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導讀：
華為在物質激勵方面採取的是薪酬激勵與股權激勵相結合的方式，員工的收入構成包括基本工資、獎金、股票分紅。華為是目前中國員工收入最高的公司之一，一方面使得優秀人才聚集，另一方面調動了人才的積極性。
華為集團
華為推行的全員持股制度，是對員工長期激勵的有效辦法。全員持股制度的推行使企業與員工的關係得到了根本改變，由原來的僱傭關係轉變為合作伙伴關係，公司的發展與自身的利益息息相關，員工對公司的歸屬感進一步增強，員工的工作積極性進一步提高。多年來，華為秉承“以奮鬥者為本，不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評價機制，並基於評價給予激勵回報。公司視員工為寶貴的財富，盡力為員工提供優越的工作、生活、保險、醫療保健條件，為員工提供業界有競爭力的薪酬，只要員工在某方面取得了進步就能得到一定的獎勵，做到“內外公平”。
精神激勵：為員工提供動力之源
華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。華為曾經專門成立過榮譽部，負責對員工進行考核、獎評，對員工的點點滴滴進步給予獎勵。另外，員工的晉升制度也頗具吸引力，晉升看能力，不看資歷，只要你有能力，就有可能在華為大顯身手。
精神激勵使員工的內部因素得到滿足，為員工提供了真正的動力之源，因為華為帶給他們的不僅是高薪，而且是更加寬廣的發展舞臺以及自由發揮的空間。而這些正是剛剛大學畢業懷揣著遠大理想的年輕人所需要的，他們需要一個舞臺來證明，為了證明自己，他們可以奮不顧身、不屈不撓。
物質和精神上的雙重激勵，激發了員工的創業熱情，為華為建設一支團結、高效、艱苦奮鬥的團隊提供了保障，也對華為“狼性文化”的形成發揮了關鍵作用。
任正非曾經說過：華為50年內不會上市，因為我們不缺錢，上市都是圈錢的把戲，華為要把所有的利潤都分給那些敢於拼搏，為公司奮鬥的員工。
華為集團銷售人員的薪酬設計要遵循以下原則：
1、 激勵要直接2、 激勵要及時3、 激勵要疊加4、 激勵要簡單
銷售人員好的激勵體系如下圖所示：
一、 底薪
底薪部分是為了保障員工的基本需求，對於銷售人員而言，該部分薪酬佔比越低越好，最高不建議超過50%。
二、業績提成
該部分薪酬通常會用於基層銷售人員，提成模式是個非常有效的、非常直接的激勵模式，激勵性非常強。
1、 根據歷史數據判斷總的銷售額和銷售人員提成總額
2、 計算提成比例
3、 在剛開始推行時，提成比例可以適當保守一點，運行一段時間後再調整。如果一開始把提成比例定太高，則以後要調下來就會有很大的難度。
三、KSF薪酬全績效模式：（適用於管理層，以及業務型銷售人員）
KSF主要用於銷售管理人員，根據價值增量來進行激勵，評價的核心點是體現管理價值。在設計時要注意以下問題。
1、銷售管理人員如果側重的是管理價值，則不建議同時給銷售提成。
2、如果銷售管理人員既是管理者，也是個大銷售。在這種情況下，則可以考慮同時用KSF和個人業績提成兩種方式激勵。否則取消提成後有可能會對銷售業績帶來大的影響。
3、銷售管理者的KSF設計則要注重KSF佔比工資比例、指標、權重、平衡點、激勵力度、工資費用率、薪酬總測算等關鍵節點。如下圖所示：
設計案例一：某企業營銷總監的KSF薪酬績效設計表
該企業管理層短期的薪酬結構為：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬佔比相對於傳統的激勵模式會高很多，經驗值是佔60%-80%。
該營銷總監每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工資，也即有30000元是月度變動薪酬，分別給到該崗位的八個關鍵指標上。
比如對於K1：營銷收入，佔了20%的權重，也即相當於公司拿4000元去買管理者3399萬的營銷收入，實現價值和薪酬的等價交易。如果在某個月管理者的營銷收入超過了3399萬元，那麼就在4000元基礎上給管理者加薪。在3399萬元的基礎上，每增加10萬，就在4000元的基礎上增加10元。通過這種方式，實現管理者的加薪，企業增加價值的雙重目標，達到雙贏。
理論上講，這個營銷總監，每個月有8個加薪的可能，每個KSF指標如果做的比平衡點好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的機會，這對該管理者的激勵是非常大。
到底加多少？怎麼加？在設計中一定要遵循工資費用率不漲的原則，最終要獲得的結果是管理者的工資絕對額漲上去了，但是工資費用率不漲。
因此，針對管理者月度激勵模式設計要聚焦三個關鍵點：
- 給管理找到加薪的點，也即找到KSF指標。
- 給管理者找到加薪的起點，也即找到平衡點。
- 給管理者找到加薪的度，也即設計好加薪的刻度和尺度。
四、OP合夥人模式（用於中高層管理的激勵）
合夥人模式是先把企業做強做大，再來進行增量的分享。這種方式並不佔有老闆的既得利益，反而幫助企業獲得更大的利潤增量。
合夥人也不佔用公司的股權和股份，可以把它看成是一種年度的激勵。
那麼合夥人模式該如何激勵呢？步驟如下：
1、 定原則：加入的要求
2、 定對象：參與合夥人模式的人員
3、 定數量：分成多少份，按份數分配認購
4、 定時間：週期的時間是多久，半年，還是一年，或者是季度
5、 定價格：每一份是單價是多少。
6、 定來源：數據的來源，是根據業績，還是根據職位，還是工齡等
7、 定收益：制定好投資回報率，收益率是多少
8、 定機制：制定好進入，退出的機制，以及分配的機制。已達到最好的激勵性作用。
9、 定協議：制定協議合同，簽署，最後執行落地。
通過以上幾種方式，能對銷售團隊進行立體式、多點激勵體系。
適用員工：高層管理者，明星員工崗位特點：不可替代性高，招聘難度大。
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
對員工來說，出錢成為合夥人，則是購買了一份有保障的理財產品，年底可以多一份除了工資以外的分紅。
對企業來說，多了一筆資金週轉，並且得到了員工毫無保留的努力風險。因為員工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同時，企業也能賺得更多。
合夥人與股權激勵的區別
3種合夥人區別
另外，如果員工中途離職，則視為放棄年終合夥分紅。所以基於這樣的前提，員工離職成本會更高，離職會更謹慎。
員工一旦擁有了分紅權的時候，就變成了不同層次的事業合夥人人。因為他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們的股權、期權、分紅權才會帶來效益。
企業越成功，合夥人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，合夥人一定會努力工作。
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