薪酬制度是企業的血液
“所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什麼激活？血液就是薪酬制度。因為我們對未來有信心，所以我們敢於先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向衝鋒，將來一定會越來越厲害。”
——任正非
國內多數企業還停留在“配多少人，幹多少活”的階段，反觀華為，實行的是基於崗位責任和價值貢獻的分配體系，建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。
華為的薪酬體系
藏著員工拼命工作的秘密
華為的薪酬體系，也算是公開的秘密。
根據華為公佈的年報，2013-2017五年的薪酬統計如表1所示。
華為公司近五年的薪酬統計表
華為的薪酬已基本達到世界級水準，比肩蘋果、谷歌、Facebook等。在國內，華為因為員工薪酬高，一直被視為“別人家的公司”。
華為的“撒錢”模式背後，是任正非獨特的人才觀。任正非在一次內部講話中提到：什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。
所謂“重賞之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是獲取財富，“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。
華為的薪酬主要分四塊：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。
總體來講，可以用16個字來概括華為的薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。
在華為，學歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素。基於“以級定薪”的理念進行工資結構的設計，示例如下表（非實際）：
員工每個職級之間，工資具有很大的相融性，但中位線是明顯遞增的。這也是為啥17級與19級年收入差了近百萬。
華為通過“分灶吃飯”的薪酬預算機制來控制人員規模、人均效益以及加薪空間，加薪是以人員編制和人均效益為基礎。計算公式如下：
總加薪包=預算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包
在人員編制不變的情況下，如果銷售額增加，員工就可能加薪。
在獎金分配上，向高績效者傾斜，績效優秀的員工和一般員工的獎金差距在4-6倍。
因此，在華為越優秀越值錢，而且遠比一般公司掙得多得多。這也是為什麼華為員工工作這麼拼。
做好利益分配
是企業最重要的事
對員工而言，無論你家裡有礦，還是身無分文，職場的重心永遠圍繞著”錢“。因此做好員工管理與激勵，利益分配是永遠繞不開的話題。
做好薪酬體系的企業，員工自然有幹勁，比如華為；做不好薪酬體系，就是在競爭對手做嫁衣，培養出有經驗的人才，然後拱手讓人。
如何像華為一樣能夠做好薪酬體系？在有限的預算下，如何更合理的支配薪酬、有效的激勵核心骨幹員工？這個問題恐怕七八年工作經驗的HR也不一定答得上。
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