職場三哥

這樣的情況確實發生過，以前我剛參加工作的時候，是在河北的一個縣級市企業工作，當時公司的規模也不是很大，管理人員也就十幾個人，大約有200多工人。

其實，我們經常到車間去檢查工人的工作情況，不是為了監督人，主要是檢查產品質量，無形中就與員工接觸多了起來，大部分人和公司的管理人員關係還是很融洽的，平時我們來的時候也很自然，沒有什麼情況發生。

不過，質量部的主管是一個性格嚴肅的人，員工看到他也是很緊張，我們也沒有太在意，但是有幾次，質量部的主管對集成工段的小李都進行了批評，說他在這個階段不用心，質量不能保證，小李也接受了批評。

不過，週末快下班了，質量主管有過來檢查，發現小李沒有在工作臺上，而是在旁邊打電話，按說自動臺離開一會兒也不會出問題，可是主管就不高興了，在哪裡大聲的批評起來，小李不知道哪天怎麼了也不服管理，與主管吵了起來，主管很生氣，在氣頭上推了小李一下，小李倒在地上。

小李起來後，一腳就將主管踢到了，這次主管可不願意了，當著這麼多的員工被打，面子上根本過不去，兩個人廝打在一起。

事情發生的很突然，當我們反映過來的時候，兩個人都不同程度的受了點傷，拉開後，主管就到老闆那裡要求開除小李，出了這樣的事情，老闆也很意外，當面批評了小李，小李也感覺自己做錯了，當面向主管賠禮道歉，並提出賠償1000元醫藥費。

可主管根本不接受道歉，一定要求老闆開除小李，否則自己辭職，這件事反映了幾個問題：

一是動手肯定不對。不管誰先動手，只要動手了，事情就很難解決，這裡對小李說，就是主管推了你，也要忍著，因為只要你一動手，主管肯定感覺面子上不好看，一定要有一定的結果，這樣的結果對小李肯定不利。而老闆一般情況下會做出對主管有利的裁決。

二是主管也要自重。批評員工正常，也要有認清味，管理屬下不能一味地嚴格要求，也要考慮方式方法，小李在週末約了女朋友出去玩，可是到了下班的時間他還加班，女朋友不高興了，小李的心情不好，於是發生了這樣的事情。

主管也沒有了解請情況，一頓雷煙火炮的批評，並動了手，失去了底線，導致不可控的結果。與員工吵架是自掉身份的事情，一定要剋制自己，管理員工要有方法，讓他服你也要講究策略。

三是就是老闆決策開除小李，主管個人也不好看。這是必然的，主管今後在公司也不會有太好的人員，員工會遠遠的躲著他，個人也許就成了孤家寡人。

總之，員工要分清地位的差異，主管也要保持自身的威望，各司其職，做好自己的事情，扮演好自己的角色，就不會出現類似的問題了。

職場同步

有這樣情況，我在珠海市時，在物業公司的小區服務中心上班，有一次一位員工在頭已報告辭職了最後沒有辭職多一天加班，到了下個月6號出糧，員工之間就照工資，那個辭職沒有辭職走的人比一起進入公司的員工多－百元多，那位員工去辦公室問一下（可能火🔥氣高）主管，主管就講員工與員工不對比，對看工資否則會考核處理，剛好下班交接（當時有業主們和過的客人）我就講我就給大家（員工）你們能耐合不，法律沒有規定不給，許多人講你們領導不做虧心事不怕鬼做怪

用戶農平

作為一名久經職場的老員工，這樣的事我見過也經歷過，我告訴你這其實就是套路，尤其是那些剛步入工作崗位的年輕人來說，遇到這樣的事，有時候會不知所措。

這名主管的最終目的不是讓別人辭職，也不是自己辭職，而是讓那名與他發生衝突的員工給他道歉，以維護他在領導與員工心目中的權威。

員工和主管發生衝突，作為主管肯定感到沒有面子，感到自己在員工面前失去了權威，他心裡怕別人也跟著效仿，那麼工作就進行不下去，以後就沒有人聽從自己的指揮，雖然說按照規定教育一下或者罰款處理，但主管不肯，原因很簡單，如果與他爭吵只是教育與罰款，這已不是簡單的工作的事，這是影響到了主管的地位。

因此便要求辭退員工，但根據規定這不構成辭退員工的理由，主管便提出自己辭職，把事情搞得難以收場，為的是主管上面的領導出面解決。

可以看出，這名主管不是老闆，他也是打工的，他沒有權利辭退任何人，但可以以自己的職位給老闆提要求，如果不辭退他，他便辭職，讓領導做決定，以杜絕類似的事情發生。

我講一下自己身邊的一件事吧，雖不是我們單位的，但因為在同一個大廳大家都非常熟悉，什麼人是什麼樣的性格也比較瞭解，其中有一位員工，這個員工乾的時間比較長，在單位裡也有一定的人際關係，而又與他的領導不和，發生了好多次爭吵，領導有時為了一件事說個沒完沒了，員工忍無可忍，於是大吵大鬧，大家勸都勸不開，領導就說我管不了你，他不幹了，他要辭職，就這麼把員工一個人晾到那兒。

隨後上面的領導給他們開了個小會，重新安排了一下工作，說什麼話我就不說了，大家也許可以猜到，就是讓大家團結共同把工作做好之類的話。

有一句話叫民不和官鬥，這句話在職場中同樣適用，員工和領導爭吵，錯的多半是員工，最後員工會做出讓步，因此還是把精力用在工作上，避免無謂的爭吵。

鄉村小二哥

我的看法是:先開除主管！

留下這個主管對單位百害無一利！

員工與主管發生了矛盾，應理性看待，動不動開除人，並拿不開除員開自已就辭職來要挾單位，這種主管無大愛和容納之心胸，留之無用。

一丶我們在社會上生存，就是在矛盾中生活，人生中難免不發生矛盾。

人生於世，長於世，活於世，就必然會有矛盾。生活五彩繽紛，豐富多彩，但又繁雜無章，矛盾重重。

我們不但會與他人，與家人愛人會產生矛盾，而且還會與社會上的道德觀念，人文差距，規章制度等發生牴觸而產生問題。

這些問題是難免的而且是肯定會發生的，固為我們本就在各種各樣的矛盾中生活，無論我們有多大的能耐，採用什麼方法，都無法化解。

這是我們每一個人都應該面對和認知的一個問題。

二、生活和工作中發生了矛盾，我們應該積極應對，努力化解，而不是採用各種手段去打壓，激化矛盾。

有了矛盾怎麼辦？正確的處理方式是尋求解訣的辦法，把矛盾最小化，把傷害或損害降到最低化，而不是各自尋求力量，方法，把矛盾擴大，激化。

如果這樣就會造成小事變大事，糾紛引發惡性案件，最終傷害更大更慘烈，引起更大的社會矛盾和社會負擔，我想這是設必要的更是大家不願看到和不想法生的結果，更是法律不充許的結果。

三、職場中領導應高風亮節，胸懷寬廣，具備處理好自已與員工間的矛盾和員工之間的矛盾的能力。

一個職廠中的主管，雖然不是什麼大領導，但要有正確看待問題和處理問題，化解矛盾糾紛的能力，不說有海納百川的胸懷，但不能小肚雞腸，心眼過細。

當自已與員工發生了衝突或員工與自已發生了矛盾，多作自我批評，自查自糾，尋找矛盾的起因，根源，然後對號入坐。自已錯了要勇於認錯，敢於賠禮道歉，員工錯了的要與之交心談心，善意指出，相互瞭解，理解。而不是"老子天下第一"，誰敢惹我誰惹了我老子就整誰開除誰。

如果有一點矛盾就開除員工，而且態度堅決，做事過頭，這說明你心胸狹窄，無大志並是小人。

而且你沒有領導力，不配當主管這個領導。

常言說"當事者迷，旁觀者請”，你的這種行為和作派，會引起員工的反感並且會使員工寒心。

員工看透了你是一個小人，一個報復性特強的小人，會對你處處設防，並且不安於與你為伍，你說他們能安心工作為工作出力？

此外，這種過激的小人行勁還會將矛盾激化，引發刑事案件。

凡管理職場人員的管理者都應該記住一句話，管人不單是管人，應管住或叫抓往他們的心。

得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力發展企業！

人心齊泰山移是前人總結出的經典俗語。

結束語:我們在矛盾中生存，有了問題要尋求解決，做事不能過頭。如果是職場中的管理人員或領導幹部，應有一顆正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同時應做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上計。

職場低層

把小矛盾公開化成大對立，主管這麼做，就是要讓公司讓領導選邊兒站——嗯，領導你看著辦吧，你要我還是要他？

這算啥呢？

往小了說，你可以說這是在賭氣，為了爭競一口氣；往大里說，這就是赤裸裸的威脅啊！

怎麼辦？

我認為具體問題具體分析，可大致分為4種情況處理：

第一種，

在衝突中，主管與員工均有錯，員工有錯在先，但是錯不至開除，可給雙方儘量協調，同時對該主管下屬部門員工進行不記名民意調查，看基層員工是站主管，還是站犯錯員工。

假如大家都站主管，實在無法進行調解的，那麼優先保主管，對犯錯員工進行調崗調職並處罰；

假如在此事件中，員工犯錯較主管嚴重，則可以酌情考慮重罰或辭退員工。

第二種，

假如衝突原因完全是由員工引起，比如不服從正常管理、故意頂撞上司等。看公司制度，可以考慮開除（是否給予補償，視情況而定）。

第三種，

假如不記名民意調查結果，大部分人站員工不站主管，很明顯，這是引起民憤了，此時應該重新權衡這名主管之於公司的價值，假如此人資質能力屬於平均水平類型的，則可以同意其離職退出，保員工，爭取民意。

第四種，

假如民意顯示保員工，但是此主管對於公司有重大價值，可考慮辭退並補償員工，保主管。

此時，作為公司大領導，需要做好兩點，

一是這麼安撫民意，這是考驗領導智慧的時候了，不能簡單強權主義壓下去，這麼幹會積累民怨；

第二，也是非常關鍵的一點，就是一定要對這個主管強調一件事：下不為例！我保你一次，可以，但是你不能再有第二次啦！

這種事情在職場中不是沒有，對於以上的處置措施，歡迎大家進行討論，不當之處欠妥之處還請多多批評指正。

謝謝。

今夜有風

化解企業矛盾，要遵循利益最大化，而不是對與錯的問題。

如果員工對，但這件事處罰主管，對企業危害大，只有處罰員工，同樣的道理，反過來，只有處罰主管。

當然，和解是上策，所謂兵不血刃就是這個道理，但是，沒有和解的本事，只有痛下決心，開人！

只要能創造價值的人，都應該珍惜，這才是一個企業家的用人態度，如果今天你拋棄了他們，明天他們就會拋棄你。這種珍惜，來自於合適用才，培養用才。

你的主管和員工吵架，錯誤來自於你，你聘錯了人，任錯了位，導致問題出現，就是你不珍惜人，不珍惜職位的表現。

常常在網上看到有人訴苦，說自己投資負債幾千萬、幾十萬，不知道怎麼辦？還說自己運氣不好，或者說被騙，回頭想想，真的珍惜過自己的機會嗎？

希望這幾句話對大家有幫助。

所有人都想升職加薪，甚至成為老闆，獲得所有人的尊重。但是勤奮努力最多維持日常生活，根本不是成功的關鍵因素，只能是成功的基本條件，對於普通人是如何逆轉乾坤，完成扭轉命運的奇蹟，作者認為用常規手段，根本不可能解決這類問題。在職場中，只能用非常規手段，對症下藥才能完成別人認為不可能成功的奇蹟。請關注：勤奮努力的小螞蟻，在我的主頁作品中尋找答案。

勤奮努力的小螞蟻

這個主管就像是受氣了的小媳婦，在逼著老公在親媽和自己中必須選一個，往小了說在鬥氣，往大了說就是赤裸裸在威脅！

而做為領導，首先要確定事情的對錯，如果真的是由於員工不遵守公司規章制度，不服從管理，造成惡劣影響， 那可以考慮開除。

有一種情況，雖然員工有錯，但情況輕微，不至於開除，只是主管對他有意見，這種可以緩和下氣氛，讓主管平靜一會，然後再溝通。消過氣之後什麼才都好商量。

另外一種，如果是主管的錯，員工只是脾氣不好和主管吵架，工作完全符合公司要求，那還是等彼此冷靜之後。

以上不管哪一種情況，都不建議用這種方法來威脅上層，壓榨下層！

因為即使你這次贏了，成功搞走了手下，但你失去的必定是人心！

黛曉米

員工與主管發生衝突，可罰款教育處理，主管卻要求辭退員工，否則自己就辭職。我覺得，主管辭職是假，給領導施壓是真。

我曾經處理過類似的問題。

當時公司保衛科剛組建不久。一天，保衛科長怒氣衝衝地來找我，說非要將張X開除不可，否則自己就辭職。我讓他先穩定情緒，聽取他的情況彙報，之後又到保衛科瞭解情況。

經瞭解核實，張X的確不服從管理，頂撞領導，作風散漫。其行為已構成嚴重違反公司規章制度事項，符合被開除條件；再加之保衛科剛組建，科長的威信的確也需要維護，就把張X給開除了。

可沒過幾天，科長又是怒氣衝衝地找我大聲嚷嚷非要把李X給開除不可，否則他就辭職。這次我心裡打了個問號，這科長到底能不能當啊？動不動怎麼老開除人呢？

我便到保衛科逐一找隊員瞭解情況。隊員普遍反應科長脾氣暴躁，工作方法簡單粗暴，這次怨不得李X。隊員還說，如果讓他繼續當科長的話，大家都辭職不幹了。

看來是眾怒難犯，他這個科長是不能再用了。我就坡下驢，順水推舟成全了科長的辭職要求。

回到問題上來。如果我是領導，我會這麼來處理。

1. 首先，我會對這件事進行詳細的調查瞭解，區分清責任，按公司規章制度來處理。

如果員工與主管發生衝突的責任，不完全怪員工，主管也有責任，而且影響也不大，根本就達不到被公司開除的程度條件，就象題主所說，通過罰款教育就能解決問題。

在這種情況下，可採取各打五十大板的辦法，對員工進行必要的罰款和批評教育，讓他意識到頂撞領導與領導發生衝突是錯誤的行為，是公司規章制度所不允許的，情節嚴重是要被開除的；對主管要幫助他提高管理水平，對員工要團結、包容，不能小肚雞腸。 如果一味地顧及主管的面子、威信，而開除了那名本不應該開除的員工；不但不能服眾，也不利於主管威信的樹立和工作能力的提高。

2.其次，我會摸清主管的真實意圖，針對他的真實意圖採取對策。

如果主管的真實意圖並非是真的開除這名員工，而是顧忌自己的面子，讓這名員工服軟認錯，給自己個臺階下，樹立在員工中的威信。

這種情況下，可對主管進行幫教，在肯定他大膽管理的同時，更要提醒他注意工作方法，還要有大的氣度，不要和員工一般見識，提高自己的境界和格局。

如果主管的真實意圖，是堅決要開除這名員工，如公司不開除這名員工，他就以自己辭職相要挾。

這種情況下，這名主管也真的是德不配位，也難以服眾。以辭職來要挾領導，更是不顧公司發展大局。這樣的主管，對公司的發展也起不到多大的作用。不妨就坡下驢，就成全了他，答應的辭職要求。

3.再就是，要針對這件事，召開全體員工大會，對全體員工進行專題教育。

教育員工要自覺服從主管及各級領導的管理，不得頂撞；主管及各級幹部要提高管理工作水平，關心愛護員工。員工與各級領導之間，要相互理解，相互尊重，彼此包容，努力營造團結和諧的工作氛圍。

總之，員工與主管發生衝突，作為主管應主動化解與員工的矛盾，團結員工一道完成公司交給的工作任務。這才是一名合格主管應具有的職業素養。

職言心語

用自己辭職，來威脅開除下屬員工的主管不能留，留下這種人對公司沒有任何好處。

如果有能替代的人選，重罰員工，讓主管自己考慮要不要離職。

如果暫時沒有可替代的人選，先開除員工穩住他，儘快培養別人進行替代。

原因如下：

人事權是公司管理體系當中最重要的權力，未經授權任何人不得染指

在管理學實踐當中，管理的本質是有權力，責任，利益三部分相互支撐而形成的。

其中，權力是一個非常特殊的存在，權力本身天然屬於公司內最高級別的管理者。此人以下所有的權力都是由上級授權而來的。

為了方便管理的實施，高層級的管理者會向低層級的人員授權部分權力，同時把一些不宜交給下面人員的權力保留在自己的手中，以此才能形成有效的管理與威懾。

而在所有的權力屬性當中，最敏感的就是人事權。

因為公司本質上是由人來構成的，而這家公司聘用了什麼樣的人，也就決定了這家公司的真實面貌。

因此這是非常核心的一項權力，也是在授權過程當中最謹慎的一項權力。一般而言，對於主管級別的基層管理者，不可能被授權干涉公司的人事任免權，最多也僅僅是提供參考建議罷了。

而問題中的這位主管很明顯他的行為越界了，以辭職作為手段威脅公司，這個行為本身就是在破壞公司的管理結構，同時是否開除一名員工，人事權絕對不在他自己的手裡，也不應該由他來決定。

當一個人用不正當的手段企圖獲取干涉，不屬於他的權利時，他就已經開始破壞公司內部的管理結構了，如果不加以及時的阻止，先例一開只會導致後患無窮。

公司的管理體系完整健康，遠比一個人重要

題目中涉及到的只是一個與一線員工打交道的主基層主管而已。

相信這一層級的管理者，遠遠談不上對公司有什麼重大的影響。

因此從得失角度來看，擺在天平兩邊的一邊是公司規章制度與管理體系的完整嚴肅，另一邊是一個真的沒什麼重要性的基層主管而已，孰輕孰重這個選擇應該很容易做出來。

事實上說句不好聽的，一個低層主管隨便猜測掉分分鐘就能找人頂替他的位置，甚至於公司的大老闆可能根本不知道下面發生了什麼。

可是，如果放任任何人用辭職為威脅，就可以影響公司正常的規章與流程，那麼至少這家公司的管理體系不健全不完整，隨時面臨著來自底層的破壞，這種破壞，也許一次兩次看不出什麼問題，但日積月累之下將會成為公司整個管理崩潰的開始。

做個最簡單的推演，如果一個基層的主管可以憑自己的好惡和情緒來決定員工去留的話，那麼他的手下最後只會剩下一群對他唯唯諾諾唯命是從的人，而這種小團體在公司內部絕對不會帶來什麼好影響。

況且這種事情如果同時複製在其他的部門或團隊當中，事情將變得一發不可收拾。

這位主管本身的能力無法滿足崗位需求

我能理解每個人都有情緒，每個人在工作當中都有可能面對理智崩潰，這原本是人之常情。

但是我們要好好想一下，一個基層主管他的工作職責是什麼？

他本身的工作職責就是協調一線員工的工作與矛盾，使公司的命令能夠進行正常的運作與執行。

說的更直白一些，公司之所以讓他在這個位置上，就是讓他管好自己手下的那幾個人。

結果呢，他非但沒能管好底下這些人，甚至讓自己被自己手下的人氣到情緒崩潰。

情緒崩潰之後，他的怨氣沒有辦法自己化解，跟員工之間的矛盾沒有辦法自己處理，已經不得不向公司求助，但是他卻把矛頭對向了公司制度。

請問對於這樣一個沒有辦法履行職責，反而激化了與手下員工矛盾，最後還把情緒指向公司制度的人，他真的是一位稱職的主管嗎？

答案顯然是否定的，所以無論如何他都不適合在管理崗位上做下去了。

我們把話再說回來，一個稱職的主管，即使他真的與某個員工私下有個人矛盾，甚至發生了爭執和爭吵，他都理應找到更體面的方法去解決自己面對的問題。

即使是真的想要把那個員工直接弄走，也有的是更加體面妥善的方法與途徑。把事情鬧到眾人皆知，吵到更高的管理層那裡，甚至拍桌子揚言辭職，實在是一個最糟糕的選擇。

最後，簡單說一下那個跟他吵架的員工

職場上只要發生了激烈的爭吵，還是跟自己的上級鬧到如此難堪的地步，兩個人就沒有無辜的。

因為職場上原本就不是應該發洩情緒的場所，即使是某一方“有理”，也不代表他無責。

與上司頂撞吵架，公司有自己的制度該怎麼處罰就怎麼處罰就好。

只不過基層員工權力更少，所以不必要苛責他承擔更多的責任罷了。

不罰肯定是不合適的，會給其他人帶來壞榜樣，損害管理結構，但也沒必要拿普通員工幫主管“立威”，那是主管自己的問題，他要學會自己解決

總結

總體來說，用最簡單的思路去捋清管理當中遇到的矛盾，就是迴歸權力、責任、利益，這三個屬性。

搞清楚每個人在這三個屬性中都分到哪些，扮演什麼樣的角色，然後衡量他們的行為是否在框架之內，這樣就能把複雜的問題慢慢變得清晰，並找到結症根源。

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腫麼破

題主你好，很高興回答你的問題！

職場上的恩恩怨怨除了工作本身的利益衝突以外，還有人與人之間的偏見和不和。對於“員工和主管發生衝突，主管不同意罰款教育而要求辭退員工”這件事，筆者可以理解喜歡的做法，但是對這種處理方式保留意見！

員工和主管發生衝突是矛盾激化的表現，主管借題發揮原因有三:排除異己、殺雞儆猴、降低管理風險

排除異己:對於管理者而言，最頭疼的就是下面的人“不聽話”，最擔心的就是自己的工作安排有人唱反調。像這種直接跟主管“正面剛”的員工，在平時的團隊當中就是刺頭，矛盾激化多半也是主管忍無可忍的結果。事態擴大，管理者威信和顏面掃地，如果不趁機深究的話，後面還會被這件事影響到團隊的管理執行。既然如此，索性撕破臉皮追究到底，一次性把刺頭拔掉！

殺雞儆猴:“立威”這種手段也是管理者常用的技倆之一，跟下屬起衝突本來就很丟人，如果自己再息事寧人的話，只會讓團隊的人覺得這位管理者無能，後面也勢必會影響到其他人對管理者的看法。利用雷霆手段處理掉一個刺頭，會從側面警示團隊成員誰才是領導，讓大家對管理者產生敬畏。

降低管理風險:“打擊報復”這也是職場常見的一種現象，許多時候我們不得不用最壞的結果去揣測人心，通過管理人性的“下限”來展開工作。既然管理者和員工發生衝突，如果留下來員工被罰錢處理，難保對方不會“懷恨在心”，一旦對方隱忍報復，很難預料對方會不會抓到“把柄”給管理者使絆子。為了自己後續工作的順利開展，為了自己不被威脅，不如發狠直接把對方拿下。

面對和下屬的衝突，筆者個人的一些看法

職場上因為理念和工作立場不同，和下屬發生衝突是一件大概率事件。衝突不可避免，但是衝突產生的結果卻可以改變，硬碰硬的對抗只會兩敗俱傷。就像這位主管所做的事情，最終即便是拔了這個刺頭，也會給其他下屬留下無能的體現。因為最大程度的暴露下屬與自己的不和，會讓人覺得管理者缺乏處理突發事件的能力，人際關係處理水平較弱。

筆者認為，在處理與下屬衝突的過程中，還是應該直面衝突，以管理者該有的胸懷去解決問題。作為管理者，識人、用人是應該具備的能力，用好自己的下屬是一項職業素養。跟下屬之間的關係，我們也有必要識別和管控風險，把矛盾消滅在無形當中遠比激化矛盾更有收穫。在適當的時間展開關鍵對話，由管理者主動引導雙方把話說開，把各自的訴求在有效的條件下表達。始終明白一件事，大家在職場都是為了賺錢的，而不是刻意的找人結怨的！

總結

職場有千萬種人，最終作為管理者採用什麼手段還是要依照形式來定。對於我們分析可以挽留的，雙方有緩和餘地的同事，留下來，話說開，一起賺錢。對於冥頑不靈一心搞事情的人，也不能手軟，該出手時就出手！

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 主管