批評是管理者規範員工行為的常用手段,是制度的有聲化和可視化。運用得當，可以砥礪士氣，提高生產力，增強戰鬥力；運用不當，則會造成一些負面影響和不利因素。所以，在工作中能準確靈活地運用批評並非易事，需要管理者認真體悟和不斷總結。
曾國藩十分善用表揚和批評的手段，能做到“揚善於公庭，規過於私室”。即，他表揚人的時候會在公眾場合，批評人時則要在沒有旁人的小房間。不管是文臣還是武將，是讀書人還是莽夫，曾國藩都能夠根據其性格特徵區別對待，採用不同的表揚和批評手段，使每個受眾都能獲得改進和提升。一些很難對付的魯莽武將，經過曾國藩的調教後也會變得服服帖帖。
曾國藩是我國曆史上一個偉大的軍事家和政治家，同時他也是一個馭人的高手。在大庭廣眾表揚人，是為了最大限度的滿足人的榮譽感，而在小房間批評人，是為了給人留個臺階，留點“臉面”。所以，不論是批評還是表揚，都會被愉快地接受。
批評人的目的是為了糾正錯誤、提高素質，而不是為了發洩出氣，更不是為了顯示威風。有些管理者批評下屬之後，不但沒有解決問題，還讓下屬產生了一些新的問題，甚至上下級之間產生了隔閡矛盾，這就屬於失敗的批評。
批評人，就要做到讓人信服，信服的前提是信任，就是在部屬的心目中要有一定的威信。缺少威信的管理者，即便嘴裡說得都是真理，聽得人心裡也會打上一個問號，一般人都有這樣的自我保護意識。
孫子曰“卒為親附而罰之則不服，不服則難用也。”講得就是：如果部屬對你還不夠認可，彼此之間的關係都還比較陌生，就不要輕易的對其進行批評，這樣只會適得其反。
現實中，有的管理者認為自己是“官”，別人是“兵”，在身份上高人一等，訓斥和批評他人是自己的權力，其實這些批評之語換來的常常是口服心不服的怨氣，甚至是當面頂撞。
我當教導員的時候，有個戰士因為不假外出去喝酒，被連長知道了，叫到辦公室就給了他一腳。這一幕剛好被我看到了，於是連長又被我批評了一頓，因為部隊有規定，幹部不能打罵體罰戰士。
事後，我擔心這個戰士和連長之間鬧矛盾，就把這個戰士叫來，想再給做做思想工作，因為畢竟是捱打了。沒想到這個戰士告訴我，他根本就不會記恨連長，因為連長平時工作生活都和他們在一起，彼此之間已經建立了很深厚的戰友之情、兄弟之情，而且連長也不是真打他，一點也不疼，反倒因為自己“捱打”，連長被批評，心裡有些過於不去了。我想，這便是解放軍的新型官兵關係吧！
在管理中，所有對人的管理都要以制度為依據，有了制度依據，批評便是對事不對人，因為制度是具有公平性的。如果沒有相關制度為依據，除非你是企業老闆或一言九鼎的高管，說得話就是制度，否則很難讓人信服，甚至還會讓被批評者認為是你在故意找茬，所以，批評的前提，是要告訴對方違反了制度的哪一款哪一條，這樣才會令其心服口服。
當然，有時候猛藥去痾也是十分必要的，很多優秀的企業家都喜歡用斥責的方法激勵員工。為了喚醒員工內心的責任心和羞恥心。松下幸之助即使在人前，也會毫不客氣地對下屬進行斥責。比如：“喂，這是幹什麼？把辭職書呈上來！”“到底在搞什麼？把以前的薪水還給我，全部！”“你是罪人！該送到監獄！”……
當然，松下之所以可以對下屬進行痛斥有一個必要前提，就是他已經擁有了很高的人格魅力，受到痛斥的人會感到懼怕，但不會排斥和反感。所以這種方法，不是什麼人都可以用，什麼地方都可以用的。
國內有很多企業家同樣善於用批評的方法管理和激勵下屬。有著“鐵娘子”之稱的董明珠尤為突出，在上下級關係上，董明珠似貓，下屬似鼠，而這對貓鼠關係，卻產生了一個高效團隊。董明珠在批評下屬時絲毫不留情面，也有人感慨，不帶“鐵”的娘子，如何去管8萬人的企業？
有一期《魯豫有約一日大咖行》播出了董明珠的專題節目，讓觀眾見識到了“鐵娘子”性格霸氣的一面。節目中，董明珠多次對員工發火，不僅重現了早前網絡瘋傳的她叉腰發火的場景，還出現了在會議室中與客人合影時因燈光問題對員工發火的畫面。
在錄製節目時，因為員工安排董明珠是第二天上午前往工廠視察，但因為正巧下午有時間，就反問為何不現在去，當到達樓下出入口時，又發現車沒有準備好，隨即對著眾人一陣大吼，甚至放話“不把你們撤了才怪”。
而在之後來到工廠參觀後，董明珠又發現室內的溫差很大，於是對著管事一頓批評，表示自己很生氣。之後回到格力總部大樓會見客人時，魯豫在電梯中向董明珠發問：“你的員工在見到你在的時候特比緊張”，董明珠說：“緊張不緊張在於你工作做的好不好，做的好就不應該緊張，緊張就證明你一定是有問題的”。
在回到總部會見義烏商團的客人後，董明珠離開前被要求集體合影。隨即，董明珠指揮員工關掉投影儀的光，沒想到員工會錯意關掉了會議室的燈。臨拍照前，董明珠再度氣不打一處來，怒斥員工“把哪個燈關掉，把這個關掉”，董明珠一邊指著投影儀，一邊大喊“能不能給點飯給腦子吃啊”。
我在看了這段視頻後，有和很多網友一樣的感覺，這樣的霸道女總裁實際上也是蠻可愛的。
《環球時報》有一次在訪談節目中問董明珠：您曾經說過，眼淚解決不了問題，唯一的辦法就是戰鬥。堅強是與生俱來的，還是要有信念？
董明珠說：我是特好鬥，但是你要真正理解好鬥到底是個什麼含義。好鬥不是要表現得像個瘋子或者神經病，到處跟人吵架打架。不是的!鬥爭一定要為了真理，是為夢想去鬥去追求。我說過我很堅強，我不會哭，但是誰沒有哭過呢，哪怕只有一次。但事實上，面對困難，眼淚確實是無法解決問題的，你只有選擇去戰鬥。
女人執政，不論是在心理上、還是生理上，以及世俗的眼光中，都要比男人困難很多，這往往都是造就一些“鐵娘子”的主要動因，如果董明珠每天對員工說話溫文爾雅，或者嬌聲爹氣，就不可能有今天的格力了。
同時，董明珠不僅僅是對員工嚴厲，更具有女性特有的柔情，相輔相成，相得益彰。比如，格力員工意外去世，董明珠想到的不是推責，而是給出了120萬的天價補償，並說道，我們給出的補償，不單單是考慮到他的意外身亡，還考慮到他的妻子，讀書的兒子以及他的父母，此後董明珠更是豪言要給八萬員工買兩室一廳的房子。我想，這也就是董明珠敢理直氣壯批評下屬的底氣。
對於現代企業來說，我們將要面對的是全新的一代，他們大多是90後，甚至到了00後，屬於個性張揚的一代，他們從業的穩定性差，鬥爭性更強，做事看心情。對於這一代人，如果僅靠強硬的批評去約束他們，反而適得其反，甚至會出現老闆被炒。所以，管理者還應該主動去適應他們的價值觀，找準批評的切入點，讓批評正真成為提高下屬和員工能力，增長才乾的一個有效途徑。
結合我個人的管理經驗，提出以下幾條建議：
一要找準時機場合。這就是曾國藩所說的“揚善於公庭，規過於私室”，在批評前一定要做好必要的功課，對其方法有所設計，要讓被批評的人感到心服口服，一次就能長記性。尤其是第一次過招很重要，“不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風”，尤其是一些新任管理者，總是要面臨與個別員工掰手腕的過程，把握這個主動權非常重要。
二要站好一個立場。找到對方能夠接受的切入點和出發點，比如告訴他，這個錯誤不改正將會直接影響到他個人的前途命運、升職加薪，讓他感到受領導的批評是在為他考慮，為集體利益考慮，而不是“以革命的名義打擊同志”。
三要做到批評並非否定。要讓被批評者感到管理者是非是分明的，沒有把誰被一棒子打死。一次“全盤否定”式的批評，很有可能毀掉一個人。這也就是我們一些管理者，在自己離開領導崗位以後，回想往事時，總是感到愧對昔日一些老同事、老部下的原因。
四要及時“翻篇”。在批評過後不能長時間糾纏，因為在受到上級批評後，很多人都會有較大的心理壓力，這種壓力如果不及時排解，很容易走向事物發展的反面，完全失去批評本身的意義。所以，在批評完以後要及時給受了批評的下屬解壓。
我們可以經常有意識地做這樣一個練習：當你因某件事嚴厲地批評完對方之後，立刻轉換另一種正常的語氣和表情，跟他溝通或安排另一件事。這種瞬間的情緒變化，會讓對方明白你對他的批評只是就事論事，並沒有否定他的意思。
另外，在每次召開會議宣佈處理犯了錯誤的員工之後，都不要忘了說上一句：這一頁已經翻過去了，大家誰都不要再糾纏！讓受了批評的員工輕裝上陣，這一點非常重要，否則受到批評的員工和下屬，就有可能把這種思想包袱背很長時間，影響到後面的工作。
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