上週末在一個飯局上，同學小李對我說：他最近忙的是稀裡糊塗！原來事情是這樣子的：
小李在一家外貿公司做業務員，他是老闆稱讚的“三好員工”！資歷也比較老，對工作流程也熟悉，老闆也非常信任他，所以公司很多事情都是他來幹。
一開始還覺得能應付過來，但是時間一長，他的活越來越多，薪資卻沒有上漲，心裡也產生了不平衡。於是他去找老闆要求加薪。
但老闆卻跟他說：現在公司經營也不是太好，加薪對公司來說有點困難。只要你好好幹，以後公司起來了，我一定不會虧待你！小劉覺得這句話簡直就是在敷衍他，長時間付出沒有回報的前提下，他也有了離職的想法！
分析：
你在公司看到過這樣的奇怪現象了嗎？那麼你認為能者多勞是否可取？
題外話其實小編想法是這樣子的，以前總聽職場前輩說：說吃虧是福？但現在來看，吃虧不一定是福，職場對於踏實肯幹的老員工我們應該給與的是表揚和獎勵！而不是管理者的“畫餅充飢”政策！
分享兩段話，富有一定的哲理：
華為任正非說：只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。
對於華為的“分錢模式”相信大家也並不陌生。這裡所說的分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到相應的回報！
觀點：能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是硬道理
因為人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位！正如上文中任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
那麼如何讓員工知道”多勞多得“呢？
推薦：”KSF薪酬“管理模式
KSF將員工的人性與老闆的需求進行了高度的整合，將薪酬與績效融合成為一個系統，引導員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業創造價值與增值。
老闆要先懂得利他，員工要學會共贏。讓員工賺到錢了，企業才能賺到更高的利潤！
外貿業務員的”KSF薪酬“方案設計
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
文章思路來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！想深入學習建議購買。附送KSF薪酬績效網課視頻！
分析
對於管理者來說：人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了。
員工有好的表現，我們要認可！做出好的結果，一定要”薪酬激勵“！
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