正所謂“天下沒有不散的宴席”。職場也是一樣的，尤其是企業中的一些骨幹員工的離職，更是讓企業中的領導們苦不堪言。更有甚者，為此，還有人跟自己的啟蒙導師或老東家鬧起了不愉快。
一、員工提離職
我曾在網上看到一個求助者說，“自己帶了三年的下屬要離職，自己不知道該怎麼辦？”自己也曾多次溝通，均無效。看到這條消息後，我都想說，既然都已經是“去意已決”了那就互道珍重吧，說不定，哪天江湖上還能再見。所以，面對下屬的離職，首先要分析的是：
1. 他為什麼要離職：當然 ，有些員工離職的時候，並不會告訴你真實的原因，基本上都是一些冠冕堂皇的一些“套話”。但仍要與員工真誠的做一次深入溝通，瞭解員工離職的真實原因。
2. 是不是不可逆轉：其實，當員工已經開口提離職的時候，相信已經是做過深思熟慮的，可逆轉的可能性基本上不大。但現實中也有因是薪資太低，向公司提的辭職，後經公司研究，調整薪資而留下來的。
所以，面對員工的離職，首先應該做的是理性的分析，如果實在挽留不住，那就應該建立自己的品牌僱主形象，而非是暴跳如雷，一味指責員工不“忠”。
二、王永慶的格局修煉
王永慶 臺塑集團創辦人 被譽為臺灣的“經營之神”
30多年前，臺塑集團還沒有今天的地位。有一次，王永慶的一個重要下屬為了更高的收入，答應了另外一個企業的邀請去做老大。他向王永慶兩次提出了辭職，王永慶都表示不同意。第三次，他再次向王永慶當面請辭。中國人講“再一再二不再三”，再三請辭，那就是去意已定。於是王永慶和他進行了很長時間的面談，然後追問了詳細原因。這個人說：“那邊的收入讓我無法拒絕。”而且他還怕自己猶豫走不掉，已經簽了工作合同，拿了人家的錢，用一句話說那就是覆水難收。所以，如果他現在反悔，將在業界身敗名裂。
王永慶沒有說同意還是不同意。他很平靜地和這位辭職者坐下來，就他要去的那家新企業的情況進行了詳細分析，歷數這家企業經營上的利弊和解決之道，幫助這位下屬出了很多主意，幾乎是傾囊相授。在分析了兩個小時之後，王永慶對那位辭職者說：“你如果這樣做，應該可以把那家企業搞好，你是臺塑的人，不要給臺塑丟臉。”王永慶又說，“兩年的合同期過了，你如果願意，就回來”。談話結束以後，中午飯時間已經過了，離晚飯的時間又還早。王永慶怕他餓肚子，特意讓人給他準備了吃的，吃完了才送他離開。
按照一般的邏輯來說，一個你一門心思想重用的愛將，跑過來提出辭職，你心裡是什麼滋味？難道王永慶就不生氣嗎？就不憤怒嗎？但我後來懂了，沒有人遇到這種事會不生氣，但是，王永慶用他的理性硬“忍”了下來。如果對方是經過深思熟慮作出決策的人，你的憤怒不僅於事無補，反而壞了關係，傷了和氣。
三、對於員工離職，要有大格局
管理學中有一份研究報告，這個報告說：對於職場的新生代，他們一生中所從事的工作將會越來越多，轉換工作的頻率也會越來越頻繁。大概一生可能要換16份工作左右，當然，我們不用過於糾結這些數字是否精準，但是它反映了年輕人更換工作更加頻繁的趨勢，這個趨勢是沒有人可以否認的事實。所以，做為企業的管理者們，就有必要提前掌握一些應對這種情況的管理能力。只有格局夠大，才能真正駕馭員工不斷更換，離職情況頻繁發生的局面。
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