巴的人才管理哲学息息相关。

在阿里巴巴的人才管理体系下，将员工分为四大类型。业绩出色、又高度认可和符合阿里巴巴企业文化和价值观的员工叫做“明星”；绩效出色、个人能力强，不过跟公司的企业文化和价值观契合度不高定义为“野狗”；业绩不出色、也不认同企业文化和价值观的定义为“狗”；个人能力很差、业绩也比较差，不过认可公司价值观、工作态度很好也足够努力的被定义为“小白兔”；能力普通、价值观和公司大致上契合，属于比较中庸的员工，这类员工被定义为“牛”。

消灭“野狗”，清除“小白兔”

一个企业只有少数的员工叫做明星，在谷歌这类人叫做“创意精英”、也叫作“明星”，阿里巴巴把这类员工统称为“明星”，不过这部分人很少，一家优秀的企业这类员工的比例往往不超过10%，这类人往往能够成为某个特定领域的技术专家，或者能够逐渐走上领导岗位。

大部分员工都属于“牛”，即使在最好的企业里面，这类员工也占到了80%左右，他们不是最聪明的，也不一定是最努力的，不过他们基本上也都处于比较中上游的水准。这群人非常容易被周围的人影响，他们有机会向周围四个象限的任何一个象限无限接近，他们有可能成为明星，也有可能成为小白兔和野狗。

“狗”这一类员工要坚决毫不犹豫的开除掉，价值观不能认同，能力也比较平庸，说得简单一点就是自己能力不行，还不够努力、价值观也不契合，这类员工很难改变，基本上也不太会为企业创造正向价值，必须清除掉。

“野狗”为代表的员工往往是聪明的，不过他们的价值观认同有问题，这类员工要谨慎使用。假设他们能够逐渐认同企业的价值观，那么他们很大几率会成为“明星”，当然他们也可能会出问题，阿里巴巴出现过很多优秀的员工最后出了问题，比如阿里的“杨伟东事件”和“月饼事件”，华为“李一男”事件，这些员工都是被证明非常出色的，不过他们最终背叛了价值观、背叛了企业、也背叛了自己的初心，因此必须谨慎使用。

说到最后就是我们今天要讨论的“小白兔”员工，小白兔员工往往足够努力，不过他们的天花板很明显，可是他们也会占据着大量的岗位，这类员工很难改变，毕竟天赋决定了上限，企业也必须毫不手软的清除掉，这也是为什么裁员，那些看起来很勤快的小白兔往往都会被裁员的根本原因。

EmacserVimer

公司裁员都是那些看起来很勤快的员工。这个说法，毫无道理，莫名其妙，根本就是逻辑不通。公司裁员主要有三种：一种是整建制裁员，比如砍掉一个事业线或关闭一个区域业务。二种是局部裁员，比如从100人裁减到50人。三种是淘汰性裁员，把部分或个别不称职、不需要、不必要的员工裁掉。无论哪一种，都不会把“勤快”当作裁员“标准”，恰恰相反，勤快是一种优良的职业精神。如果题主这么认为，估计是公司裁掉了那些“假勤快、无业绩、不需要”的员工吧。

第一，勤快无用的人。如果勤快有用，那么工地搬砖、低下挖煤的人，一定能劳动致富。勤快是一种美德，但与“有用没用”关联度非常弱。有些岗位，勤快嘴甜，但不是核心岗位，对公司经营是无足轻重的。比如，行政后勤，你再勤快，也不是核心技术岗位。这种勤快，只是一个低技术含量、低附加值的人员，优先裁掉，对公司损伤最小。

第二，假勤快的人。有些人一天到晚忙忙叨叨，显得很勤快，但又不知道他到底忙些什么？也没有看出他“勤劳致富”，对公司没有做出贡献啊。勤快，只是他装出来的，感觉他很忙，很敬业，很认真，公司舍不得裁掉他。其实，公司管理层对下属的功效是了如指掌的。没有实际价值的人，当然优先被裁掉。

第三，行走职场，要明白一个道理：下属靠什么安身立命？管理层怎么评价下属？不知道这两个逻辑，就是不成熟的职场人。一是下属终究靠创造价值安身立命，而不是勤快。二是上司对下属是俯视，称职的上司基本了解下属的实际价值，勤快只是作风姿态，而不是价值。作为下属，就是要把勤快转化为价值，才是一举两得，否则，紧紧靠勤快是无法在职场上立脚的。

职场火锅

我觉得这个问题不太正确，被裁员的都是勤快的员工？那除非是所有的公司老板脑子里都进水了。我们不排除裁员的时候，会有勤快的员工被裁掉了，原因可能有以下原因：

一、勤快是表面现象，做给领导看的，其实领导心知肚明，表面不点破，遇到机会就拿他开刀。

单位里不缺少这种看似高情商的人，领导在，就拼命表现，领导不在，就懒散怠工。和们们平时提倡的“领导在与不在一个样”的原则，背道而驰。但领导也不是傻子，明察秋毫，发现了这种小伎俩，平时碍于面子，不好意思说，或者没有机会说，一旦有机会，就顺势处理这件事。

二、是一种低质量的勤快，就像那种小白兔员工，虽然很勤快，但出力不出工，效率低。

马云说：“公司员工一般分为三种：一种是‘野狗’式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；一种是‘小白兔’式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。”

这种勤快的而没有效率的员工，其实也是小白兔员工的一种，不能给公司创造更多价值，而且也有可能起比较差的示范效果。他们占据着位置，又创造不出公司满意的价值，在不能迫使他们进化之后，只有将他们拿下。

三、勤快的老实人，无权无势，无依无靠，成了背锅侠。

当然，企业裁员，有一种原因是管理不善。这种管理不善的企业，在裁员的时候，也不是从有利于企业长远发展的角度来考虑，专捏软柿子，不啃硬骨头，只完成裁员任务，不考虑企业发展，勤快的老实人就成了刀下的冤死鬼。

锦瑟谈职场

嘎嘎嘎，因为裁员的实际操作者是管理人员。他们不会以公司的利益去考虑事情的。他们只知道看谁不顺眼就裁谁。不要让这些人挡了我的发财路。比如我我是一个国企的老总，我希望把我一下的人全部裁掉。这样这个公司就是我的了。我才不管公司咋样发展哦。因为我在这个位置也只是短短几十年而已。

關鍵字: 勤快 因果关系 大强