在突發疫情影響下，不少企業不得不延遲復工時間，開啟“在家辦公”模式。面對人才缺口，企業人力資源服務該如何調整，才能在保障安全的前提下，招聘到合適的人才，成為橫亙在企業面前的一大難題。
以往來說，春節後的“金三銀四”往往是企業招聘的高峰期，同時也是年中職場跳槽和求職的最佳時間段。不久前，脈脈數據研究院曾對HR群體進行了小型訪問，有60%的受訪者認為“受疫情影響，招人更難了”。
求職者在進入單位之前的面試，是不可缺少的一個重要的環節，不論是什麼樣的單位，什麼樣的工作，都會包括這一階段。每個公司也都會設置有專門負責招聘的人員。那麼一個好的招聘，究竟應該包括哪些內容，或者說應該有什麼樣的成果呢?小易下面就給大家來分析一下，一個好的招聘，要解決哪些問題。
對於“招聘”的概念，就是企業缺人了，通過招聘把人補充到位？
相信很多人都這樣認為。HR除了招人，還會有其他妙用?
其實“招聘”包含的概念遠不止本身的字面意思，不僅僅是招人!
招聘是企業品牌宣傳最重要的渠道之一
我們會發現現在很多求職者，只要一聽是世界500強，行業領先企業招聘的消息，不管崗位是否適合自己，先投遞了再說。
更有甚者，還會多次投遞。先不論這種方式妥當與否，對於這類企業來說，得到的確實是碩果，不僅僅獲得了大量的簡歷，人才加入的機會也會更大!
因此，對於中小企業來說，“品牌建設”也是勢在必行的！絕不應該是缺人的時候才想到招聘，救火的時候才想到要去滅火。而是要把招聘工作當成一個長期系統的工程。
缺人的時候招人，不缺人的時候也要“招聘”，讓招聘工作成為企業僱主品牌傳播的一種方式，加深企業在求職者心中的認知度。
小米公司CEO雷軍曾說過：
我的95%的時間都在給公司尋找人才！
招聘讓HR獲得更多更快的升遷機會
“招聘”，可以說是六大模塊裡最能考驗HR經理人綜合能力的一個模塊了。
有這樣一個案例，董事長突然對人事部下達招聘任務，一週內招聘一名銷售內勤。新上任的HR經理一下子糊塗了，銷售部內勤的崗位有人在做啊，然後仔細分析老闆對這個銷售內勤的要求，年齡23-28，女性，形象氣質佳，有比較好的文字與口頭表達能力。
仔細想想，這不是秘書的通用特質嗎，忽的醒悟過來，老闆莫非是想給自己招秘書？想想之前所有事務都是他自己打理。
HR經理慶幸自己及時醒悟過來，趕緊在網站上正式發佈秘書職位的招聘。在滿意的人選招聘到位之後，HR經理也因此提前轉正並得到了董事長的肯定。
做人事，不懂“人事”，事情怎麼會做得好呢？
招聘是激勵員工最直接的方式
相信大家都遇到過一個難題，當一個企業走上穩定發展的軌道，新員工變成老員工，會容易出現工作效率低下，人浮於事的狀況。
這種時候，適時的通過招聘，可以喚醒員工的危機意識，激活現有人員的工作激情。
曾經接觸過這樣一個公司，有一個部門的經理L，公司從穩定性與用人成本考慮，綜合考量他是不錯的一個人選，本想從內部直接提拔他為分管幾個部門的總監，但公司有項規定，內部晉升總監級別須有一段輪崗實習的經驗，而他唯一就是對輪崗有些牴觸。
就在老闆發愁之際，HR經理人想到了招聘，果斷在網站上發佈總監職位的招聘，將該崗位的要求明確化、具體化，隨著一波波的人員面試，L自然看在眼裡，某一天就見他主動找領導溝通，願意接受輪崗，並態度誠懇的對自己之前的行為表示道歉，並感謝領導對自己的重用，願意用行動來證明自己。從後來他成功勝任總監一職讓公司用最小的成本找到了合適的人，也讓公司的企業文化得到了更好的宣揚，這就是招聘帶來的奇妙轉變吧!
其實，除了列出的案例，“招聘”的用處還有很多。以上的案例，只想說明一個道理，很多看似簡單的事情背後，都有不簡單的道理!而很多時候，你覺得自己的職業到了一定瓶頸，不是你對所從事的工作爛熟於心，而是你沒有找到它的創新之處。HR的每一個模塊都值得我們去深入挖掘、探索、總結和提高!
背景調查是考核人才質量的標準之一
為了加強招聘人員簡歷的真實性，目前“背景調查”逐漸普及，越來越多的公司在招聘中採用第三方背景調查的形式，作為考核人才質量的標準之一。
據相關數據顯示：“2018年全行業簡歷異常率為29.4%，2019年佔26.2%”。也就是說近三成候選者的材料或多或少存在問題。值得注意的是，雖然2019年較2018年簡歷異常率減少3.2%，但背調服務委託量整體是快速增加的，實際出現異常的簡歷數也是在增加的。
這些簡歷中的“水分”，讓“背景調查”逐漸發展為很多企業的標配，開啟了新一代的人才審核標準。
背景調查中的調研項目大致可以分為三類：
第一類是證件類信息，諸如身份證、學位證等信息，調查此類信息主要目的是為了防止候選人在證件方面造假；
第二類則是職場表現，包括了工作經歷、工作能力等信息，避免候選人誇大其工作能力；
第三類則是個人信用類，包括了信用記錄、商業利益衝突等信息，此類調研一般對公司高層進行，可以避免出現公司機密洩露甚至於被競爭對手公司竊取的情況。
易職信通過將數據工作結構化、自動化，提高客觀信息的調查效率。對企業客戶而言，使用背調服務的體驗就和線上購物一樣——登錄SaaS服務平臺的賬號，或者將易職信的產品以API形式接入招聘網站和企業EHR，ATS系統，實現產品上的無縫對接，多項服務，自由組合，根據需求定製個性化方案。在線下單，背調候選人通過人臉識別、在線電子簽名等方式授權後，背調工作就會開始，客觀數據背調（無需人工訪談）的報告可以實現即刻交付，而需要輔助人工訪談的報告則需要1-2個工作日即可完成。
企業HR可以隨時在後臺下單、查閱報告。通過接口數據便能夠生成的背調報告，有一部小說裡的霸總宣言：一分鐘我要這個人的全部信息！已成為可能，並具有實操性。
在一份目標僱員背調報告（標準深度版）的文件中，與被訪問者電話溝通的內容被拆分成工作職責，工作態度、工作能力、離職原因、人際關係等數個小項目，會在給hr的報告中完美呈現。
第三方背景調查機構之所以逐漸被企業所接受，除了經濟社會發展的需要，最重要的一點是引入了被調查人“授權”機制。第三方背調機構必須得到本人的授權，才能開展調查活動，並且保證所有數據僅提供給意向企業使用。
隨著新時代的到來，企業對人才的渴求度日益升高，而作為審核人才標準之一的背景調查也贏來了新一輪的發展機遇。
總之，好的招聘，不應該是找到一個人而已，而應該是招到一個綜合起來都不錯的員工，無論是品行、工作能力、學習能力等方面的“背景調查”，只有這樣的招人的理念，才是正確的!
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