私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
华为在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，员工的收入构成包括基本工资、奖金、股票分红。华为是目前中国员工收入最高的公司之一，一方面使得优秀人才聚集，另一方面调动了人才的积极性。
华为集团
华为推行的全员持股制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使企业与员工的关系得到了根本改变，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，员工对公司的归属感进一步增强，员工的工作积极性进一步提高。多年来，华为秉承“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供优越的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，做到“内外公平”。
精神激励：为员工提供动力之源
华为的精神激励主要有荣誉激励和职位激励。华为曾经专门成立过荣誉部，负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步给予奖励。另外，员工的晋升制度也颇具吸引力，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大显身手。
精神激励使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的年轻人所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身、不屈不挠。
物质和精神上的双重激励，激发了员工的创业热情，为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障，也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。
任正非曾经说过：华为50年内不会上市，因为我们不缺钱，上市都是圈钱的把戏，华为要把所有的利润都分给那些敢于拼搏，为公司奋斗的员工。
华为集团销售人员的薪酬设计要遵循以下原则：
1、 激励要直接2、 激励要及时3、 激励要叠加4、 激励要简单
销售人员好的激励体系如下图所示：
一、 底薪
底薪部分是为了保障员工的基本需求，对于销售人员而言，该部分薪酬占比越低越好，最高不建议超过50%。
二、业绩提成
该部分薪酬通常会用于基层销售人员，提成模式是个非常有效的、非常直接的激励模式，激励性非常强。
1、 根据历史数据判断总的销售额和销售人员提成总额
2、 计算提成比例
3、 在刚开始推行时，提成比例可以适当保守一点，运行一段时间后再调整。如果一开始把提成比例定太高，则以后要调下来就会有很大的难度。
三、KSF薪酬全绩效模式：（适用于管理层，以及业务型销售人员）
KSF主要用于销售管理人员，根据价值增量来进行激励，评价的核心点是体现管理价值。在设计时要注意以下问题。
1、销售管理人员如果侧重的是管理价值，则不建议同时给销售提成。
2、如果销售管理人员既是管理者，也是个大销售。在这种情况下，则可以考虑同时用KSF和个人业绩提成两种方式激励。否则取消提成后有可能会对销售业绩带来大的影响。
3、销售管理者的KSF设计则要注重KSF占比工资比例、指标、权重、平衡点、激励力度、工资费用率、薪酬总测算等关键节点。如下图所示：
设计案例一：某企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：
- 给管理找到加薪的点，也即找到KSF指标。
- 给管理者找到加薪的起点，也即找到平衡点。
- 给管理者找到加薪的度，也即设计好加薪的刻度和尺度。
四、OP合伙人模式（用于中高层管理的激励）
合伙人模式是先把企业做强做大，再来进行增量的分享。这种方式并不占有老板的既得利益，反而帮助企业获得更大的利润增量。
合伙人也不占用公司的股权和股份，可以把它看成是一种年度的激励。
那么合伙人模式该如何激励呢？步骤如下：
1、 定原则：加入的要求
2、 定对象：参与合伙人模式的人员
3、 定数量：分成多少份，按份数分配认购
4、 定时间：周期的时间是多久，半年，还是一年，或者是季度
5、 定价格：每一份是单价是多少。
6、 定来源：数据的来源，是根据业绩，还是根据职位，还是工龄等
7、 定收益：制定好投资回报率，收益率是多少
8、 定机制：制定好进入，退出的机制，以及分配的机制。已达到最好的激励性作用。
9、 定协议：制定协议合同，签署，最后执行落地。
通过以上几种方式，能对销售团队进行立体式、多点激励体系。
适用员工：高层管理者，明星员工岗位特点：不可替代性高，招聘难度大。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
对员工来说，出钱成为合伙人，则是购买了一份有保障的理财产品，年底可以多一份除了工资以外的分红。
对企业来说，多了一笔资金周转，并且得到了员工毫无保留的努力风险。因为员工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同时，企业也能赚得更多。
合伙人与股权激励的区别
3种合伙人区别
另外，如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，离职会更谨慎。
员工一旦拥有了分红权的时候，就变成了不同层次的事业合伙人人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，合伙人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，合伙人一定会努力工作。
全国最实用、快效、前沿独创“积分式管理，KSF薪酬全绩效模式，PPV量化薪酬模式，OP合伙人模式”系统操作设计？
让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作
更多管理知识：关注我“ ”每天干货分享
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
閱讀更多 商界績效管理 的文章
