小白评论员

这个问题显得有些古板。首先人与人之间的关系是平等的，所以即便产生权威也是自然而然产生的。可能有些人觉得自己职位高就会有权威，但是对于8090后来说，真正的权威来自于你的专业性。所以如果你觉得自己的权威受到挑战，那我有下面几个建议。

第一，要进行自我反思。反思你处在这个较高的职位上。是否有表现出相应的专业素质。如果没有只是作威作福，别人就是害怕，那也只是敢怒不敢言。如果他不能挑战你，那他可能就会离职。所以是两败俱伤。

第二，如果你是因为自己的太随和，别人和你称兄道弟不体现你的权威，那应该具体情况具体处理。比如他可能原来就是你的好朋友，那你可以在私底下跟他沟通，把事情讲明白，他肯定能够接受。如果是下属领悟不够，可以安排副手进行旁敲侧击。如果是屡教不改的人，可以杀鸡给猴看，挑一些毛病进行批评。

第三，就是要尽量提高自己的专业水平。不然在回答下属的问题时一问三不知，或者遇到决策时犹豫不决，给不了指示。 很显然这是非常不合时宜和有损权威的。同时平时和下属要保持一定的距离。距离可以产生美，也可以产生神秘感，对于领导来说就会产生一定的权威感。

最后，我的建议是不要拘泥于权威的建立，因为这样下属的一些思想可能无法表达，你更应该对事不对人。

微微管理

对待经常挑战领导权威的，我觉得他既然敢挑战领导权威，可能有后台，或者后面有人支持，先摸清情况，能降伏的降伏，不能的话，找个借口一定调走他，否则他不走队伍就无宁日。具体情况有如下分析：有的员工工作业绩特别好却特别难以相处，有的员工工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；有的员工倚老卖老，经常挑战管理者的权威……管理者是不是在管理中经常会遇到一些这样的员工呢？这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。

心理失衡型

症状即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中 经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。治疗方法：嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

习惯使然型

症状即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。

做如下治疗：对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。倚老卖老型

症状有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。

治疗方法：对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒；

其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。

最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。

有后台型的

症状有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。

此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。

常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。

伟大的百科全书

【职白】有话说：领导权威允许质疑，但是决不允许挑战，一自省、二警告、三处理。

虽说提到领导，是个员工都会敬畏，但是也不乏胆大之辈，自以为是，不把领导放在眼里，多次挑衅。对于这样的员工绝对不能放任不管，但是如何管理是讲究方式方法的。

我就遇到过这样的员工，多次挑衅不听，而且公然挑衅我的权威，遇到这样的员工很是头疼，罚也不是，不罚的话感觉自己的权威又受到了影响，感觉面子都丢光了。不过也还是有解决方法的，下面我们来从几个方面说说遇到这种问题应该如何应对。

一、什么样的员工会挑战领导

1、能力超强型

不可否认，有的员工在业务能力方面，有的是要比领导优秀的。在一些业务为王的公司，有的员工业务持续攀升，就会飘飘然。如果这个时候突然换了领导，或者原来领导在他眼里不怎么样，就会发生挑战领导权威的行为。以上这样的案例，时有发生，让有的领导头疼不已，罚也不是，不罚也不是，到最后搞得下面的员工怨气重重，上面的领导已怀疑自己。

2、老油条型

像小刘这样的员工是最多的，因为在公司时间比较长，对公司各方面都比较了解，也和大家都很熟悉，所以对待领导自然没有别人敬畏。如果换了新领导，更加变本加厉，总是倚老卖老，认为自己年资最久，哪怕你是领导也应该给我三分面子。这样的人俗称老油条，油盐不进，并且仗着和公司每个人都熟悉，到处传播不好的信息。

3、决心离职型

已经想离职的部分员工，平时在工作中本身就对领导不满，但是碍于面子，又碍于身份，不敢公然和领导对着干，敢怒不敢言。但是如果他已经决心离职，那就是天高任鸟飞，谁也管不了谁。这时候就会出现挑战领导的行为，因为已经没有了后顾之忧，反正我又不在这干了，我也不怕得罪你；我都不干了，临走，我也要恶心你（领导）一把。

二、什么样的领导容易被挑战权威

1、 专业能力不足型

在工作中，我们难免遇到“跨领域”领导，什么是跨领域呢？就比如财务经理跨领域担任销售经理，财务经理对销售数据有一定掌控，但是对于一些基础的专业知识，比如销售方案、产品知识、人员培训等不是很明白，一知半解。专业能力不够硬，这个时候先是会被下属怀疑，在发展成不服、最后被下属挑战权威。

2、新上任型

新上任型分两种，一种是外聘，一种是内部提拔。往往内部提拔的领导更容易被挑战。我们着重说一下内部提拔。

大家都是一起工作，一起付出，而且表现都差不多，业务能力也差不多，但是凭什么被提拔的人是你？而不是我（其他员工），这是挑战动机。大家以前都是平级，你不能为难我；你应该理解我们；你不能升官了就忘了故人... ...这些是挑战的理由。往往因为是内部提拔，因为之前大家都是平级，也相互熟悉，所以突然被提拔，难免就会有人不服气，并且常常因为一些事情，就质疑你，挑战你。因为熟悉，所以无所畏惧！电视剧《安家》中的985，就是典型的例子。

3、年轻型

年性型的领导是最容易被挑战权威的，无论你能力高低，背景如何，在最初的时候，都会遭受质疑，遭受挑战。也许你会问：我能力很强，各方面都不错，凭什么？答案是：因为你年轻。在常人一般的认知中，领导除了能力过硬，还要经验丰富才行。年轻的领导总是让人不够放心，被认为没有处世经验。所以很多职场老手遇到年轻领导，就会跳出来，说你瞎指挥，“年纪轻轻的，你懂什么”？最近热播的电视剧《完美关系》，佟丽娅饰演的“江琳达”就是这样的领导，也遭受了质疑和挑战。

4、自以为是型

字面意思，有的领导因为自己是领导，所以认为自己只有对，不会错，也不会听取别人的意见，容不下质疑的声音。往往这样的领导也很难融入团队，并且不太尊重下属。员工遇到这样的领导，刚开始会选择隐忍，但是随着时间推移，认得忍耐到了极限，就到了爆发的时候，这个时候员工就会挑战领导，并且只要有了领头羊，大家就会接二连三的跟着。

5、无责任心型

还有的领导，非常没有责任心。出事了只会保自己，把责任推给下面的人。这样的领导最大的特点就是怕担责，无论做什么事都想尽办法让自己撇的干干净净，万一出错也是员工的错，自己最多负监管不严的责任。反正在这样的领导下面干事情，非常容易“背黑锅”，而且是常背。所以，这样的话，员工不挑战你那才是怪事了。

三、如何应对被挑战权威的行为

1、自我反省

首先，要明白，自我反省并不丢人，也不是承认自己有错。自我反省一方面可以就让自己发现自身存在的不足，一方面可以让自己分辨清过错方在自己，还是在员工。人总是缺乏对自己的认知，有时候如果不是因为种种现象，人是不会意识到自己的问题的，所以，要通过自我反省，看看自己是否存在自身原因：专业能力不够、行为有偏差、没有以身作则、独断专行、责任心不够等。如果有，那就是自身原因导致，如果没有，那就是员工的原因。这个时候就要去分析这个员工是出于何种原因挑战自己，以好准备下一步的动作。

2、隐忍、提升

再通过自我反省后，如果发现确实存在较大不足，那就要先容忍质疑的声音和行为，只要不是公然挑衅，就先忍下来。身为领导，在员工心中是不允许出现有明显的瑕疵的，所以，在自己还没有把“瑕疵”擦掉之前，你不能怪员工质疑你，因为“打铁还需自身硬\

我是职白

首先一个单位的领导权威是不能随意挑战的，这是一个单位稳定与否的一个关键性问题。

至于个别员工经常背后搞小动作给部门或单位造成一些不和谐的声音或矛盾，这要根据公司的内部规章制度和其所犯错误的大小及对单位造成的危害性程度及原因等来判断处理。

其次，发生此类事情后，还要静心下来认真分析员工为什么会这样做？目的和意义在哪里？一定要从源头上搞清楚员工的所思所想及其心理活动；在事情没有搞清楚前绝对不能带个人情绪去处理问题或粗暴的一棍子就“打死”！这是都不可取的行为！一定要认真分析研判后再做定夺！

一般笔者认为这样的员工要么是有自己独立见解工作能力也较强思维很活跃的员工，目前岗位没有发挥出自己的真实潜能，所以故意而为之；再就是入职前有问题的“带病”员工。

深入分析、研判、与当人深度坦诚沟通、和他（她）的共谋同事调研、追寻一下员工的日常生活、对目前的工作岗位满意度、薪资待遇、存在的思想情绪根源等综合分析理清后再一一作出对应的决定，这样一般都可以事倍功半，能够和谐妥善比较公正的作出相对合理的裁决措施。

最后送给大家一句话：职场上任何事物或者人的某些行为都不是你表面看到的那么简单，更不是独立存在的。它的背后一定有其深层次原因，所以做事情一定要三思而后行；与人为善，一定要用一颗善良的心对待员工。

珍惜缘分，且行且珍惜。

叨叨鸟

以德服人！员工敬畏一个领导是不会挑战其权威的！因为心服口服！我一直认为“现象在员工身上，根子在管理者身上”！没有不好的员工，看你如何去管理！管理就是管理人的情绪，好的情绪可以超水平发挥在工作上！不好的情绪对工作的潜在影响也很大！所以作为领导遇到逆反的员工，应该深思他为什么会这样？然后及时调整自己的工作方法！毕竟我们所说的和所做的一切都是为了那个结果！

北京丫头的生活日记

对经常性的，有点旗锋相对的职员，当然可以辞退了，但如果是因为领导自身的问题或失误，对于这种职员要加于重视，比赛场上都有设运动员挑战裁判的制度，领导应当注意自已所做行为的准确性合理性。但在职场上可以把这种挑战领导权威职员的观点或做法拿出来给大家讨论，同时也让大家明白谁在挑拔是非而造成职员之间矛盾的情况，这样应该也会让挑战权威者收敛。

乐者无敌

作为领导者有一定的权威才能震慑下面的人，做好管理，但如果自己没有真本事，只会发狠耍手段，员工不可能真心敬服。

被挑战权威，领导首先要做的是，拿出应有的气量，与其坐下来静心沟通，了解具体原因，从根上去解决问题。

第一，进行自我反思。审视自身的专业度是否匹配现有的权力，在发号施令过程中是否有错误的决断，是否经常因为自己的原因引起下面人的不满。如果是自身问题，员工肯定多有怨言，只是耿直胆大的人表现出来了，其他人虽默默承受，也不可能真心敬服。

第二，借力打力，树立权威。如果自身没有问题，员工对自己的管理也比较认可，偶有挑战权威者，不必当众发作，表现出足够的亲和力，帮助员工找到问题解决问题，让其真心顺服。若员工是因为有后台有背景，肆无忌惮，找到他的靠山，说明情况，在公司利益和个人关系直接权衡利弊，相信能妥善解决。

第三，杀一儆百。如果只是有人单纯的经常故意挑衅，自己不想干了，影响军心，就要早日铲除，以免影响团队的发展。

贰区职场那点事儿

在职场之中，上下级之间的较量可能从未停歇。最为令领导者头痛的事情，莫过于自己刚刚走马上任，根基不稳，却遇到不服管教的“实力派”下属当面叫板。遇到这样棘手的难题，领导者应当如何应对呢？中国传统兵法认为，用好这“三板斧”是关键！具体操作如下：

1.重新洗牌

下属之所以敢跟上级领导叫板，一个重要的原因就在于其有所凭仗。要么其善于拉帮结派，能拉拢几个小兄弟同进同退，互为依靠；要么他占据组织内部某一关键岗位，且自认为这个位置非他莫属，别人难以替补。作为领导者，怎么来有力应对呢？“重新洗牌”是第一步，即领导者要广泛地对组织内部的人员分工和业务流程做调整，从而掩护自己后面所要进行的“釜底抽薪”操作。

2.釜底抽薪

釜底抽薪是一门高明的管理艺术，能够将很多棘手的问题消灭于无形之中。具体怎么操作呢？分为两步：第一步是“拉出来”，将刺头所在小团体的骨干成员，从原有的岗位调出来，安排到其他部门任职；第二步是“打进去”，领导者可以安排自己的亲信，或是其他无关人员，到“刺头”身边任职，以起到“掺沙子”之效，最终破党散众。

3.待其自败

如果领导者在公开场合之中跟下属针锋相对，那么不管是否有理，总会给局外人留下一种小肚鸡肠，不能容人的恶劣形象。那么怎么才能够既教训下属，又不失自己的从容风度？“待其自败”是领导者最好的选择。当刺头被“釜底抽薪”之后，已经成为“强弩之末”，不可能再有什么嚣张的资本，如果其不识时务地倒行逆施，必然会遭致其他“有识之士”的反对。这个时候，领导者只需要坐山观虎斗，就可以圆满收官。

领导者的威望是怎么树立起来的？说到底还是在长期斗争之中建立的。只有充分发挥自己的智谋，巧妙展示自己的实力，最终让下属自愧不如，才有可能令其心服口服，最终为己所用。

水沧浪99

也许是在事业单位呆久了的缘故，或许是自己本来就对权力这方面不敏感的原因，看了这个问题，有些茫然:还有人挑战领导权威？

不过细细回想起来，生活中工作中，类似问题的情况，也时而有之。

单位里，总有同事或中层领导对自己的能力估量不足，对自己的责任划分不清，对于利益认识的片面，导致心理失衡，闹了一出出戏剧性的场面，多少会影响同事情谊干群关系！

对于此类情况，一个重要的方面，应该先看领导的胸怀和气度。每个人有每个人的高度和宽度。高度同格局，宽度是阅历见识。格局有了，不在乎一城一池的得失，更不会与下属同事计较。阅历多了，就会懂得，既处森林，什么颜色鸣声作息爱好不同的鸟都有。工作中。每个人的经历学识态度乃至认识高度等方面，都会影响到他的为人处事。所谓一花一世界，一叶一如来，就是要领导首先承受每个人的独特性。承认独特性，就会接受不同意见和不同的工作方式。领导的心中，已经植入了这样的理念:每个人的意见都是他所思所想所尽心竭力做好工作的表现，不是对自己的权威挑战。尊重，理解，讨论交流，最后求同承异，推进工作，完成任务！

其次，处理不同意见，应该有些技巧与能力。不是说所有的领导，都是大胸怀高格局。领导也只是凡人一枚。认识到这一点，对待持不同意见者，如见本人，接纳起来也就心平气和了。

语言语气态度，是处理问题的艺术要求。但最根本的，还是以情动人。不能说事情来了，才放得下脸面，折得了身段，而是要在平常的生活中工作中，甚至是制度上，就要一如既往地体现人文关怀，将同事情“润物细无声”地充斥在生活之中。有了良好的工作氛围，如同发动机有了好的润滑油跑好了磨合，制度推行、政令下达顺利，一切工作必将事半功倍！

空谷幽生

一，后台以及皇亲国戚，柔和加理性，别较真了，你管理不了，躲着点。

2，有才桀骜不驯的，用他的才，多做事务性工作，他只会佩服真的比你厉害的，以及对他好的。

3，愣头青，压制加劝说。必要时候用其立威。

4爱搬弄是非的，一定要事事在明里暗里公平，公正，做事要拿得出手，凡事有证据，布置工作要有微信，钉钉文字痕迹，或者第三者证人。

管理是门学问，不想做管理真的累不如踏踏实实做专业，哎

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