正所谓“天下没有不散的宴席”。职场也是一样的，尤其是企业中的一些骨干员工的离职，更是让企业中的领导们苦不堪言。更有甚者，为此，还有人跟自己的启蒙导师或老东家闹起了不愉快。
一、员工提离职
我曾在网上看到一个求助者说，“自己带了三年的下属要离职，自己不知道该怎么办？”自己也曾多次沟通，均无效。看到这条消息后，我都想说，既然都已经是“去意已决”了那就互道珍重吧，说不定，哪天江湖上还能再见。所以，面对下属的离职，首先要分析的是：
1. 他为什么要离职：当然 ，有些员工离职的时候，并不会告诉你真实的原因，基本上都是一些冠冕堂皇的一些“套话”。但仍要与员工真诚的做一次深入沟通，了解员工离职的真实原因。
2. 是不是不可逆转：其实，当员工已经开口提离职的时候，相信已经是做过深思熟虑的，可逆转的可能性基本上不大。但现实中也有因是薪资太低，向公司提的辞职，后经公司研究，调整薪资而留下来的。
所以，面对员工的离职，首先应该做的是理性的分析，如果实在挽留不住，那就应该建立自己的品牌雇主形象，而非是暴跳如雷，一味指责员工不“忠”。
二、王永庆的格局修炼
王永庆 台塑集团创办人 被誉为台湾的“经营之神”
30多年前，台塑集团还没有今天的地位。有一次，王永庆的一个重要下属为了更高的收入，答应了另外一个企业的邀请去做老大。他向王永庆两次提出了辞职，王永庆都表示不同意。第三次，他再次向王永庆当面请辞。中国人讲“再一再二不再三”，再三请辞，那就是去意已定。于是王永庆和他进行了很长时间的面谈，然后追问了详细原因。这个人说：“那边的收入让我无法拒绝。”而且他还怕自己犹豫走不掉，已经签了工作合同，拿了人家的钱，用一句话说那就是覆水难收。所以，如果他现在反悔，将在业界身败名裂。
王永庆没有说同意还是不同意。他很平静地和这位辞职者坐下来，就他要去的那家新企业的情况进行了详细分析，历数这家企业经营上的利弊和解决之道，帮助这位下属出了很多主意，几乎是倾囊相授。在分析了两个小时之后，王永庆对那位辞职者说：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好，你是台塑的人，不要给台塑丢脸。”王永庆又说，“两年的合同期过了，你如果愿意，就回来”。谈话结束以后，中午饭时间已经过了，离晚饭的时间又还早。王永庆怕他饿肚子，特意让人给他准备了吃的，吃完了才送他离开。
按照一般的逻辑来说，一个你一门心思想重用的爱将，跑过来提出辞职，你心里是什么滋味？难道王永庆就不生气吗？就不愤怒吗？但我后来懂了，没有人遇到这种事会不生气，但是，王永庆用他的理性硬“忍”了下来。如果对方是经过深思熟虑作出决策的人，你的愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了和气。
三、对于员工离职，要有大格局
管理学中有一份研究报告，这个报告说：对于职场的新生代，他们一生中所从事的工作将会越来越多，转换工作的频率也会越来越频繁。大概一生可能要换16份工作左右，当然，我们不用过于纠结这些数字是否精准，但是它反映了年轻人更换工作更加频繁的趋势，这个趋势是没有人可以否认的事实。所以，做为企业的管理者们，就有必要提前掌握一些应对这种情况的管理能力。只有格局够大，才能真正驾驭员工不断更换，离职情况频繁发生的局面。
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